联华华商:“成长的诱惑”激励自我培训



文/彭平 本刊记者

  培训被忽视或跟不上扩张的速度,往往成为企业快速发展过程中的通病。在连锁零售业尤其如此,培训难度节节攀升。

  零售企业如何摆脱束缚、建立具备长期驱动力的培训方式?杭州联华华商集团在近十年的扩张过程中,以“成长的诱惑”为理念,在培训体系的“三驾马车”中将“自我激励培训”列为一项重大机制,提供了一个可资借鉴的范例。近日,记者专访了杭州联华华商集团公司培训中心经理杨荣辉,与他一同解读联华华商“成长的诱惑”。

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  发现抓手号准脉

  杭州联华华商的培训中心设立在杭州某公寓的社区学院大楼里,与一些毗邻的机构相比,培训中心显得颇为简陋。但就在这个简陋的所在,联华华商众多培训机制的创建、新思维的发现和战略思考的涌动源源而出。

  作为杭州联华华商培训中心的始创人,杨荣辉单刀直入:“零售超市的岗位多、劳动强度大,工作环境相对是比较恶劣的,而这些员工刚进来时的文化素质也不高,造成培训的接受度成为一个很大的问题!”

  据介绍,杭州联华华商自2000年初由家友超市通过合作、并购等方式创建以来,在浙江省内十余个地区建立门店达300余家,目前是浙江最大的连锁超市公司之一,并以每年新增25家门店的速度快速发展。高速扩张带来对人才的巨大需求,但因员工来自的地域和习俗差异,加之“打工心态”的普遍存在——超市的工作往往被认为无需太多技能,本来就需要大量投入的培训显得势单力薄。

  “企业的资源毕竟有限,过多投入也不可能,必须有一个心态的转变。”杨荣辉分析说。在经过调查后发现,普通职位的员工往往难以将岗位作为一种职业追求,随意性大,流失率较高,但另一方面,正因为许多岗位的技术要求不高,只要按照要求做到极致,就很容易得到升迁,“换个角度来看,这里面其实就是成长空间非常大!”他补充说。

  作为培训管理者,杨荣辉在“发现”这个思维转换后认定,尽管连锁超市的许多岗位要求简单,但要做到较高的职位,必须从“要求简单”的岗位做起,只有熟悉各种岗位的实际操作后,才有得到晋升的可能。而一旦员工看到这种可能,就会抛弃自身学历低之类的自我束缚,变被动为主动,对手头的简单工作有了职业愿景。而要让员工拥有这种愿景,就需要在培训中植入这种成长的诱导,转化心态和观念。这就是联华华商“成长的诱惑”的逻辑。

  让员工成为讲师

  用“成长”来“诱惑”员工转变观念事实上就是一种激励,通过激励实现员工的自我培训——这正是杭州联华华商的三大培训机制之一。

 联华华商:“成长的诱惑”激励自我培训
  在培训中,杭州联华华商采取渐进式方法,帮助员工实现“要我学”到“我要学”再到“我要教”的学习观念的转变。

  在培训计划上,将部门培训计划按业务培训、技能培训、素质培训三方面进行细分,建立包含培训主题内容、培训满意度调查备案、培训考勤、考核成绩等内容的培训资料库,最终进行季度公示,激励各部门员工的“学习攀比心理”。

  在年度培训计划中,则制定了部门一年培训不少于15次,培训人次不低于500人次的量化指标,由部门经理担任培训项目的经理,并把指标落实到部门综合管理部作为年终业绩考核指标之一,由明确的部组和负责人贯彻执行培训工作,并采用学分制进行激励引导。

  “在培训的具体操作上,我们尽量让员工参与进来,形成互动,而不是单向的‘培训-接受’模式。”杨荣辉称。对于具体岗位级别的培训,尽量由该岗位的熟练员工来担当,形成内部兼职讲师队伍,一方面培养了培训力量,另一方面对员工讲师既是肯定也是鼓励。目前联华华商已形成了公司级和门店级兼职讲师团队,对担任公司级讲师的中高层管理人员建立了内部认证系统,通过试讲、满意度评价、学员访谈等方式设计认证维度,每季度随机公布认证结果,目前公司级认证讲师已达50多人,而以鼓励参与为主的门店级讲师已有500多人。

  凸显榜样的力量

  自我培训的激励既需要培训的辅导,也需要榜样的力量。

  联华华商集团经常进行系列评比活动来营造学习氛围,如学习积极分子和优秀论文的评选、最满意店长评选、五星级职工技术比武等等,通过各种评比把员工相互比较的心态“挑”起来,让最普通的员工明白只要努力就能获得肯定和认同。

  然而,对更多联华华商的员工而言,最大的震动来自夏国桥。

  夏国桥,1997年从浙江一所并不知名的大学毕业后三个月,跳槽到当时还叫家友超市的联华华商。在家友工作了三个星期后,超市领导就找他谈话:“卖蔬菜的柜台需要补充一些年轻力量,希望你能够下去卖菜。”从最普通的卖菜柜台干起,夏国桥一步一个脚印。2003年,年仅29岁的夏国桥成长为杭州联华华商集团的运营总监,并当选“杭州十大杰出青年”。

  事实上,还有更多普通员工通过努力晋升到中层:杭州2万多平米营业面积的大店店长由一位从事百货多年的50来岁的女性担任,同城另一个大店店长则是来自陕西乡下的小伙子……从班长到组长到店长,只要努力人人皆有可能,人才通道的畅通让所有员工有目共睹。

  马斯洛的需求理论告诉我们,人的最高需求即需求金字塔的塔尖是自我实现,也就是自我的管理。杭州联华华商通过“成长的诱惑”激励员工实现自我培训,其最终目标就是达成员工的自我管理。正如对“职业态度”颇有心得的杨荣辉所言:“一旦潜力激发观念转变,自我培训蔚然成风,企业想不做大都难。”

  

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