爱华网（1）工作激励指：能过分配恰当的工作来激发职工内在工作热情，1）工作分配要考虑到职工的特长与爱好，2）工作分配要有挑战性，但经过努力是能达到，通常情况下，要把任务交给略低于任务要求的能力的人来做。 （2）奖罚合理公：，要做到这一点关键是，奖罚制度的内在公平性与通过宣传，教育，学习使员工明白奖罚制度的内含。 （3）积极使用批评艺术。批评指员工未发生严重后果的一种教育行为。企业应当完善制度，加强控制职能，使问题在未造成严重后果时被诊断出来。批评要有明确的目的，要因人因事的不同选择不同的批评方法，要注意语言，时间与场合的选择，要对批评效果进行追综。优秀的批评者应当做到：①尽量对事不对人，对工作不对个人生活。②对错误有深刻的认识，包括错误的后果及其影响到的人或事。③被批评者有追悔莫及的心态。④被批评者有被关心被尊重的心态。⑤被批评者有对未来充满信心与激情的心态。⑥被批评者能够真正理解问题本质。⑦应当适当给予实际行动上的支持。 （4）加强教育培训：包括思想道德，职业素养，心理与业务技能方面。①培养员工热爱本质工作，热爱集体，热爱国家的人生观。②培养和启发职工的自我激励机制，包括专业知识和技术能力方面的培训。 二、确定性人假设 第一章我们简单论证了确定性原理，在这里我们提出确定性人的假设，并作具体说明。
aihuau.com 对每一个实实在在的人来说，他所思考的问题，最终都会转化为假设（猜想），这个假设与猜想要转化为个人的判断，即确定性结论。确定性来源有下列几个方面：①自知，即对自己的了解程度，应该说无论任何人都不可能对自己进行全面准确的了解，认识，这总是有限的。但每个人的特质不同，对自己认识的程度（深浅）不同，自知是个人方向性选择的标准，能使个体形成自信，自傲的性格，是人产生主动性的前提；相反则可能是被动的。了解自己是产生确定性的第一个来源。 ②对环境的认知：对环境认知分三方面，第一方面是对身边人的认知，第二方面是对自己所在的组织的认知，第三方面对组织与组织的联系的认知，即社会关系的认知。当然除此之外还有自然环境方面。环境是强有力的不确定性变量。 ③长期实践形成的不变看法（价值观），它对个体选择与自己价值观差距大或相背的决策产生强烈的排斥作用。 ④与自己的期望的关联程度（等效度），此又有比较满意度与不满意度之分，比较满意度是指不同质比较产生的满意性，例如，别人比我拿钱多（工资高），但我的工作比别人轻松；而不满意度指，同质比较产生的不满意度，如：别人比我拿钱多，这不公平。 ⑤明确的或隐含的时间约束。时间越长，实践的时间越多，确定性越高。 ⑥实践的作用：上面的几个因素都对实践提出了较高的要求，实践分主动与被动实践两方面，主动实践是个体有意识主动实践的行为，是人类改造世界的本能。被动实践指个体没有意识到或不得已而进行的实践，可以说实践是个体产生确定性程度的唯一有力依据。需要指出的是：“比较”是上面所有确定性程度证明的依据。因为人类认识的不确定性，所以每个具体的人在选择某一活动时，必定会自动设置确定性比率区间值，如，[50，80]，高于或低于这个比率的决策或方案都不能被个体重视，这个区间值的边界有时是模糊的。对个体而言，如果处理不好确定性的边界，就可能成为“高不成，低不就”的人。当然可支配的资源也会限制个体决策，如个体已经确定做某项投资的决策，但是不能筹到足够的资金。 确定性原理的一些基本观点： （1）人是依据可以接受的确定性比率来做决策行为的。 （2）其它关于人性的假设，只是特定时代的产物，本身并不完整，它们的成立条件是受确定性原理的约束的。 （3）人人都追求安心感（心理平衡）。偏离安心态，就会产生心理不平衡，进而转化为其行为。 （4）思维与行为本身就是学习，学习是伴随每个人终身的行为。由于学习的本能，思想与行为可以被引导。 （5）人人都有追求未知领域的渴望。未知的世界具有吸引力，而太熟悉的世界能产生厌恶感。人追求需要的动机不会停止，满足了当前需要就会追求远期需要，每个人的最高层次需要不一定都是自我实现需要。每个决策者的最大能动性对应于某个最佳的确定性区间值。 （6）从近期来看，确定性原理会持续影响个欲望，期望（理想），目标，价值观等观念意识的转变。从长期来看，确定性原理受主观意识支配，因为决策者或企业在选择确定性比率时是有方向的，由于任何一方向（未知世界）的不确定性都是一样的，决策者可以任意选择而无需设置过多限制因素。 （7）每个人都会选择确定性程度满足自己所要求的区间的决策进行竞争，而选择低于这个区间值的方案寻求合作，高于这个区间值的方案选择外包。也就是说每个人只要认为自己能做时就会选择竞争，认为自己做不了时才会选择合作。 （8）人与人之间有心理距离，距离远近取决于对对方的认识与理解。 （9）人人都愿意改变其行为，但它们更愿意按意识改变，当意识与现实产生强烈反差（落差）与矛盾时，改变才变得有效力，改变过程中所形成的阻力影响改变的程度。个人价值观的形成遵循就近原则，而不取决于靠近物质的特性与类别。如：书藉，杂志，电视，互联网，音像制品，报纸，广播，老师，父母，朋友，家庭，伴侣，工作环境，自己的身体与感觉等。这些物质的持续刺激引起注意，以及实践后的心理认识与强化过程。只要方法合适，个人价值观也能被迅速改变，一般情况下变化缓慢。 （10）在备选方案中，如果确定性比率与损益值之积是个常数，则有影响决策者的人越多决策者越向于选择确定性比率高，及损益值小的方案；反之则选择趋向于最优损益值（损失小收益多），及确定性比率低的方案。假如决策者面对所有自己已有的目标（方向）时，如果确定性比率都相似，那么他更愿意按自己已有的价值观，兴趣来选择目标（方向）；相反决策者在可选择的目标（方向）之中，确定性比率相差较大时，决策者选择目标会受确定性比率的持续刺激，最终决策者会按确定性比率的高低来选择目标（方向），他会放弃原有的价值观，兴趣取向，能使他成功的目标（方向）将转化为他的新价值观与兴趣。 （11）竞争是一种防范意识与降低未来不确定性的行为；竞争是一个连续互动过程，互动能激发竞争偏好；竞争是有吸引力的，预期结果的补偿性是竞争的动力；竞争是比较，比优比差只是一种选择，这种选择具有放大效应；竞争能产生一种强而持久的压力感；竞争就是目标集中，紧盯参照物（竞争对象）的变化。竞争时决策者往往制定了许多方案与与之对应的可能结果，因而决策者急于知到实践结果并不断调整计划，以期达到目标或检验自己的预测结果的正确性或自身能力，所以竞争能极大的吸引决策者。与企业使命愿景激励不同的是，企业愿景目标太抽象，宽乏并且关注远期，是面对集体而不是个人的；竞争既兼顾整体与个体又是一种短期行为。愿景要持续刺激才能产生有效作用，比如红军就是“解放贫苦百姓”所以所到之处的苦难事迹能有效激励红军战士的使命感。由此我们可以得出一个有用的结论：愿景与使命要么由企业内部持续激励，要么制定能通过外部刺激（激励）的使命与愿景，如“IBM就代表服务”。另处还可以得出一个结论，激励在于持续刺激与互动。 对上面的一些解释：采取以自我为中心的经济人或社会人受确定性程度的影响。当一个人在追求经济富裕时，如果顺利它就会加强此方面，但是它可能远离群体，除非他发现这是不对的，才会转而追求社会性。如果他追求经济富裕接连失败，那么他可能会重视社会交流，转而加强这一方面。上面所指的学习是广义形式的学习，广义学习是指主体主观意识主动或被动接受适应性变化的过程，所以学习有主动与被动之分，学习性说明人具有可塑性。培训在任何年龄阶段都有效，前期所学的知识，能形成价值观，只有不断自我实现的人，才能较容易抛弃以前所形成的价值观。人是可以改变的，但改变能力随年龄的增长与所学知识的增加而递减。人的欲望，期望，理想是无限的，它是个体产生偏好的原因，但只有确定性较高的目标才能转化为其行为。交流，沟通或信息流动能产生大文化与整体价值观，能使个体产生从众心理，所以人性也受整体价值观与大文化的影响。确定性有等级之分，所谓等级是主体对目标的层级判断，如那些能达到，那些不能达到，是否感兴趣，达到后可以选择那个更高级目标？安心态是一种比较心态，是一种相对静态，而远离平衡的状态会使个体感到自己某些方面比别人严重缺少，从而形成强烈的改变意识，在这种状态下，个体可塑性强，只要条件满足确定性原理的要求就能产生积极行为，但行为如果远离确定性要求，最终会被拉回原处。比如当环境严重不稳定时，员工期望自己的工作有保障，有些企业在经济不景气时，通过其它手段给员工保证，从而激发员工的积极性与忠诚心。由此我们可以看出，激励是心理的一种持续兴奋状态。每个人追求未知域的方向与内容是不一样的，如有人喜欢研究，有人喜欢管理。人的决策是受确定性原理约束下的（最大化）偏极化，这个最大化不只是经济方面，而是个体探索与实践的任意方面。企业管理也一样，比如，利润最大化受限制时，有些企业会选择市场占有率最大化，当这也受限时，追求市场价值最大化。总之管理决策与个人决策一样，具有严重的倾向性。在任何情况下，每个人都在想达到的目标或结果与自身能力所决定的最容易达到的目标与结果之间徘徊，通常情况下，他会判断想达到的目标是否会达到，如果可以的话，它会去努力；相反他会选择容易达到的目标。如一个学生想学美术，但它自身在唱歌上有天赋，那么他会试着去学美术，只到他发现自己不可能达到理想目标时，才会转而学唱歌，这相当于企业的“机会成本”。认识，理解与实践是人判断确定性的原则。对员工任务的安排不必完全按照其兴趣爱好，你要让他感觉到这对他本人和企业都很重要，这样也能改变他的志趣。
