高校思想政治创新案例 第二届高校HRM教学创新与名企案例

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系列研讨会活动纪实

本刊记者：郝强　周丰　实习记者：陈秋雅

2007年7月28日至8月2日，onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理杂志社在呼和浩特市成功举办了“第二届高校HRM教学创新与名企案例系列研讨会”专题活动，这是继今年3月30日在北京举办的第一届活动的延续。

本次活动在吸取了上届活动成功经验基础上，经与很多专家多次沟通和广泛的调研，确定以“雇主品牌建设与人力资源管理”为主题，以促进教学更深入地走进企业实践为目的，将会议分为“名企实践演讲、焦点论坛、名企参观、现场解读、教学实践小组讨论、专家报告”几个环节。

80多位参会代表，都是来自全国几十所高校的人力资源管理专业的院系领导、教授和专家。大家济济一堂，与主讲嘉宾中国人民大学劳动人事学院的教授张丽华、NEC通讯（中国）公司的副总裁曹来京、天津可口可乐饮料有限公司人力资源总监金喜康、新浪公司人力资源总监段冬、北京现代汽车有限公司人力资源部经理赵耀平等共同分享了他们的管理经验和研究成果。

aihuau.com

让企业管理者给大学老师讲课，这种形式新颖、内容丰富的活动受到了与会人员的一致好评。

名企与雇主品牌

随着人力资源管理越来越多地参与企业战略发展，以人力资源管理过程为载体的“雇主品牌”被更多地关注起来，人力资源部的工作逐步由后台走向前台，成为雇主品牌建设的先锋。在此过程中，HR内部的工作发生了怎样的变化？HR 部担负着怎样的使命？7月28日，会议围绕“雇主品牌策略”展开研讨。

曾荣获2006年度中国十佳CHO的NEC通讯（中国）公司副总裁、人力资源总监曹来京先生，以《HR跨文化管理打造卓越雇主品牌》为题，结合自己在日资企业做HR的经历，诠释了进行跨文化管理的精要：过程、团队、改善、悟性。他从日资onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化特点讲起，在对中美日企业文化根源做进一步探讨分析后，讲解了跨文化沟通的８个技巧。在企业的人才开发方面，他指出ＨＲ的使命是：支持公司战略，确保公司的人员发展、效率提升以及人力资源部各个职能的发挥，并以此激励员工发挥最大的能力，完成公司的战略。简言之, 即人力资本维持与增值。谈到他本人的人才观，曹总说：人才首先必须是解决问题高手，做事不仅关注效果，而且追求完美。在干部选拔方面遵循“智信仁勇严”的标准。企业越发需要复合型和创造型人才，而人才不是一天“炼”成的，各种形式的培训正是实现这一目的的有效途径。他认为文化和管理机制是企业的核心竞争力。结合NEC的CSR（企业社会责任）推进平台，他又详细讲述了NEC通讯在华开展的CSR活动和CSR定期自检及落实流程（PDCA）等。

在下午的论坛中，新浪公司的人力资源总监段冬先生以《基于战略的onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬体系设计》为题，从一项调查数据显示的企业中层与一般员工对人力资源政策的认同度分析入手，阐述中国企业薪酬制度的一些典型问题。在“基于战略的薪酬体系设计框架”这一单元中，他介绍了新浪的全面报酬体系设计，并重点介绍了奖金与业绩挂钩的几种形式，并最终建立起薪酬设计模型。最后他介绍了新浪关于股票期权的的一些做法。段总在演讲中还特别提到了他关于ＨＲ专业的人才培养问题、毕业生进入工作的角色转换问题、ＨＲ专业学生的职业能力问题上的见解。

天津可口可乐饮料有限公司人力资源总监金喜康先生从“品牌雇主的定义假设”谈起，重点阐述了品牌雇主的人力资源策略中的培训策略。结合十几年做ＨＲ的实战经验，他谈了自己在人力资源培训方面的几点体会：首先获得高层的得力支持是做好培训工作首要条件；其次要引导发现确定需求，建立人才库和关键人员发展计划，做有针对性及普及性培训；第三要以招聘、考核、薪酬、培训、发展、使用、推展制度体系作为制度保证；最后HR专业人员必须提供专业化保证并保持全能化发展。

北京现代汽车有限公司人力资源高级经理赵耀平先生以《北京现代员工关系管理--- 创建雇主品牌实践》为题，从公司创建的背景、使命和价值观谈起，结合自己进行员工关系管理的多年实践，介绍了北京现代在员工关系管理方面的一些具体做法：

1.让员工认同公司的愿景是起点，包括要慎重地招聘，岗前沟通和上岗持续培训及明确的晋升体系；2.比较完善的机制是根本，该机制体系包括：约束机制、牵引机制、激励机制和竞争淘汰机制；3.心理契约是核心，个人成长必须依附企业平台，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的；4.直线经理人和人力资源部门是首要责任人，公司制订了经理人行为标准，要求其管理属员抓住每个人的独特优势；5.员工成长沟通管理是重点，公司已形成了独特的沟通管理体系；6.培植感情文化，通过创建“职工之家”,尽力解除员工生活的后顾之忧，实行工作保障制度来实现；7.创造有趣的工作环境，使现有员工以极大的热情和兴趣工作，使潜在员工主动投奔到本企业工作；8.要信守对员工的承诺以增加员工对企业的认同。

案例教学的设计与实践

今年3月份的北京会议上，“案例教学”曾经成为与会老师关注的焦点。因此，这次以“案例教学的设计与实践”作为活动的主要研讨专题之一，我们特地邀请到了“中国管理案例教学之父”余凯成教授的得意弟子、中国人民大学劳动人事学院的张丽华教授作为本专题的主讲老师。

29日上午，张丽华教授以“ＨＲＭ案例教学的实践与思考——基于中国商学院的实践”为题，在吸收引进哈佛商学院的案例教学法的基础上，结合自己关于人力资源管理案例教学十几年的实践，考虑了中国的文化和学生的学习习惯，从教师的案例备课方法、案例编写流程、课堂组织互动式案例教学，以及案例库建设与管理等几方面的成果和经验进行了3个多小时生动而富有激情的演讲。尤其在组织学生进行互动式案例教学方面，张教授介绍了如何制定多角度、多层次的小组考核制度来评价团队onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效和个人成绩，既调动了学生的参与热情，又通过有效沟通来挖掘学生的潜质。最后，她向与会教师展示了自己学生的案例研究成果。学生们通过各种途径搜集资料，实地采访，分工配合，制作了精美的演讲PPT，给与会者很多启发。

下午进行教学实践小组讨论。内蒙古财经大学工商管理学院的李兴旺院长作为嘉宾主持，组织了讨论发言。河北师范大学的张广兴院长、山东大学的王益明教授、南京财经大学的周敏教授、西华大学的赵修文老师分别介绍了本小组关于“案例教学”的讨论结果，并将本院系关于“企业家进课堂教学试验项目”、“双语教学”等ＨＲ专业教学创新的举措与在场老师进行分享。随后，北京农业职业技术学院徐成响老师、内蒙古财经大学的张桂华系主任等优秀教师介绍了本专业关于建设省市级精品课程的成果和经验，最后，由张丽华教授做了精彩的总结发言，使得“案例教学”这一主题得到进一步深化。

ＨＲ教学软件前沿

针对当前人力资源类教学软件的甄选与实验室建设专业技术不足的现状，来自南京奥派信息技术有限公司的副总经理王波先生和北森测评技术有限公司的资深测评顾问王慧梅女士分别做了精彩的演讲。

王波先生演讲的主题是“人力资源管理实践教学方案初探”。他结合南京奥派对企业和很多高校HR实践教学方面的调查，分析了企业对人事管理人才的渴求，学校对建设实践教学部分的重视，企业实习等问题，提出了HR教学“硬件+软件”的实验室实验模式，及自己关于实践教学的解决方案——人力资源管理实验室教学方案，其中包括：整套的解决方案，软硬件兼备，功能完整强大的教学软件，专业的测评软件和案例资源，将整合大量的案例数据，以此来达到提高学生的学习积极性，培养学生正确的思维方式，加深学生对理论知识的理解，使学生掌握对企业人力资源管理信息诊断的方法和技巧，解决学生的实践实训问题，真正锻炼学生的人力资源管理的工作能力的目的。

王慧梅女士演讲的主题是“人力资源测评教学的实践与创新”。她首先分析了“人才测评在企业中的应用现状”，介绍在现代企业中人才测评如何与企业实际问题相结合。其次，王女士分析了人才测评教学中遇到的困境，例如测验的本土化问题、教学中理论与实践脱节的问题等。最后还向各位老师演示了“北森人力资源测评系统”如何在人力资源测评教学中进行创新、如何将企业实践与高校教学相结合等。

会后，很多老师与这些ＨＲ教学软件先锋企业进行了更为深入的交流，表示将逐步引入并进一步强化软件教学的方式，使得学生能够更加快速地适应企业和社会的需要，真正成为ＨＲ人才。

实地考察：走进蒙牛乳业　　

为了使本次会议理论更加联系实际，增强与会人员的感性认识，7月30日上午，会议代表齐聚蒙牛乳业实地参观考察。

“蒙牛乳业”——这是一个创纪录的企业。年均递增速度达450%，短短几年时间从无到有，从“一无工厂，二无奶源，三无市场”的困境到“一有全球样板工厂，二有国际示范牧场，三有液态奶销量全国第一”的奶业巨头； 2004年6月10日，蒙牛公司股票在香港联合交易所成功上市，成为中国乳业首家在国际资本市场登陆的弄潮儿。

当我们走进蒙牛的工业园区，透过玻璃窗，中央控制室、储料罐、闪蒸、成品、入库……整个生产线尽收眼底——流水线上，传送带机器匀速而有序地将一袋袋液态奶包装好，一箱箱成品奶鱼贯排列，智能化机器人再将其整齐地码放到最后一道流水线，这时映入眼帘的是“顶天立地”的液态奶仓库，二三十米高从下到上全部是各种不同品种的牛奶，码放整整齐齐……厂区墙上悬挂着这样的标语：

讲奉献，但不追求清贫；讲学习，但不注重形式；讲党性，但不排除个性；讲原则，但不放弃灵活；讲公司利益，但不忘记国家和员工的利益。

品质、品位、品行的优劣，决定品牌的优劣。

巨大的成功靠的不是力量，而是韧劲。

……

后来工作人员告诉我们，你们可以看到我们公司很多的标语，有的是出自董事长之口，有的是著名学者和专家之言，但总之，只要与我们公司倡导的“大胜靠德”、“做大家的蒙牛”文化相符合的，我们全部汲取。

关于企业的人力资源管理，蒙牛遵奉选才“三合论”和“使用就是培养”及“三级火箭理论”，正如他们有这样的标语：“用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人。”“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”

牛根生认为：所谓人才，就是合适时间合适地点的合适人选，即最适合岗位的人员。牛根生在一次公开演讲中说：我们就是“聚精会神搞牛奶，一心一意做雪糕”，一个做雪糕的人，他的人才标准就是把雪糕做得全国消费者都爱吃。

对管理层人才的使用中，蒙牛有相应的规定：完成历史使命，就得退出历史舞台。2005年在牛根生建议下建立的“蒙牛集团顾问委员会”（后更名“出资人委员会”）其用意就是：给年轻人腾出位子，为接班人出点子，成为公司发展的导航灯与智囊团。而对年轻人的使用中，蒙牛破格使用德才兼备的年轻人才，高管层年轻化在中国乳业界也是出了名的。目前蒙牛有多少25岁以下的分厂厂长、30多岁总经理，很多人都说不清。

对于蒙牛，大家无不耳熟能详，对蒙牛的产品，大家无不啧啧称赞，但对于蒙牛的人力资源管理，却都是深感纸上得来终觉浅，只有亲临其境，走进蒙牛，深入蒙牛，与蒙牛人面对面地交流，才会有更加深刻的体会。

“不虚此行！”这是这些大学老师对这次活动最朴素的评价。

  
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