爱华网阿稳是我的朋友，经过千折百转之后，他今天终于又回到了原来的公司。这是他第二次离开公司之后又回去了。我知道，虽然阿稳没说，但他肯定是带着尴尬与无奈回去的——在外面尝试了很多工作，都觉得不顺手，权衡之下，只好选择归去。1995年，由于机缘巧合，阿稳大学一毕业就加入了“广州发达广告有限公司”（后简称“发达广告”），作为中国第一代广告人，阿稳对自己的未来充满希望。农村大学生特有的勤奋让阿稳很快就在发达广告站稳了脚跟，老板对阿稳更是器重，时常对他许诺，“小伙子，不错，好好干，5年之后保证你有房有车”。听了这些，阿稳更是干劲十足。工夫不负有心人，两年后，阿温顺理成章的成为发达广告的策划总监。毕业两年，就成为策划总监，但对于阿稳来说，对于阿稳身边的朋友来说，这都是值得庆贺和满足的。所以，阿稳一直很努力，他把老板的事业当成自己的事业，把老板当成是自己的兄弟。十一年来，几乎公司拿下的每一个项目都渗透有阿稳付出的汗水。也正是由于阿稳的存在，才保证了发达广告核心人员的稳定，才保证了发达广告稳步地发达——老板从大洋摩托换成了别克，搬出了居民楼移居了凤凰城。两年前，阿稳猛然感到，自己被老板忽悠了！2000年的时候，阿稳的积蓄还刚刚能够付首期，现在，他也只能到广州郊区买一个100平米以内的房子。当然，最让阿稳感到失落和心理不快的是，自己辛辛苦苦十来年，成就的只是老板的小车、别墅，自己的努力换来的只是清平与迷惑。2005年，阿稳终于说服了自己——一定到外面去闯闯。然而，拥有五年策划总监经验的他，在别的公司并没有太大的优势。阿稳所在公司是品牌传播见长的，所以，阿温的很多时候做的都是品牌层面或者文字性的工作。对于落地执行方面并没有太多的积累。很显然，这与当前营销广告界流行的地面化操作是不相符合的。所以，阿稳出来干了几家公司，都觉得和自己想象的有距离。要么是职位太低，要么是薪水太低，对于已近而立之年、上有老下有小的阿稳来说，这两者缺一都是无法接受的。所以，出来还不到半年，在老板答应加薪之后，阿稳又带着无奈回去了。
aihuau.com分析：对于阿稳这种情况，在广告行业虽然说不上普遍，但也是相当典型的。广告行业的人才流动非常频繁，但这种频繁也是相对的。在很多公司，流动发生的绝大多数都在底层，而到了总监这个职位的人一般都是比较稳定的。把阿稳放在整体的营销界中来思考，他所面临的问题也正是目前很多职业经理人正在思考或急需解决的问题。所以，这不仅能引发已经产生这种问题的职业经理人的思考，也向正在迈向职业经理人阶层的新人们敲响了警钟。在此，通过对阿稳案例的总结与分析，让我们一起来寻找这一职场典型问题的预防和解决之道。是什么让阿稳失去了机会？看新人看潜质，看老手看经验、看资历，在招聘中这是最常用的两个评价标准。阿稳拥有5年的策划总监资历，应该来说已经足够到广告界任何一家公司胜任总监级别的工作了。然而，事实却恰好相反，几乎所有面试阿稳的人都对阿稳的能力产生怀疑。 在广告界，能在一个公司呆上7年的人实属罕见，而能在一家创业型公司呆上7年的更是少之又少。对这样罕见的忠诚，并没有获得招聘企业的赞许，而迎来的是一种质疑的眼神。也许，当流动成为整个行业的潮流之后，流动从某种程度上来说已经成为一个职场人士能力的印证。阿稳这种过于稳定的职业背景，正是影响阿稳“稳中求变”的第一个原因。阿稳之所以能在两年内坐上策划总监的位置，首先是因为阿稳确实非常勤奋和有天赋；另一方面，也是因为发达广告当时的现实环境决定的。当时的发达广告是一家总共还不到15人的小公司，有员工能在那里踏踏实实地呆上两年已经很不容易。所以，阿稳这个总监的含金量实际上是值得考究的。也许，这个总监在别的优秀的公司最多只能当上一个策划指导。由于老板也并不是策划出身，所以，阿稳的成长过程，实际上完全是个人的摸索和感悟的过程。平日里闲聊的时候，阿稳也经常对我说，“要是那时后有一个厉害一点的师傅带一下，现在也不至于落后成这个样子啊！”。所以，土生土长的阿稳，注定少了现代广告行业职业经理人所缺少的东西，那就是开阔的视野，和对整个行业的知识的认识与融合。这导致的结果，就是阿稳职业道路上的瓶颈和局限。当然，让阿稳求职受困的最直接原因不是因为他在一家公司呆了太久，也不是因为他的能力没有得到提升，而是因为阿稳所在的公司只是一个在业内没有名气的小公司，并且这个小公司10年之后的今天依然很小。没有行业知名企业的从业经验，是直接导致阿稳“一职难求”的关键。我们知道，对于一个必须依附他人信任而生的职业经理人来说，良好的职业背景是多么的重要。而在广告行业，这种现象尤为明显。一个国际4A公司的策划指导很容易就能在一家本土小公司做上策划总监。而一个小公司的策划指导，要想去大公司做策划总监，几乎是不可能，就算去小公司，这种可能性也是非常的小。阿稳不稳带给我们什么？如果说，阿稳第一次回归是因为他的保守，而今年他的再次出走、再次回归，则只剩下无奈了。那么，阿稳的遭遇到底给了我们什么启示，我们这些当下的、或者正在成为的职业经理人们到底应该从这样的典型案例中发现什么？通过与阿稳的促膝详谈，关于“职场活力”的核心概念浮出水面。很显然，阿稳的职场瓶颈是不能简单地归咎于“跳槽太少、一个公司呆得太久”这样的问题的。毕竟，如果在生产性企业或大型企业，呆上十年、二十年也是很平常的。拿阿稳的话来讲，“虽然我们俩年龄差不多，但我明显感觉到自己已经落伍了，没有活力了！”。在我的强烈要求之下，阿稳以他的经验，和我一起总结了保持“职场活力”的3个要素。1.职业背景职业背景能说明什么问题，有时什么问题都说明不了，但有时，却很能说明问题。阿稳说，“职业背景的重要性不在于他说明你有多大能力，但他会决定别人认为你有多大能力”。确实，对于一个走马上任的新总监，他最需要的就是别人的认同。只有得到下属的认同，并由认同带来的信服才能让你的工作顺利开展。特别是在以“人”为经营核心的广告、咨询行业，从来不缺少聪明人，从来都不缺少聪明的领导，最缺少的就是一个稳定而有聪明的团队。只有聪明的团队成员对核心成员产生信任和发自内心的欣赏，这个聪明的团队才能稳定的存在。这就涉及到一个问题——团队核心，用什么来证明自己？没有股份、没有根基，惟有职业背景！2.经验前景“我并不后悔做广告，但我很后悔服务摩托车行业，这是一个并不被别人看好，也不被自己看好的行业！”，阿稳选择的是朝阳产业，但他所服务的行业却是缺少未来的，应该说阿稳积累的经验是没有前景的。随着广州等一线城市的禁摩运动的展开，更是给阿稳心里蒙上了一层阴影。在求职面试的过程中，当阿稳谈到自己曾经服务的客户时，经常换来面试官的一声惊讶。“服务一个没有未来的行业，让我的路越走越窄”，阿稳深有感触的说，“我只看到了大行业，没有看到小行业，这让我的瓶颈来得很快”。所以，选择一个有前景的行业，并在这个有前景的行业里积累有前景的经验，才能保证我们持续的职场活力。3.管理能力阿稳做了5年的策划总监，而他实际上领导的只是2-3个人。由于小公司对人员缺乏吸引力，所以，阿稳领导的这2-3个人经常处在不断的流动中，加上公司招进的一般都是刚毕业的学生，所以，阿稳不得不对大小事务亲历亲为。久而久之，培养的是阿稳不断强烈的个人英雄主义。“我不是一个好领导，我已经没有教育新人的耐心了，说了半天最后还得自己干”，阿稳向我讲述了他以前的想法，“我自己也明白这种做法不对，但是没办法，小公司留不住人，培养也是为了别人做嫁衣”。确实，小公司难留住人是一个很客观的原因。但我们也可以反过来想，如果大家都愿意留的话，阿稳也不会这么轻松当上总监了。阿稳的问题，主要还是自己的问题，自己的管理能力提升的问题。小公司留人，靠得是管理者的个人魅力以及小公司能给予新人足够的施展空间。阿稳的亲历亲为，实际上是在剥夺新人的成长机会。并且，它无时无刻不在否认属下的价值，使得他们自信心大受摧残。对于尚无很强心理调节能力的新人来说，放弃与离开无疑最好的解决办法。广告行业是一个新人如潮的行业，在创作层面我们相对新人来说其实并没有太大优势。我们的真正优势在于，由经历到经验而不断完善的情商。特别是心态的把握与管理能力的提升。所以，只有不断培养个人魅力，提升管理能力，职场活力才不会随着我们的年龄的增长而减弱。
