构筑区域人才高地 “员工对话”构筑人才平台



扬巴公司在创建之初就集聚了来自业内的各类优秀人才,人员结构中80%来自扬子石化,20%来自巴斯夫在德国、比利时、英国、马来西亚、新加坡等22个国家和地区的分支机构和国内外其它企业。一个融合了多元文化的团队要在较短时间内创造高效率的运营成果,这对年轻的扬巴无疑是一个不小的挑战,而应对挑战的关键点在于一种责任感的形成。扬巴认为,责任可以是强制的,也可以自我形成,其区别在于强制是被动接受,自我形成则是主动承担。而要形成一种“主动的责任”,其根本在于信任。

  “扬巴公司形成了一种基于信任的责任,员工之间的关系因此变得简单而和谐,”承忠介绍说,扬巴的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源战略构建于“人员需求”和“雇员期望”。每一个进入扬巴的新员工都将被给予高度信任,都被认为是企业发展过程中“人尽其才”的一份子,扬巴也因此不会轻易解雇任何一个员工。即便因项目完成等因素出现岗位空缺,公司也会竭力开发新项目创造新岗位进行置换,而不随意裁员。

  在基于信任的责任基础上,“员工对话”制度构成了扬巴人才发展的核心。简单而言,员工对话就是指上司与下属之间每年一次、一对一的正式会谈,其内容涉及对期望的确定和业绩评估的核心成分。以扬巴某年度“员工对话”为例,其基本流程如下:

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  计划和准备

  年底每个上司应抽出足够的时间和其下属讨论他/她明年的主要任务、目标、能力要求,并就此定下协议。

  非正式回顾

  一年当中应经常、及时地进行非正式回顾。除此之外,在六月左右,上司至少应和每个管理层下属进行一次正式的回顾。

  年末正式员工对话

  人力资源相关人员将准备好所有员工的表格并及时提醒每位上司。在年末的正式员工对话前,上司就被考核员工的表现交换意见,人力资源部门将收集所有的管理层成员意向性的考核结果,并提交管理层会议讨论。在十一月底之前,每个上司应抽出足够的时间与其下属进行一次坦诚、正式的员工对话。

  对话的内容主要包括:回顾过去一年的工作情况,并将实施的业绩(主要任务、目标协议、能力要求)和上一年末双方定下的协议做比较;强项、有待提高的方面、发展计划、为实施发展计划的跟踪措施;第二年期望值的书面协议。

  结果的实施

  onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源部门将依据对话形成的材料制定薪资调整和onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(1);>绩效奖金方案,在公司管理委员会批准后执行。同时,人力资源部门还将制定每个员工的潜力、发展计划一览表并与相关高级职员讨论(见图一)。

  通过员工对话,扬巴对员工的职业发展目标、现状以及潜力等方面都可以进行全面评估,将个人的发展同公司的业绩紧密衔接,加上全面持续和非正式的回顾和反馈,这种系统能够提高公司和个人的成功,结果也将改善上司和下属的合作。

  “员工对话”不仅是一种绩效评估方法,也是一个人才发展平台。除了每年至少一次正式的员工对话外,各事业部各层级之间也经常进行员工对话,对月度、季度或年度考核中业绩停滞的员工,都将在员工对话中分析是因为个人能力、市场因素还是目标制定太高所致,并及时讨论改进的方式,制定相关计划。可以说,扬巴的员工人才发展都是在此平台上建立和展开的,透明公平的操作让每一个员工能够寻求到适合自身的职业发展阶梯。

  

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