爱华网大家下午好，很高兴有这个机会在这儿把我做HR的一些想法跟大家分享。我们过去看人力资源管理有一个很大的误区，把它当成非常艺术性的工作，没有想到其中蕴含了很多科学性的内容。在此，今天我主要从招聘工作中，特别是面试这个环节来谈，作为人力资源管理从业者应该在这个过程中如何做到科学性和艺术性的统一，让自己在专业上有一定程度的提升。首先，从招聘的主要环节看，招聘通常包括了简历筛选，笔试，测试，面试，背景调查等。这些环节中会用到很多技术，比如说结构化面试，这是现在招聘当中用的最广的方法。针对每一职位都设计出非常固定的一套问题，不管谁来应聘都是用这套比较固定的问题去问，根据同样的问题的结果对人做出判断。这么做的好处在什么地方呢？这个过程中我们会看到结构化面试的好处不是因人而异，而是无论谁去做面试，无论是面试公司哪一个职位都是套一个固定的东西，流程也好，题目也好，避免了人和人之间的差异化。但是也有不好的地方，我们要知道每个人的发展背景、成长历程、性格特点、素质，还有价值观等都有巨大差异，同样一个问题问不同的人往往有很大的差异，因此，同样的问题，对不同的人的有效性可能会不一样。其次，测评中心也是招聘和选人中常用的一项非常普遍的技术，但测评中心目前在国内来讲，存在一些问题。 一个是信度和效度的问题。测评中心来自对统计结果上的数学建模，对被测评者和一般人群相比的大概分布做一个判断。这里面有一个很重要的背景，建模的数据来源于什么地方？测评中心是从西方引进的技术，过去抽象的数据来自于西方人群，这就导致模型的选取，会隐含人群差异，在国内使用就会产生一定的差异。二是测评本身题目是主观性的判断，比如像MBTI、PDP，很多测评工具，对结果的解释来自于解释者本人对这个测评工具和对人的理解，于是不同的评价人去看同一个结果，可能在评价结果上是有差异的。所以，测评的工具，尽管表面看很科学，但其实隐藏了非常主观性的东西在里面。然而不管怎样，这种工具毕竟有好处，它尽可能地引入了量化的东西。第三是素质测评，测评中心更多是测试性格、职业倾向性等，而素质测评更多是从职位所要求的素质能力对他进行一种评价，但从本质上来讲，这两种工具的基本思路没有大的差别。aihuau.com第四个就是压力面试。此外还有情境、案例模拟、无领导小组讨论等。还有实习实践，这个是招聘准确率最高的选人的方法。实习本身是一种招聘技术，但它也有问题，就是成本比较高，可以接受的人员范围很小。但从我们来讲，不要忽略了这是一种技术。上面讲了很多招聘过程中可能用到的技术性手段，在使用这些手段的过程中，如何灵活运用，就是一个艺术性的问题。大家都知道，选人过程中，面试环节最重要。为什么很多招聘网站视频面试不被企业接受，道理就在这儿。一个企业招一个人，决定进公司之前，如果一面都没有见过，HR经理通常是不太放心的。因此，真正的面试一定要面对面去见，招聘过程中可以观察招聘者语速、声调，还有坐的姿态和身体的细微动作，视频会把很多这样的信息过滤掉。面试，应该是一个技术性和艺术性必须要很好地平衡的地方。因此，接下来我们就从面试环节上看科学性和艺术性的问题。在面试中，从科学性角度来讲，我们想一下面试问题的设计基础是什么？首先是对职位的分析，比如，假定今天上台演讲，这是一个固定的职位，必须每两个礼拜讲一次，地点可以换。我们看一下这个职位有什么要求。第一是口头表达要好，第二个要看演讲的内容，如果讲人力资源，则要对人力资源有基本了解，不能简单念稿子，如果讲财务也要对财务有一定基本的了解。我们根据这样的要求确定应聘者基本的能力，如果演讲不仅仅是单向的信息传达，还要和观众形成良好的互动，就要求讲课者根据台下多少人在认真听，是不是打瞌睡来决定是不是要调整讲的重点或内容，是不是要引入一些笑话，使内容更加生动。这就要求讲课者有从对方获取信息的能力，而这种能力又不是通过语言的方式，或是通过身体姿态的方式来表达。它需要讲课者具备细节的观察能力，能通过眼神和观众进行交流。因此，我们通过上述分析，得到对任职者相应的能力要求，从而设计相应的问题，并且通过对这些问题的回答来分析应聘者是否具备了职位所要求的各项能力。在问题的设计上，还是拿上面的例子。假如希望考察应聘者是否具备了上台讲课的基本要求，就可以问：你站在台上一般习惯眼光往哪看？往天上看，还是只看屏幕，还是看观众？第二个问题可以问，你的眼神多长时间会在整个会场扫视一圈，什么样的观众会引起你特殊的兴趣或关注？通过对这种问题的回答，判断他有没有站在台上关注观众的想法和响应从而及时调整问题的能力，这样的问题的设计，从逻辑上来讲就是，职位要求什么样的素质和能力，我们把这种要求转化为问题，然后再通过对问题的回答，判断他对这种职位能力的吻合程度，这叫逻辑，这种逻辑就是面试过程中问题设计的科学性的基本保证。很多人做面试的时候，你会发现问的乱七八糟，没有一个连贯的思路。为什么没有连贯的思路？这是因为没有对职位所要求的那些能力有较好的了解和概括。为什么没有这样的了解？因为缺乏对职位基本的把握和判断。大家想，无论做面试官也好，或者有一天我们自己被面试也好，其实要想应聘成功，除了本人的基本条件外，面试中的表现非常重要。我做了几千人的面试，我自己的体会就是，要想在面试中让面试官对你产生非常好的印象，很简单，提前考虑这个职位要求什么，对比职位的匹配度，然后根据这个要求去想设计什么问题或别人会设计什么问题，这个问题如何回答才能给人深刻的印象。上述是我们对面试中问题设计的科学性的简单分析。我们再看一下面试中设计问题的艺术性。前面讲到结构化面试，对同一类职位，不管谁来面试，都问同样的题目，而且这些题目大概的顺序是相同的。目前做应聘指导的人非常多，一些非常典型的职位，在结构化面试中通常会有什么问题，通过网络或者书籍，几乎每个人都会知道。 通过这种情况可以看到，在求职者对面试有充分准备的情况下，结构化面试因为相对固化，很容易失去它的意义和价值。怎么从有限的问题中挖出应聘者胜任能力，这个就是艺术，是技巧。所以面试问题先后排列顺序有讲究，这个顺序打破了应聘者事先对你设计问题的逻辑的概念。他可能会想你先问我求职动机，会问我优势、劣势在什么地方，自己的职业成长设计什么样，可能问我对过去公司的评价等。但我们不让他感受到我们的逻辑过程。例如想了解这个人的求职动机，可以分三个题目，可以不在开始问，而放在最后问。现在无论是简历也好，面试过程中也好，做假情况非常多，面试官是不是有这个能力把这些水分挤出去，来自你对提问过程中如何让问题有一个关联性，这个能力其实非常难得。 我举一个小例子来说明，比如一个面试者，应届毕业生，在这样一个夏天，两点钟到了办公室以后，你可能知道他住得比较远，会问一句怎么来的？我们通常理解，这是一个拉家常、缓和情绪的办法。这个时候应聘者或说骑自行车来的，坐公共汽车，或者打车，开车来的，没问题，先记住了。如果是一个学生，可以问今天有课没课，如果应聘者说12点下课，吃完饭就来了。这个问题放在这儿不问了，但是这个过程中选择交通工具的标准是什么？这个时候应聘者可能会面临几个冲突，第一个是时间冲突，比如他有事情，两点钟赶到这个公司参加面试，时间可能有冲突；第二是不同交通方式下成本的冲突，打车，坐公交车可以有多重选择，但成本是不一样的。第三个是如何平衡时间和成本之间的问题。不同的人，假定时间上没有冲突，就看他过来的时候选择交通方式的标准是什么，这个先记下来，这个还得不出结论。接下来需要了解他在学校的支出情况，家庭经济状况，自己的花钱习惯等，这就是一个判断。假如他打车来的，就要判断他的经济实力，是不是足以支持他打车，第二个他有没有必要去打车，如果他家庭情况不是特别富裕，又没有特别大时间冲突，完全可以提前半小时，40分钟出来，但是选择了打车的方式的话，这种人可能会是对成本、节约没有特别高的意识。接下来再提问他在学校学习和生活中遇到资金和金钱类的问题一般是怎么处理的，包括他怎么去打工，怎么去看待这些问题。大家注意，因为现在80以后的学生，往往自己认为很独立，但实际上心理依赖性比较强，而且越往后出生的人往往不太体谅父母挣钱的辛苦，有可能会大手大脚。在不同的岗位上，对这些方面的要求差别会很大。在这个岗位上，如果希望你是非常节约的人，非常节俭的人，可能其他方面能力很匹配，但这方面不够，可能也不太会录用。 再说一个例子。我记得今年年初在中央二台录一个大学生找工作的节目，当时现场模拟面试一个要毕业的小伙子，人很聪明，我问他暑假期间社会实践的问题，他说我们在一个暑假跑遍北京所有超市；我问他北京有多少家超市，你们一天可以跑几家，你们几个人，分组跑，还是怎么跑。他说不好意思，我们只是跑了三环边上几家超市。这样逐层发问的问题，可以把他讲的东西是否真实理清楚。而这是任何一个面试指南看不到的，因为每个人回答差别非常大，能否层层递进的发问，来自于你的经验，这就是面试中问题设计的艺术性。好的面试官是如何培养出来的？就是在这种过程中，不断总结，去体验，通过有效的发问，通过问题设计，用摸索的方式，逐层深入获得想要的结果。谈了上面的艺术性问题，我们再做一个简单实例的分析和讨论。假定企业这个职位是某一个业务单元的财务经理，onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化要求创新和效率。考察应聘者是不是具有创新的意识，不是设计一个新产品就是创新，在工作中调整你的工作方法，提升你工作流程，都是创新。这时，在问题设计上，可以问，你在过去的工作中，感觉在工作流程上、管理上有没有做得不好的地方，怎么调整的，谁主导的调整，为什么做调整？这个问题本身看不出任何创新，但实际上从面试官来讲，一定要看他有没有回答过去和现在在工作方式上有没有问题。创新是对过去的一些提升，如果无法找到过去的问题和毛病的话，会发现将来的创新只是一种虚言。 第二个问题，可以问如何安排自己的时间，结合应聘者的技能和效率意识做一个判断。第三个要求就是对财务的专业知识的考察，通常可以在笔试这个过程中解决。因为我们是做HR的，除了本专业比较擅长外，其他的专业可能确实问得不到位。这个时候要看对财务经理的要求，要看应聘者从财务工作人员角度如何判断公司业务。财务的设置是为业务服务的，如果只会单纯从财务角度看，将来一旦聘用他，可能会和业务部门发生很大的冲突，但如果只是从业务角度上考虑，可能应聘者又会在制度执行上出现非常大的问题，因此，只有二者平衡才能胜任这一职位的工作。此外，如果他以前也是一个经理，我们可以问他过去感觉管理中最难的是什么，就可以判断他对管理的认知以及管理技巧。接下来根据他回答到底有哪些困难，为什么，不断追问下去，从而可以判断出他是不是在管理上有感觉的人，这就是问题的设计。
第四，在提问过程中，可以根据应聘者的回答，进行不断追问。特别是细节方面，是判断真伪非常重要的方法。根据多年的面试经验，我总结了面试的四重境界，和大家分享一下。 最低的境界就是手中无剑，心中无剑。应聘者来面试，问：父母好吧，家里几个兄弟姐妹，对我们公司印象怎么样，说说自己优缺点，然后就没了，再见了。父母的问题我都问过，基本上对应届毕业生都问，家庭的成长背景，对一个人人生观、价值观有非常重要的作用。我这么多年做onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源，想一想自己的性格，优点也好，毛病也好，这些主要不是在学校养成的，主要还是家庭成长环境造就的结果，其实这对绝大多数人来讲都是一样的。在这个境界上的面试官，问完根本不知道他想得到什么样的结果，最后只是得到一个信息，这个人独生子，是独生女，或者这个人父母都健在，或者这个人父母都退休了，仅此而已，没有想到这个信息背后看的是什么。这是第一重境界。第二重境界是手中有剑，心中无剑。一堆问题整理出来，从公司管理来讲，厚厚一本，照这个问题本打勾，但他不知道这个表上面写的东西背后隐藏的意思是什么。过去干过什么样管理工作，过去受过什么挫折，这些问题的回答是因人而异的。我不知道在座的有没有去宝洁应聘过，他们有一些基本的面试问题，问了这么多年，为什么还要用，因为每个人回答不一样。像我们专门做面试的人，对这些问题的回答可以让他感觉无懈可击，让他看起来很完美，觉得这个人不错，就是他想要的人。可对企业来说，并不一定代表你能选出合适的人。能达到这个境界，比前面的境界已经有了很大进步，至少手里有一定的技术，但是缺乏艺术性，或者只知道按剑出招没有任何变通还是不够的。第三重境界是手中有剑，心中有剑。也就是套路还是可以被人看出来，人家知道你想要什么东西，你隐藏在背后的逻辑顺序别人都可以看得出来。 最高一重境界是手中无剑，心中有剑。你心里知道你想要什么，但是看起来问的问题没有什么逻辑顺序，这才是好的面试官。这种面试官即使不打算聘任某一人，也要让他非常高兴地离开你这儿。面试的四重境界代表我们在选人过程中，技术性和艺术性的结合。招聘只是人力资源管理中非常小的片断和一个工作内容。人力资源管理涉及的内容非常多，还有onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬，还有培训，还有最复杂的人员调配等，这其中有太多艺术性可言。其实无论什么样的工作，我们不要忘了科学性是艺术性的前提，如果没有一种好的方法作为前提的话，你讲究的艺术是无源之水，无本之木。
