爱华网在大力提倡可持续发展的今天，要实现onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力资源最优化，企业效益最大化，关键是要实现价值最大化，包括员工价值最大化和企业价值最大化。它要求企业努力调动员工的积极性，挖掘他们的潜在力量，包括创新智（本文来自博锐邓正红专栏）慧，为企业的良性发展服务。企业生存管理专家、企业未来生存管理理论创始人邓正红先生认为，未来onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(3);>企业文化=生态文化+人本文化，实际上，以人为本的企业文化是构建企业和谐人文生态的保障，企业成长与员工成长一体化势必主导企业未来的发展趋势。在经济全球化、人才本土化的态势下，企业的人才竞争将日益激烈，而好的企业文化和品牌企业将在这一竞争中占优势，他们将吸引更多的优秀人才为其服务，最终让他们良性循环，使企业得以长期化、最大化、最优化的可持续发展。如：保洁公司的“员工与企业共同成长”的用人制度，吸引了众多的优秀人才，为其发展增添了活力。企业的产品创新、制度创新、文化创新将伴随企业的发展而（本文来自博锐邓正红专栏）不断强化。好的企业文化有利于形成创新的良好氛围，有利于员工创新能力的充分发掘，有利于形成好的创新机制，有利于创造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好局面。而企业员工对所处企业的忠诚度和满意度也将影响企业的品牌形象，甚至可能导致企业内部分裂，从而使企业内部矛盾公开化、扩大化，严重影响企业的公众形象。在新经济的形势下，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业要关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种默契，（本文来自博锐邓正红专栏）在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。企业往往与员工签订了《劳动合同》，但是很少有企业与员工签一份心理契约。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。aihuau.com波林一马金研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与组织之间的（本文来自博锐邓正红专栏）关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。它不同于组织承诺，组织承诺是指员工随着其对组织单方面的投入增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各种活动的感情。而心理契约是组织与成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织（本文来自博锐邓正红专栏）对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方的相互交流，相互沟通，对组织与个人的发展达成一致的共识，营造良好的工作环境才能发挥心理契约的激励作用。由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求，这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变，一锤定音。心理契约没有固定的模式（本文来自博锐邓正红专栏）与统一的标准，在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用，心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。因此，心理契约具有动态性与可变性，应根据组织内外环境的变化而作出相应的调整和完善。企业是经济生产、员工生活的场所，也是员工实现自我、成就自我的场所，员工会从企业的行为中感受是否得到了自己期望的，从而决定是否值得全力以赴或者适当付出努力。一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员（本文来自博锐邓正红专栏）工中，有55％表示公司曾违背了他们的心理契约。一但心理契约遭到破坏，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系，如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去，所以，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。组织承诺是员工对于特定（本文来自博锐邓正红专栏）组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。在三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。特别是在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。 心理契约的构建是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的。企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工依据企业对个人期望和需求（本文来自博锐邓正红专栏）的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，而企业也会因此而在激励上有所调整，这就是现代企业管理的心理契约循环过程。企业成长与员工成长一体化，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一企业作为一个经济与人融合的组织，其成长永远处于一个动态的发展过程之中，其内部成员的关系也处在一个微妙而多变的波动状态。正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization（组织），它永远处在organizing（形成组织）之中。”在这一过程中，员工的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的（本文来自博锐邓正红专栏）员工有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，员工懈怠、组织这既是构建员工与企业共同成长心理契约的目标，也是企业文化的价值所在。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。企业成长与员工成长一体化，是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。在员工的心理契约中，每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同的时期的需求也不（本文来自博锐邓正红专栏）一样，有些人希望努力工作换取更高的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(2);>薪酬和别人的尊重，有些人的满足感来自挑战性和令人愉快的工作。工作中得到金钱，可以换取生活必需品，满足基本的需要，但只有较高层次的满足才能使人感到最大的满足，最大可能的调动人们的积极性，这种满足在现代员工心理契约中是最重要的成分。因此对员工的有效激励，使其各项需求得到最大满足，从而发挥其价值，提高竞争力，是当今企业维系与员工的心理契约必须关注的要点。
