爱华网岗位onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(1);>绩效工资制，根据企业效益、市场价位、岗位贡献三个变量确定，有利于发挥工资的调节职能；岗位绩效工资制简化了工资单元，优化了工资结构，有利于工资分配的日常管理。岗位绩效工资制充分体现岗位差别，强化工资分配激励功能，合理拉开收入分配差距，是与市场经济相适应，与现代企业制度相匹配的基本工资分配制度。卞美玲 李光岗位绩效工资制是以员工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬水平和企业经济效益确定工资标准，以员工劳动成果为依据支付报酬的一种基本薪酬制度。建立岗位绩效工资制是国有企业转换分配机制、深化分配制度改革的一项重要内容。一、推行岗位绩效工资制度的必要性岗位绩效工资制依据岗位评价确定岗级，有利于拉开不同岗位的薪酬差别；岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，有利于职工和企业形成利益共同体；依据岗位和业绩支付报酬，突出了工资分配的激励功能，体现了按劳取酬原则；工资标准以劳动力市场水平作参考，有利于调整企业内部工资关系。因此，国有企业深化分配制度改革，推行岗位绩效工资制势在必行。aihuau.com二、岗位绩效薪酬单元设计岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四部分组成：1.岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别、劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，也是岗位绩效工资制的主要单元。它依据员工所在岗位环境、岗位责任、岗位技能、岗位强度等因素综合评价结果，参照劳动力市场水平确定。2.绩效工资。绩效工资是直接衡量员工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和员工岗位业绩确定。3.年功工资。年功工资是为体现员工对企业劳动贡献积累而设置的工资单元，按员工实际参加工作年限确定。4.辅助工资。辅助工资是支付员工附加劳动报酬的工资单元，指工资制度改革后继续执行的津贴。三、岗位绩效薪酬标准与薪酬结构设计1.岗位工资。岗位工资标准由岗级系数和起点工资两项因素确定。岗位工资标准反映集团公司薪酬水平的基本状况，并作为集团公司计算加班工资及特殊情况下工资支付的基数。①岗级系数：依据岗级设置和岗位评价结果确定，直接反映岗位劳动差别。集团公司全部岗位共设置1～19岗级，岗位系数从1.0～5.6。其中：工人岗位设置1～12岗级，系数从1.0～3.6；管理人员岗位设置4～19岗级，系数从1.6～5.6;专业技术人员岗位设置4～13岗级，系数从1.6～3.7。为体现同岗级内的劳动差别，工人岗位每一岗级内设（A）初级工、（B）中级工、(C)高级工、(D)技师、(E)高级技师五个档次；管理岗位、专业技术岗位根据岗位评价结果，每一岗级内设A、B、C、D四个档次。②起点工资：依据员工现有工资水平、企业经济效益和资金支付能力确定。起点工资由集团公司统一制定，并根据集团公司整体经济效益情况定期进行调整。③岗位工资标准的计算：D＝D0×g （D—代表岗位工资标准、D0—起点工资、g—岗级系数）2.绩效工资。绩效工资根据员工所在岗位确定绩效系数（绩效系数与岗级系数相同），根据月度提取的薪资总量确定绩效工资基数，根据岗位业绩考核结果确定各岗位实得绩效工资。E＝E0×g×R （E—各岗位实得绩效工资、E0—绩效工资基数、g—岗级系数、R—岗位业绩考核系数）3.年功工资。年功工资按员工工作年限，每十年划分一个年限段，每个年限段对应一个年功工资标准。年功工资按员工实际参加工作年限所对应的标准分段计算，累计相加支付。4.辅助工资。辅助工资是指艰苦工作岗位津贴、保健津贴和优秀技术技能人才津贴。四、岗位绩效工资的确定与支付1.薪资总量确定。集团公司薪资总量确定政策：薪资总量挂钩基数按照上年度薪资总额核定；新增效益工资主要按照利润超额完成比例提取，销售收入、主要产品产量、应收账款、存货资金占用等指标未完成考核计划，按一定的比例扣减新增效益工资。在提取的薪资总量内，薪资水平依据劳动生产率的高低确定（年度控制）。单位月度应发放薪资总量为：G1=G0+△G-G2（G1—月度应发放的薪资总量 G0—月度薪资总量挂钩基数 △G—月度按照挂钩经济指标完成情况和挂钩政策提取的新增效益工资总额 G2—单位预留的以丰补歉工资储备）2.绩效工资基数的计算：E0=( G1-G3-G4-G5-G6)/P （E0—绩效工资基数 G3—月度年功工资总量 G4—辅助薪资单元（津贴）总量 G5—岗位工资总量 G6—实行计件工资、销售提成或内部承包兑现等薪资总量 P—单位发放工资员工人数（岗位绩效工资人数）3.员工岗位绩效工资的支付：W=D+E＋W1+W2 （W—月度应得工资 D—代表岗位工资标准E—各岗位实得绩效工资 W1—个人年功工资 W2—个人辅助工资）五、特殊岗位绩效薪酬制度的设计1.经营管理者年薪制度面向经营管理者的薪酬制度是年薪制。经营管理者年薪制是以企业一个生产经营年度为周期，确定经营管理者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放效益年薪的分配制度。（1）经营管理者年薪制适用岗位。集团公司所属生产经营单位的经营管理者集团，即各单位领导班子成员。 （2）年薪制设计的特点。突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、经营业绩和应得利益的一致性；激励与约束相统一，报酬与风险、责任相一致，收入分配公正、透明，行为规范;经营管理者利益与员工利益相分离，确保资产所有者的利益，促进资产保值增值。短期激励与长期激励相结合，促进企业长期发展；物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。（3）年薪的构成与确定。经营管理者年薪收入由基本年薪和效益年薪两部分构成。基本年薪是经营管理者年度的基本收入；效益年薪是指经营管理者履行经营职务期间实际贡献的能力价值，与单位经营业绩挂钩。①基本年薪的确定：主要根据企业经营规模、员工工资水平等因素综合确定，具体确定公式为：w＝w０×（15%z+25%x+25%y+20%g+15%h）w—主要负责人基本年薪w0—当年集团公司员工平均工资水平的2.5倍z—总资产规模系数。z＝a1×Zb1，Z为本单位当年期末总资产（亿元）。x—销售收入规模系数。x=a2×Xb2，X为本单位当年实现销售收入（亿元）。y—利润总额规模系数。y=a3×Yb3，Y为本单位当年实现利润（千万元）。g—员工平均人数规模系数。g=a4×Gb4，G为本单位当年员工平均人数（千人）。h—企业工资系数。h＝本单位当年员工平均工资／集团公司当年平均工资。公式中系数a、b按下列方法确定：首先，确定经营管理者基本年薪最高值，进而求出规模系数z、x、y、g的对应值。当反映单位经营规模的总资产、销售收入、利润、职工人数均为全部实行年薪制单位的最大值时，该单位经营管理者基本年薪为最高，反映的规模系数值也为最大。若集团公司经营管理者基本年薪最高值为职工收入的5倍，那么可以设定z、x、y、g的对应值为2。其次，确定经营管理者基本年薪平均值，进而求出规模系数z、x、y、g的对应值。用算术平均法求出全部实行年薪制单位的总资产、销售收入、利润、职工人数的平均值，该平均值反映的规模系数，对应集团公司平均基本年薪。若集团公司经营者基本年薪平均值为职工收入的2.5倍，那么可以设定z、x、y、g的对应值为1。第三，确定a、b的值。分别将最大值、平均值对应的总资产、销售收入、利润、职工人数以及规模系数，分别代入z＝a1×Zb1，x=a2×Xb2，y=a3×Yb3，g=a4×Gb4，解相应的方程组分别求出a１、b１，a２、b２，a３、b３，a４、b４的值。
②效益年薪的确定：效益年薪根据利润增长额提取，同时与安全、应收账款、存货占用额、上交款项四指标挂钩考核。效益年薪总额确定公式： F=( Y-Y0) ×K （F—效益年薪总额、Y0—利润考核计划、Y—实际完成利润、K—效益年薪提取系数，根据各单位利润考核计划测定，取值范围为：0＜k≤0.5 ）。其中安全、应收账款、存货占用额三项指标，每有一项未完成考核计划，扣减效益年薪总额的10%；上交款项作为经营管理者效益年薪的否决指标，未完成上交款项，不计发效益年薪；经营管理者效益年薪按基本年薪的2倍封顶。③风险抵押金的确定：风险抵押金是完善经营责任考核、强化风险责任的重要组成部分。风险抵押金按照基本年薪的50%缴纳，由集团公司财务部门设专户管理。风险抵押金根据单位的生产经营特点，与销售收入、产（销）量、主要产品成本、成本费用利润率、可控管理费用、效率等指标对应挂钩。全面完成挂钩指标考核计划，不扣减风险抵押金；未全面完成挂钩指标考核计划，按对应的比例扣减风险抵押金，并且在下年度补足差额。（4）年薪的支付和管理①年薪收入按基本年薪月均额支付，待年终会计决算完成后，依据审计结果兑现。②领导班子其他成员依据工作目标考核完成结果，按本单位主要负责人的60%-80%兑现。③效益年薪的支付。未改制单位效益年薪的60%以现金形式支付，其余的40%挂帐，延期三年支付；改制单位效益年薪的60%以现金支付，其余40%转为股权。行权价格以资产负债表日每股净资产的价值计算，股权由集团公司出让。④实行年薪制的领导班子成员不得享受年薪外的其他工资性收入。对违反规定领取的其他工资性收入，按违规金额的2倍从年薪收入中扣减。⑤领导班子年薪收入计入工资总额，在成本费用中列支。2.一线员工计件onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬制面向生产一线员工的薪酬制度主要是计件薪酬制。计件薪酬制是根据员工完成的产品数量或提供的服务量确定报酬的薪酬制度。（1）计件薪酬制的适用岗位。集团公司各生产单位采掘、洗煤、电铝生产一线岗位或者其他适合计件薪酬的岗位。（2）计件薪酬制的构成要素。①工作等级。工作等级是根据某种工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和不同生产设备状况而划分的等级。它按照与本工作物等级相应的技术等级标准的要求，规定从事该工作的员工所应达到的技术等级。它是确定劳动定额水平、计件单价和合理安排劳动力的科学依据。②劳动定额。劳动定额分产量定额和工时定额两种。产量定额就是在单位时间内应该生产的合格产品的数量；工时定额就是在一定的条件下，完成某种产品所必须消耗的劳动时间。劳动定额是考核和衡量员工生产效率的尺度，也是合理组织劳动和计算劳动报酬的依据，是计件薪酬的关键，它直接影响到计件薪酬制的经济效益和员工的积极性。制定劳动定额的一般公式：产量定额＝(正常作业时间－准备结束时间)/〔单件产品时间×（1＋休息时间百分数）〕其中：休息时间百分数＝（作业班休息时间/ 基本作业时间＋辅助作业时间）×100％时间定额＝1/产量定额产品计件单价＝日计件工资标准/产量定额③计件单价。计件单价是指单位产品或作业量的薪酬支付标准。集团采取综合定额、圆班计件、分班计量、以量计分，按分分配的直接计件工资。以验收的合格产品数量为依据，按照综合计件单价支付计件工资。基本公式为：综合计件工资单价＝日计价工资标准/综合作业定额（3）计件薪酬的基本构成①计件工资：个人月计件工资根据月生产量确定，按月全额发放；②计件超额奖励：根据员工付出超额劳动的考核结果按月核发；③单项奖：企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。④保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理；根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。3.销售人员业绩onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬制（1）销售人员薪酬制度适用岗位适用于企业的销售岗位，具体包括：销售公司经理、办事处主任和销售员。（2）销售人员岗位特征①工作时间、工作方式、努力程度很大程度上由销售人员自己掌握，很难对其行为实施直接监控；②销售人员工作业绩的好坏跟员工自身的努力程度密切相关，工作业绩可以用非常明确的结果来衡量；③工作业绩不稳定，具有风险性。从这三个特征可以看出，对销售人员的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核通常以工作结果为主，而不是以工作过程为主，因此销售人员的薪酬一般要与其销售业绩直接挂钩。（3）销售人员薪酬结构根据集团的实际，采用底薪＋佣金的基本模式。保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。4.研发人员长效激励薪酬制科技研发人员的薪酬要求设计思路是，基本薪酬(岗位工资)是能保证员工正常生活的一定标准的生活费，根据集团的实际，可以参照企业内部一般技术人员的岗位工资，按月发放。由于科技研发项目具有风险性，对于不成功的项目，考虑科技研发人员付出的劳动，绩效薪酬方面遵循现有分配标准；对于成功的设计研发项目，绩效薪酬方面对研发人员，可能的话应尽快推行利益共享，或进入企业的产权体系，赋予他们一定比例的股权，同时要保证在企业业绩增长的前提下逐渐提高他们的股份比例，持股比重同他们的工作能力绩效挂钩。另外，可以实行协议工资制。（1）推行技术入股，科研成果产业化的分配办法。鼓励成果拥有者，以其专利技术或非专利技术作价，发起创立新的科技型企业，技术出资者成为公司的股东，相应的科技成果形成公司的法人财产。技术股东与其他股东具有同等的法律地位，按所持股份享有资产收益、重大决策和选择经营者等权力，并对公司承担有限责任。科技成果作价的金额一般不超过公司注册资本的20%，高新技术不超过35%。技术成果作为无形资产，其价格根据市场需求，结合开发成本、转化风险和经济效益等多种因素综合分析确定。技术成果入股时，由股东各方协商确定作价或委托具有法定资格的评估机构进行评估后由股东各方协商确定。股东对技术成果的作价金额必须达成协议，并报公司研发、财务、行政管理部门备案。（2）推行研究课题招标承包和成果转让、转化收益分成办法。实行设计研发项目招标承包制。为了加速设计科研进程和成果转化，打破单位、部门、区域界限，最大限度地发挥设计研发人员积极性、创造性，盘活人才资源，在企业内部实行研发项目招标承包竞争机制。由集团公司职能部门确定并公布招标课题，投标人中标后即为项目承包人。承包人享有人员聘用权和内部分配权，并对承包课题的研究过程、技术指标、完成期限、研究经费(不含研究设备和中试材料等购置费)等负全责。研究经费一经核定，不论完成期限长短，均不做调整，节约归己，超支自负。实行成果转让、转化收益分成办法。科研成果完成单位经公司审批同意后，可将其职务成果在公司内外实施转让或许可他人实施其技术成果，并可从所得净收益中提取不低于20%的比例，奖励给该项科技成果完成者和转化的主要实施者。科技成果在公司内实施转化和成功投产连续五年，可从实施该项科技成果新增税后利润中提取不低于10%的比例，高新科技成果不低于20%的比例，用于奖励该项科技成果的完成者和成果实施转让或转化的职务成果的实施者，公司将在专家评审的基础上，根据实际情况，对成果完成者给予 1—5万元的奖励。（3）实施效益分成奖励。集团公司鼓励研发人员和技术工人在完成本职工作和不影响单位生产(经营)的前提下，经与单位签定协议，可在全公司范围内兼职或专职从事生产疑难问题的生产工艺和设备的革新、改造以及新工艺、新材料的推广应用等。对在上述方面取得显著成绩，并为公司产出直接经济效益的，可连续3年按其所增效益(净值)5%—10%的比例给予直接负责人奖励。（4）试行股权奖励办法。为鼓励有突出贡献的设计研发人员长期致力于技术创新工作，集团公司逐步试行股权奖励办法，股权奖励分干股和期权奖励两种形式。干股奖励：即股份分红的奖励。职务成果在集团公司内实施转化成功后，可按采用该技术新增税后利润的 5%—15%的比例折成贡献股，奖励给该技术成果的完成者和成果转化的主要实施者。该股份所有权仍属集团公司，获奖者只享受该干股的分红收益权，不能继承、馈赠或转让等，持有人不论何种原因(退休除外)离开集团公司工作的，停止享受分红权，该股份也即自行消失。若分红采用送股形式的，所送红股的所有权属获奖者。期权奖励：即约定股份终极所有权的奖励。通过签订期权奖励合约，按一定时期内采用该技术成果新增税后利润 5%—10%的比例折成技术贡献股，奖励给该技术成果的完成者和成果转化的主要实施者，获得该期权后，即成为公司股东，享有与其他股东一样的权利。凡实行期权奖励办法的，集团公司与研发人员须签订期权奖励合约，合约中应明确规定合约的期限(一般 5—10 年)、技术成果转化净收益目标、期权计算比例及标准、双方的权力和义务，以及违约责任等事项。（5）高级知识员工的协议工资制。为调动研发人员的积极性，集团公司对引进获得硕士以上学位和具有高级职称资格、并专职从事设计研发工作的人员或集团公司所需特殊紧缺专业人员，实行协议工资制，依据知识的社会价值和不同类型研发人才的工资价位等确定其待遇。实行协议工资的人员其年薪最低一般确定在3—5万元。另外，对公司内现有其他设计研发人员，符合条件的也可以实行协议工资制。岗位绩效工资制作为企业的基本工资制度，以科学的岗位评价为基础，合理拉开岗位收入差距，体现了内部公平性；以市场劳动力价位作参考，调整工资关系，体现了外部公平性。起点工资、绩效基数根据企业经济效益和支付能力确定，起点工资的高低，直接决定员工的工资水平，强化了员工的效益观念和对企业经济效益的关心度，使员工和企业形成了利益共同体，有利于实现个体目标与企业目标的有机统一，增强企业的凝聚力。岗位绩效工资制以岗定薪、岗变薪变作为基本运作规则，增强了工资分配的活力，在企业内部形成良好的竞争氛围，有利于人才的脱颖而出。岗位绩效工资制以技能等级设置档次，突出技术水平与员工的工资关系，借以激励员工自觉地掌握和提高自身的技术技能水平。优秀技术技能人才实行特殊技术津贴，对稳定集团公司人才队伍、调动优秀技术技能人才的积极性、创造性起到重要作用。岗位绩效新酬体系对人才的倾斜政策，有利于激发广大员工“学知识、学技术、扎根矿区、服务兖矿”的热情，增强集团公司对人才的吸引力和感召力，建立起高素质的管理人才、技术人才、技能人才队伍，提高集团公司核心竞争力，实现企业发展战略目标。
