爱华网对领导能力的评价分为：工作技能评价，人文技能评价；工作技能评价又分为技术技能评价与观念技能评价。1、观念技能，它是指领导者必须了解整个组织及自己在该组织中的地位和作用，了解部门之间的相互依赖和相互制约关系，了解社会团体及政治经济，文化等因素对企业的影响；具有良好的个人品德和素质；有高度的事业心和进取精神，善于把社会科学，经济学，市场学及财政金融等知识应用到企业管理中去。2、人文技能，它是指领导者必须具有善于与人共事并对部属实行有效领导的能力，善于把行为科学应用到管理中去，如对职工的激励方法和需要的了解，能帮助别人，为他人做榜样，善于动员群众力量为实现组织目标而努力工作。3、技术技能，它是指领导者必须通过以往的经验积累及新学到的知识、方法、新的专门技术；掌握必要的管理知识，方法、专业技术知识，计算工具等。需要指出的是：人文技能需要工作技能支持，所以合格的领导者首先是工作能手，其次才是人际关系专家。对不同层级的领导者而言工作技能的内容不同，如高层以观念技能为主；低层以技术技能为主，中层处于两者之间。 另一种评价领导能力的方法包括下列方面：决策能力，组织管理能力，愿景构建能力，学习能力，声誉或口碑，变革能力，自信心，个性魅力，权力应用能力等。1、决策能力，指领导者在处理组织管理的细节上表现出来的能力，如决策的远见性，果断，决策的创新性，接受他人的建议等。2、组织管理能力，指领导者是怎样贯彻决策计划的，包括对组织结构的改进，人事调整，与员工建立友谊关系等。3、愿景构建能力，指领导者是怎样理解组织目标与战略，怎样理解企业价值观，怎样改革或适应价值观、战略与目标，怎样建立振奋人心又能共享的愿景，怎样利用它持续激励员工。4、学习能力，指学习新知识的能力，包括学习内容，学习方法，学习效果与效率，对知识的创新与利用等能力。5、声誉与口碑，这指领导能力被他人感知并传播的广度与深度。6、变革能力，变革并不是经常需要进行的，持续改进也属于变革，领导者应清楚是局部的持续改进还是整体的变革；评价变革的标准是组织对环境的适应性。领导者应当树立变革观念，让员工对变革保持乐观接受态度。7、自信心，自信心在什么时候都非常重要，如果领导者没有自信心做什么都不会成功。8、个性魅力，这是指个人在处理问题时表现出来的一种感染与吸引力，包括：个性、人格、品质、能力、智慧等。9、权力应用能力，在评价领导力方面权力起反作用，如用非权力来处理解决工作问题，权力使用的合理性等。
领导者的能力细分：领导能力可分为两部分，一部分为基本能力或者说必备能力，这种能力领导者必须具备否则无从谈领导能力，这种能力属于与生俱来或需要经过长期锻炼才能形成。一部分是扩展能力，它是衡量领导者优秀程度或影响能力的标准，具有可塑性，这种能力越多越好。第一：基本能力：（1）敏锐性，有了这种能力能够洞察问题的根源，观察细仔，思维灵敏。（2）学习、适应、应用能力，学习能力是个人适应性的基础；应用能力是适应能力的保障。这三种能力对每一个领导者来说都非常重要。（3）充沛的精力，充沛的精力与强健的身体对一个领导者来说是非常重要的，但充沛的精力不一定强健，相反也是，所以强健没有精力重要。（4）挑战极限，这又分为两个方面：第一方面是自我极限，如个性、能力等；另一方面超越知名人士、做过去没人做的活动，如建立一流科技公司。 第二：扩展能力：1独立思考的能力。2想象力。3理解和体贴下属的能力。4精神领袖，即把自己打扮成榜样或明星或品德高尚、作风端正的君子。5建立远景，指为企业规划方向，并通过富有激励的言语来表达。6计划性，指研究外部环境信息，制定战略、战术与行动计划，配置资源。7自信心。8自知力，认识自己与管理自己的情绪、认识他人与管理他人的情绪的能力。9成就欲与自我发展规划。10自我激励与激励它人。11冒险精神、创新精神与容忍挫折。12人际关系管理。13人才培养，识别最优秀的人才与设计一流的人才管理系统。14责任感与承受压力的能力。15诚实守信。16了解自己的生物钟与安排个人时间的能力与技巧。17集权，分权与受权的能力与技巧。18职业道德与责任感。19富有感染力的语言。20具有超长视野与前瞻性，对未来充满信心。21成就他人超过成就自己。 互补型领导理论： 领导从来都不是一阵不变的，没有那一种领导模型能长久存在，也没有那一种领导模式能适应不同的环境。领导能力需要领导者不断创新与探索。要理解互补型领导我们应当先理解下列概念： aihuau.com 1、领导者应做管理中最难的一块。这要求领导者其一自我超越追求极限，其二下放自己熟悉的领导能力，让组织其它成员一起成长。 2、保持组织始终处于最佳状态，追求组织持续创新，敢于向强者挑战，追求组织数一数二或保持数一数二。 3、洞察常人没有注意到的影响企业现在与未来的所有隐含因素。 4、传承价值观与文化，使后来者为之继续奋斗。 互补型领导关系如图（4-3-2），作为领导者首先要考虑由组织战略决定的最佳组织状态；如组织结构，人员组成，制度等是否处于最优，应该做些什么？其次要考虑到组织与环境突变，虽然突变并不是很多，但也不是没有，组织突变可能是由于内部不协调，新上任的领导者进行改革引起的；环境不可控，一但发生企业往往不容易应付，如战争、自然灾害、消费者运动等，这些突变需要领导者具有良好的应急能力，有些是可以预测到的。再次是领导者对组织的新观念与认识，对企业的经营与发展认识不同以及学习到一些新的理念都会使领导者有改革组织的期望，这种改革通常是剧烈的、全面的，有时候会带来全新的组织文化与价值观，对企业的目标与战略也会作较大改进，这种领导一般是从外部聘请来的，也有些是内部提拔起来的新领导。上面三个方面决定了领导者所应增加的领导要素或应加强的领导要素。 领导者的能力可以是全面的，但精力与体能是有限的，增加与加强了某些领导要素也为领导者带来了更多的工作量，领导者必须把自己的领导能力转化为被领导者的能力或将能力中平标准化或可标准化行为转化为组织程序或用组织文化表达领导者的思想与行为。这个过程是必需的，这要求领导者要有分权思想，把自己作为种子传承能力。当然也有一小部分领导能力企业是不需要的，如果运用它反而可能危害组织，所以必须将它革除。
