爱华网2009年，上海交通大学在上海开出第一届基业长青班，针对企业的第二代进行培训。这是一个颇具挑战的培训项目。如今中国的家族企业正在面临接班困局、传承经验、二代成长关
键挑战和两代沟通的有效机制等等问题的困扰，而这也是学术界和教育界密切关注的问题，但是相关课题研究最大的难题在于如何获得家族企业的开放和接纳。中国的家族企业从知识管理的角度来看基础相对薄弱;从商业成功学的角度看，或许每个家族都有几招“秘诀”，但不轻易示人;从家族隐私的情况看，家家都有一本难念的经，也不希望外人过多窥视。 基业长青班课程主任戴明朝博士从2011年开始参与这个项目。他设想的教学内容以观念重塑、思维变革与文化融合为先导，紧紧围绕中国观、世界观、未来观、时空观、技术观、财富观、生死观、家国观、婚恋观等九大观念的重塑再造，以“天时、地利、人和”结构九大必修模块和三大选修模块进行教育，颇具独特性。 教学归教学，戴明朝觉得基业长青班理应超越职业教育的概念，家族企业的二代需要陪伴成长直到成熟的那一天，而不是“完成学业即毕业”。因此在具体的课程和教学内容的设计中，基业长青班突出个性化指导，重点在使命激发和内心阅读，以此协助家族企业的两代人之间建立起良性开放的互动沟通交流机制，帮助家族企业转型。 家访、家宴、家谱和拼爹 戴明朝坚信，唯有两代同心，才能基业长青。交大设计的一套“陪伴机制”成为教学的亮点。 方式一：家访。戴明朝认为，了解学生的家庭与家族企业，发现父母子女两代人的共识，有助于找到学员的聚焦点。因此，他积极探索家访的最佳形式。经过摸索发现，带同学去其他学生的家庭进行家访，了解父子关系，观察他们的沟通状况，是一种很好的方式。一圈走下来，他发现凡是两代之间关系不错的，都有很多非正式的沟通;而那些两代冲突较大的，则往往是因为缺乏轻松和持续的沟通，不少学生和父辈的交集只有工作，而工作之外的生活少有重合。其中，有一个家庭的沟通方式给戴明朝留下了深刻的印象，那就是父子三人晚饭后会在一起边看电视边聊天，共识就在不经意和长期坚持中逐渐形成。 戴明朝发现这种非正式的沟通比正式沟通的效果要好，大家都很放松，注意倾听彼此，形成一个良性互动的过程，对交流的问题也比较有共识。“两代人观点不同很正常，但是如果没有交流没有倾听，冲突就会放大，家访是个很好的了解、解决沟通障碍的形式。”戴明朝说。 方式二：家宴。举办一场家宴的目的是促进全家人关系融洽。二代成年后往往在外独立居住，而家宴可以让自己和配偶与父母多交流，平时没时间聊的事，这时也可以聊。良好的家庭氛围是打造沟通机制非常重要的前提。 方式三：制作家谱。交大基业长青班的毕业论文是撰写家谱，当然这并不是一般意义上的家谱图表，而是希望学生写一份家族企业史与家族历史，把对企业产生重大影响的事件以及家族中的长辈故事以尽可能图文并茂的形式描述出来，借以形成自己的家族梦想。倾听长辈讲述历史的方式，丰富和提升了二代对一代的认知，让学生和长辈一同回到历史的起点和企 业成长转折磨练的过程中，使二代获得足够的家族历史与企业历史的熏陶。 方式四：还在筹划中的这种方式，被戴明朝笑称为“拼爹”。把愿意分享的学生父辈组织成一个小型的交流圈子，增进学生与长辈间的沟通，多角度地了解上一代的想法。有些学生可能听不进自己父亲的话，但却能听进别人父亲的忠告。在“拼爹”的过程中，他发现学生们对“爹”都有英雄崇拜的情结，当这些成功的“爹”来到他们面前时，都非常真实，没有任何伪装。学生们喜欢有故事、又潮又开明的“爹”，能够平等地跟他们沟通。 现在的“拼爹”方式大多还是请“爹”过来跟学生们一起吃饭。戴明朝发现，这些学生在面对别人的父亲时态度完全不同，由此他构想了一个“拼爹”的衍生品——“易子而教”，让这些“爹”挑几个学生做“儿子”，在自己的企业中加以培养。 尽管学生与父辈存在这样那样的沟通问题，但是在学校调研“谁是你最尊敬的人”时，大多数学生们选择的还是自己的父亲。他们认为父亲能走到今天非常不容易，把企业做到这个程度是“熬”出来的伟大，的确是值得尊敬的成就。 “洋墨水”和“土包子”为何谈不拢在走访多个学生家庭、吃过多次家宴之后，戴明朝总结出一些两代人交流不畅的原因。 第一是价值观差异。第一代是实干派，但在急剧转型的当下，他们的有些经验已经不太管用;第二代大多受过大学教育，基业长青班的学生中有约一半的人在国外留过学。“洋墨水”和“土包子”之间的价值判断不同，交流也会不畅。 第二是对事业的观念不同。第一代企业家认为企业就是生命，其重要性偶尔甚至超越子女，而二代更倾向于把事业和个人的生活区隔开，理念不同，做法不同，进而导致两代人之间在处理问题上多有冲突。 第三是企业治理观念不同。第一代企业家都有一个“潜制度”，即通过个人影响力和经验在管理企业，他本人就可以成为制度;但是二代认为一切都应该真正制度化，他们有着企业规范化治理的良好愿望，但在具体的做法上他们却难免浮躁而不切实际，因此也容易造成冲突。 交大基业长青班从2009年开班到现在已经有五个年头，一直实行小班化教育。几期下来，戴明朝深深感动于这批学生在受教前后的巨大变化，也让他重新看待这些顶着“富二代”称号的学生。“这些学生身边都有很好的老师，那就是他们的父母。他们可能不见得擅长读书，有着不同的表达青春的方式，但他们有使命感，这种使命感其实超过一般意义上的大学生。许多人无须为钱工作，他们都想做点有意义的大事。”，这些二代学员都见多识广，有时甚至超过老师。戴明朝认为他能做的，就是为他们提供一个成长的空间，让他们沉思、沉淀，去见不同的人，看不一样的世界，让他们在不断的思想冲击下启发天智。 最追捧“讲人话”的企业家除了“陪伴”式的教育，“榜样学习”和“交流启智”也是课程设计的一大亮点。 首先，学校请来知名企业家与学员进行深度沟通，像戴志康、梁信军、王功权、冯军、吴长江、潘石屹、魏文彬等，这些大佬们让学生印象深刻。比如2013年3月的海南之行，王功权跟学生们坦率真诚地分享让他伤心动情的人生感悟，以及做出那些决定时的心情起伏和人生信念，让同学们深深震撼。戴明朝说：“学生们特别在意是那些能够‘讲人话’的企业家，在意这些成功者的感悟和追求，特别想知道企业做大到一定规模以后，他们还有什么追求。” 其次，学校把二代中的佼佼者龚晓思、李承祚、邢丹丹、汤子嘉、卢伟坚等请来，进行开放式的交流。与同龄人的交流给学生们带来极大"刺激"，让他们在同行者的不同作为、境界和认知中互相鼓励，震撼自省。 第三，突出哲学教育。在整体教学中，哲学类所占比重约为三分之一，但并不是纯哲学课程，而是把哲学内置到管理课程中去。比如讲战略大势的同时是在讲“未来观”，请研究国际前沿领域的学者谈对未来的认知;两年里在超过十个省市游学，本身就是塑造“中国观”的方式之一;请金融专家金岩石讲述金融哲学以及参访阿里巴巴，是塑造“时空观”。这些管理以外的学科给了学生们认识世界的视角。此外，课程班还把复旦哲学系最受欢迎的80后女教师陈果请来，由她讲解人生的自觉和自省，收到很多学生的正向反馈。 二代的裂变式成长 戴明朝欣喜地发现，同学们在裂变式地成长。70后的海峰，两年来做"大哥"经历，让他学会把家族企业的未来、国家的未来与全球人类的未来结合进行系统的思考与谋划;1988年出生的光泳，从对人生充满迷茫的食品专业大学生，成为可以耐心阅读凯恩斯的传记、并从《新教伦理与资本主义精神》中获得灵魂灯塔的宁静之人;90后的巍文，貌似反叛精神十足，后来成为可以通过抄阅《心经》锤炼心性的青年。在待人处事上，这些被生活优待的族群在服务别人、倾听他人、成就他人的意识上都有了很大的提升。 戴明朝希望基业长青班的教育能够培养二代企业家四种气质：一有思想家的认识深度和逻辑能力;二是要有政治家的格局和协同整合的能力;三是要有艺术家的创造精神和反叛能力，因为商业需要创新创造，企业若要做到跟别人不一样就需要有反叛精神;四是要有宗教家那般能够凝聚共识、构筑信仰，协调身心灵的智慧和能力。 “管理之术只是二代教育的底层部分，这是一般商学院教育都能给予的，而真正的对二代的教育在于给他们一个丰富的头脑和心灵，感受他们，启发他们，扶助他们。在思想成为驾驭经济的核心驱动力的时候，他们能乘着父辈的基业与精神，创造平台让无数有志青年成为共同梦想的合伙人。"戴明朝表达了他的远景期许。 不同退休类型的领导者 ·君主型：工作到死或者被迫让位 ·将军型：暂时退位，伺机杀回 ·大使型：优雅离开，担任顾问 ·总裁型：轻松离开，寻找下一个机会
