爱华网系列专题：年终营销盘点
每到年底，企业的老板就非常难过，因为他会收到很多中层干部的条子，说自己部
门的某某员工干的不错，要多给些奖金，要涨工资，要提拔提拔。。。。。人少的时候老板还能勉强应付，但公司越来越大，条子越来越多，老板就批不过来了，老板应付这些事可能比营业额翻一番还头痛。这病怎么治？ 到底先是鸡生蛋，还是蛋生鸡？ 职业经理人说：老板你先给，报酬明确了我才创造价值。老板说：职业经理人你应aihuau.com该先干，只要创造价值我一定报酬到位。那到底是先干还是先给？ 是考核和onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬本身重要还是年终调整使大家更关注考核薪酬？● 课程大纲一、onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源年终盘点与分析1. 2008人力资源规划， 两种模式的选择：传统模式是基于供给需求的，也叫经典模式 曲径模式——从现实到理想的曲径过程2. 企业的核心竞争力3. 价值管理的两个交换的关系。 当我们喊“顾客是上帝的时候”，那员工呢？我见过个老板这样说，企业是架飞机 ，老板是飞行员，中层干部是发动机，员工是“燃料”。4. 人力资源管理的最高目标是什么 “难道还有比管理onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效更重要的事情吗？”——彼得德鲁克 绩效管理还不如说管理绩效。5. onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源管理制度设计的五个要素6. “战略、组织、人力资源、制度设计、文化”的内涵7. 组织架构和岗位配置的设计和调整的原则 ☆ 案例分析：如何通过制度设计解决管理问题 “无为而至”——管理的最高级8. 人力资源管理的系统平台，年终调整不是平台外的事。 ☆ 案例：标准化的职责与流程体系建立是基础9. 任职资格体系与onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理体系之间的关联与区别10. 究竟什么叫激励？“onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬＝激励？”11. 企业究竟要搞几种评价？二、 绩效管理——年终时 1、绩效管理及年终考核评分——怎么考才能不流于形式？1.1 什么样的企业才能叫做有活力？1.2 从绩效管理的三个发展阶段来看绩效管理的战略作用1.3 绩效管理不是考核而是管理循环 ☆ 案例：微软公司的绩效管理内涵 ☆ 案例：GE“活力曲线”1.4 绩效管理成功的关键因素 1.5 关键事件管理1.6 考核涉及的几个操作表格1.7 不同考核体系的方法选择
1.8 行为、能力怎么考——行为锚定法 1.9 “不良事故数据库” 的应用1.10 onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(1);>绩效改进计划的制定 1.11 进辅导的三步曲1.12 绩效辅导与沟通的基本方法2、 2008年度的KPI指标的分解2.1 指标分解的操作形式：自上而下？还是自下而上？ ☆ 案例分析：某地产公司年度KPI指标分解过程 ☆ 案例: 某合资公司年度KPI指标分解过程2.2 选指标的技术 2.3 “指标辞典”你该作吗？2.4 绩效管理的基本功“量化” 2.5 衡量标准与权重的确定，三、 onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬调整1. 离职管理： 每到年底员工拿到了几十万的奖金，也是人才开始逃亡的时候，如何透过离职管理 ，增加员工的离职成本？让他走的时候得掂量掂量。2. 必须掌握的薪酬管理的定律。3. 薪酬＝激励？ 4. 奖金的本质？年薪的本质？短期与长期的平衡。 5. 基于岗位，基于能力的薪酬体系的年终调整。6. 以绩效为导向的薪酬体系的年终调整。7. 年度薪酬调整表的设计，实际操作。8. 全面薪酬设计——把我们曾经丢掉的福利再捡回来四、 其他调整1. 谁管晋升？ 2. 全国人才工作会议讲要抓“能力”建设。
3. 一定有绩效薪酬解决不了的问题
