爱华网——国有企业低效益的一种解释
周福安
我国国有企业存在一个普遍的，众所周知的现象，这就是：对于那些陷入困境的企业，企业经营者的利益并不一定受损，有时反而增加。因为他们在企业陷入困境之前已获得了可观的灰色收入，在企业陷入困境以后，又可以从容不迫地调走。但企业职工却没有这么幸运，职工的利益与企业的兴衰是直接系在一起的，当企业陷入困境时，职工的收入不仅随之减少，生活水平下降，而且会失去就业机会。这就是说，国有企业的风险与收益在企业人员间的分配是不均衡的，企业经营者把本应由自己承担的风险转嫁给了职工。本文就是试图对这种现象进行解释，从而揭示出这种现象与我国国有企业低效益之间的关系。
一、非对称退出机制的形成
一个充满生机的企业，应是一个开放的系统，能根据企业发展的需要不断与周围环境进行生产要素和信息的交换，其中也包括企业人员的交流。通过交流，改善了企业的人力资本状况，同时也优化了社会的资源配置，因为在这个企业是多余的人员并不等于在别处也无用武之地。在我国的国有企业，虽然也存在与周围环境进行人员的交流，但这种流动是不充分的，交换效率低于市场应该达到的水平。一般说来，企业经营者不管是进入还是退出企业，都是经营者的自愿选择，每交换一次，经营者的收益就提高一次。但职工却不同，企业职工进入企业是自愿的，而退出企业却是非自愿的，退出必然会丧失部分利益。我把企业经营者与职工在退出过程中利益上的差异，以及形成这种差异的机理称为非对称的退出机制。
这种非对称的退出机制并不是国有企业与生俱来的，在计划经济条件下，尽管企业人员的进入与退出跟经济效率没有必然联系，但各类人员之间则是平等的。其特点是人力资本的所有权与配置权相分离，无论你愿意与否，人力资本的配置权都属于国家，因而这种机制在企业领导者与职工之间是对称的。只有在企业进行所有权和经营权分离，职工工资与企业效益挂钩的改革后，这种非对称的退出机制才形成。国有企业不规范的公司制改造，不仅没有消除这种非对称状况，反而使不对称的程度得到加深。
那么这种非对称的退出机制究竟是如何形成的，或者说，决定这种机制存在的根源在哪里？回答是：经营者市场的垄断性与劳动力市场的竟争性的市场差异是产生非对称称退出机制的根源。
在企业经营者的选择过程中，存在进入壁垒。进入壁垒是由企业主管部门和经营者共同构筑的，也就是说，企业主管部门是经理市场的垄断者。按常理，企业经营者必须由所有者选择，但由于国有企业的所有者缺位，结果只好由代理人----企业主管部门代替所有者挑选经营者。由于企业主管部门与经营者在利益上的相互依赖，企业经营者可以通过支付代理成本换取对企业的支配权，从而形成一种相对稳定的利益格局，局外人如果要进入要付出很高的进入成本。政府主管部门远离企业的生产经营活动，他们对企业掌握不完全信息，很难对企业进行有效的监督。由于以上原因，企业经营者在任期内实际上已在行使只有所有者才具有的部分职能，也就是所有权与经营权发生重叠。其实，无约束的经营权就是对所有权的侵蚀。甚至在经营者因退休、健康等原因需要退出企业时，选择下任经营者的权力也主要掌握在原有经营者手里。这也是维持主管部门与企业利益格局的需要。
与经营者不同，国有企业的职工却处于竞争性劳动市 场中。这个竞争性劳动市场有三个特点，首先是市场的非均衡性，劳动的供给大于劳动的需求，而且在现有的市场工资水平下，劳动的供给是无限的。其次是不断扩大的在职失业，企业存在大量的富余人员；第三是企业的就业岗位在不断减少。由于以上三个因素的作用，企业职工退出时便采取了一种特殊的形式——“待业”。待业与失业不同，失业意味着工人与企业断绝关系，而待业则说明职工与企业仍有联系，他仍然是这个企业的职工，只是暂时没有事做。职工之所以选择“待业”这种形式退出，这是由劳动力市场的压力和职工的全民身份这两种因素共同作用的结果。所以，“待业”是国有企业职工的一种被迫退出。这种被迫退出机制的存在，使职工把再就业的希望更多地寄托在经营者身上，从而形成职工对经营者的人身依附关系，也进一步强化了经营者的个人专制行为。
二、经营者向职工转嫁退出风险
以爱厂如家的奉献精神、爱岗敬业的职业道德及和谐信赖的人际关系构成的国有企业的企业文化，这种文化是执政党通过长期意识形态的浇灌而形成的，它是国有企业能够存在和发展的根基。国有企业经营者和职工中存在的非对称的退出机制，首先就是从企业文化层面上撕开了一个裂口，动摇了企业赖以存在的基础。
由于经营者市场的垄断性，国有企业经营者的收益与他的能力或贡献很难相称，经营者的收益往往高于市场价格，企业经营者的收益高于市场价格的部分就是经营者的垄断收益，这种垄断收益由两部分构成，第一部分是，企业按垄断价格支付给经营者的收益（包括灰包收入）；第二部分是，为经营者退出企业时预付的一部分退出成本。因为按照市场竞争规则，经营者退出企业后垄断利益就会消失，为了保持这种利益的连续性，经营者一般要在在职期间预付退出费。如通过虚报浮夸，搞形象工程等生产政绩，或用金钱在干部、人事部门进行感情投资等。当然这些费用最终都要由企业职工来支付，由于退出费用是一种非生产性费用，而且这种费用的支付直接损害了职工和企业的利益。因此，经营者要支付这笔费用就很难堂而皇之地进行，而一般只能靠暗箱操作。
经营者向职工转嫁退出风险的行为，在一定时期内可以瞒过上级主管部门，但却很难瞒过本企业的职工。当职工觉察到经营者的这些机会主义行为给企业增加的经营风险时，职工也会创造出一些规避风险的行为。这些行为主要有：①偷赖。在上班时间进行闲暇消费，减少单位时间的劳动供给量。②利用企业条件生产属于个人的人力资本，职工认真学习技术、掌握生产规律不再是为了企业的发展，而是为退出创造条件，减少企业陷入困境时的个人风险。③开展业余创收。上班时间养精蓄锐，下班后拼命工作，堤内损失堤外补，把增加收入的期望寄托在第二职业上。不难看出，国有企业非对称的退出机制使职工的职业道德水平降低，对企业的发展失去信心，对经营者缺少信赖，是企业无形资产的加速消耗。
为什么国有企业经营者能够把退出风险转嫁给职工，主要得力于两个条件的作用。在企业外部存在非均衡的劳动力市场，职工很难通过自愿失业回避这种风险。在企业内部则是缺少一个有效的相互制衡机制，一个所有者对经营者的监督约束机制和职工利益的维护机制。主要表现在：政府（所有者代表）给企业确定了权力主体，但却没有给企业设定一个相应的监督主体。由于企业的权力主体是从企业之外产生的，因此企业内的组织和个人对权力主体的监督也就失去了监督的条件。所谓不规范的股份制改造，其中一个重要特点就是企业的监督机构是只有其名而并无其实。
企业经营者这种不是建立在企业内部约束基础上的权力，直接导致企业经营者的利益与企业的经营状况不可能像企业职工与企业的关系那么密切。企业经营者与企业职工可以“同甘”却难以“共苦”。当宏观经济环境比较宽松，企业的发展比较顺利时，企业经营者能够坚守岗位，而一旦预测经营环境将发生变化，经营者则可能采取适时退出之策。就是说退出是经营者目标函数中的一个重要变量。
三、非对称退出机制对企业效益的影响
国有企业经营者与职工之间非对称的退出机制对企业效益的影响，主要是只重视短期效益，而忽视长期效益与企业素质的提高。这主要体现在以下三个方面：
首先，导致企业丧失发展的机会。经营者在企业任职，一般都是权宜之计，调入政府机关或更高级别的企业是经营者经营企业的主要动机，但究竟什么时候退出企业，这与企业的发展阶段有关。第一个阶段是企业处于亏损阶段，在这个阶段经营者是临危受命，是经营者在企业的奉献期；第二阶段是效益显著上升期，但经营者对企业的管理已是力不从心，经营者自己明白，但上级主管部门不清楚；第三阶段是效益下滑期，经营者认为本人已回天无术，于是在企业内制造虚假繁荣，在企业外利用第二阶段积累的形象资本和企业的资金打通关过，在适当的时机从企业调出，而留下一个烂摊子等待别人来收拾。根据企业的实际情况，应该在第二和第三阶段的交替处更换经营者，但由于政府与企业经营者存在信息的非对称性，所以经营者的更替一定要等到企业发展的第三阶段才能进行，这对企业来说则是由于管理资本供给不足使企业丧失了一次发展的机会。
其次，降低企业的经营管理水平。由于进入壁垒的存在，不仅优秀的经营者难以进入企业，而且会降低现有经营者的管理水平。这主要是经营者对内激励的要求严重不足。既然权力可以不爱约束，经营者名义工资水平上的不足完全可以通过灰色收入来弥补。因此他对来自企业内的物质激励或精神激励不十分感兴趣。相反，经营者对来自企业外的激励都是很重视的，政府官员的评价，各种荣誉称号，以及一些与企业发展风马牛不相及的活，经营者都感兴趣。因为这些工作既能加固他在企业的地位，同时也为退出做准备。结果产生一个怪现象，经营者在企业工作时间越长，反而对企业知道得越少，企业的管理越来越混乱，有时不完全是经营者没有能力管好，主要还是完全没有精力管。这就是为什么理论界认为国有企业的弊端主要是产权不清晰而职工却认为是管理问题的根源所在。因为在特困企业因经营者失职造成的管理混乱这是职工最直接的感受。
第三，人力资本供给不足。国有企业一方面冗员过多，存在大量的富余人员，另一方面却是人力资本供给严重不足。用职工的话来说是能办事的人越来越少。特别是在县属国有企业很难留住学工科的大专生，分配的大学生不去报到，在职的年青的技术骨干存在只上班不出力的现象。这些现象的存在与工资低有直接关系，但工资低不是根本原因。我们在一家大中型国有企业的问卷调查表明，25岁至35岁的职工要求调走或下海的原因主要是缺少发展机会。现代经济理论也揭示出，职工对企业以及岗位的偏好程度不是由即时消费决定的而是与他一生的消费有关；同时，职工的需要除了物质因素外，也希望得到精神上的满足，因此企业的发展前景和人文环境对人才的吸引力是很大的。但由于存在垄断性经营者市场，企业经营者和关键岗位一般是在“局内人”之间产生，这些局内人往往是在经营者预付退出成本或获取灰色收入时进行具体操作的人。同时，一些政府行为也渗透到企业内部，用管理党政机关的办法来管理企业，这在企业的人事管理上尤为明显。企业这样做的结果使管理水平和技术素质逐渐降低，使优秀人才被迫退出企业，从而导致企业人力资本供给不足。
（注：本文2000年在湖南省党校系统第8次理论研讨会上交流过，这次是首次公开发表）
