爱华网文/刘 戈 我国城乡劳动力短缺的现象已经不再是局部、阶段问题，劳动力供求拐点将在一两年内出现。 比猪肉涨价更头疼的问题 最近走在街上有一个发现：几乎每一个店铺的门口都有一张尺寸够大的招工启事。再细心一些看，招工启事的内容、口吻和以前大不相同。从以前更多强调的是对应聘者学历、身高、从业经验的要求，现在转变为承诺按时发工资、提供各种福利等内容。为了验证我所看到的到底是个案还是普遍现象，我特意向一位开饭馆的朋友了解情况。朋友首先嘲笑了我，作为长期关注劳动关系的新闻从业者嗅觉竟如此迟钝，此时才关注到这一在他们行内早已成为头等大事的现象。 按照他的说法，招人难的情况已经持续好几个月了。拿他开的饭馆说，比起去年，onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬提高了30%仍然招不到一个最普通的服务员。对北京的餐饮业者来说，招不到人已经是一个比肉、蛋价格上涨更令人头疼的问题。 中国劳动力已不再富裕 我希望能够找到解释这一现象的说法。在一本刊物上看到了社会科学院劳动与人口研究所所长蔡昉的一篇文章——《破解农村剩余劳动力之谜》 ，这篇文章可以为劳动力紧缺现象提供一个有说服力的注脚。 aihuau.com文章认为：从2003年珠三角开始出现民工荒，在随后的时间里，情况不仅没有缓解，而且开始扩展至长三角甚至蔓延到中部一些劳务输出大省，劳动力短缺的矛盾开始显现。按照一般的看法，这一现象是暂时的、结构性的、区域性的。 长期以来，学者和官员已经形成了一个根深蒂固的共识——中国在相当长的时间内将拥有无穷的劳动力供给。2002年年底我在录制《CCTV中国年度经济报告》的现场时，经济学家樊纲的一个观点让我至今记忆犹新。他认为：中国的经济还将保持20年的高速增长，最重要的依据是在今后20年里，农村都将向城市提供廉价劳动力。 但按照蔡昉的分析，这种观点已经成为一个“历史分析”。 据调查，一般来说农民的就业意愿首选是就地非农业就业，其次是外出打工，最后是在家务农。按照统计结果，2004年中国农村16岁以上的劳动力人口近5亿人，现在已经有2亿实现了转移，未转移的农村劳动力还有3亿。按照目前的劳动生产率，农业生产本身需要1.8亿劳动力。这样可转移的农村劳动力只有1.2亿，再从年龄结构上分析，一般只有40岁以下的青壮劳动力有出来务工的意愿，而这部分劳动力只剩下5800万左右——这才是我国未转移农村劳动力的真实数字！这个数量放在全中国一平均，意味着什么就显而易见了——我国城乡劳动力短缺的现象已经不再是局部的、阶段性的问题，劳动力的供求拐点将在一两年内出现。 显然这样一个判断更符合我们的日常经验。家在农村的朋友会有这种感受——如果在非节假日期间回老家的话，很难见到青壮年劳力。即使是完全在家的务农劳动力，农闲的时候也大多会在附近打零工或做小生意。 雇主品牌不再是“奢侈品” 这一变化对于雇主，尤其是传统制造业和服务业的企业无疑将产生巨大的影响。这意味着企业将向员工支付更多的薪酬，从而导致成本的上升；这意味着企业面临着因员工的跳槽率升高，而对正常生产秩序带来的消极影响；这意味着企业为了留住现有员工，尤其是骨干员工必须提高管理水平和onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的凝聚力。 一句话，在劳动力短缺时代，打造雇主品牌将由部分优秀企业的前瞻性行为，变为企业必须从现在就需要努力的现实性选择。 三位老板对员工价值的“辩论” 在《中外管理》刚刚举办的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源高层论坛上，由我主持了一场“如何利用雇主品牌吸引员工” 的座谈。期间杉杉投资公司总裁胡海平和“CCTV2006年度雇主”红星美凯龙家居集团董事长车建新有一场激烈的辩论。胡海平认为：打造雇主品牌的核心，是通过股权等制度安排给中高层及骨干员工以足够的激励，让他们的个人目标与企业的成长结合起来。而车建新更强调：通过组织氛围的营造、工作条件的改善和良好的福利待遇来增强普通员工的归属感，才是打造雇主品牌的关键。 在这里，胡海平更看重的是核心员工的成就感和成长感，车建新更看重全体员工的归属感。显然，这种分歧更多的来自于行业的不同：对于胡海平的投资领域，高层和骨干员工的能力和干劲是企业竞争力的核心来源，而普通员工更多的承担的是事务性和辅助性的工作，通过人才市场很容易获得。而对于红星美凯龙这样的服务性企业来说，高层和骨干员工的作用固然重要，但每一位基层员工都直接面对顾客，成为企业产值和利润的来源。
这也就可以解释为什么在员工满意度调查中，一些酒店、商业、物流、制造业企业反倒会获得较高的满意度，成为各类雇主评选调查的优胜者，而一些收入水平和社会地位高、工作条件好的高科技领域，或咨询企业的员工满意度反倒很低。 我曾经就这个问题与宅急送董事长陈平进行过深度交流。2006年，这家公司一年内五次提高普通员工的工资水平，使一线员工的工资达到甚至超过外资同行的薪酬水平。与此同时，公司启动了“吃喝洗撒睡乐工程”。物流企业基层员工特别是送货人员，一年四季有相当长的时间要离家在外，员工每时每刻都在待命准备卸货、装车、送货，工作环境相当恶劣，生活条件相当艰苦，公司领导决定从他们最基本的吃喝洗撒睡乐六个方面入手解决他们的实际困难。他们丰富了食堂的饭菜品种，合理调整价格，并增加了夜班司机的夜宵供应。公司规定每个分公司从自己的净利润里挤出资金为全体员工免费提供纯净水。同时联系好浴池，每月要给基层员工发6张澡票。过去由于一些分公司的条件简陋，导致员工上厕所距离远，卫生条件差，这一问题在2006年总公司的监督下，各地员工上厕所的问题已经基本解决。公司还有一项硬性规定：每个分公司都要为驾驶员准备专用宿舍，让驾驶员休息好，保证他们的运输安全。在总裁的亲自领导和工会的监督下员工们吃喝洗撒睡乐的问题在2006年都得到了很好的解决。 这些措施极大地提高了员工对企业的归属感，在人员流动相当频繁的物流企业，宅急送创造了相当低的员工流失率纪录。陈平的“六字工程”成为公司的业绩高速增长最重要的理由之一，也成为他这一年最津津乐道的成就。 陈平认为：能够沉淀在公司的员工都是公司的宝贵资产，真正的利润来自于员工。物流行业员工的形象就是公司的形象。企业就是靠一线员工留客户，留不住员工就留不住客户。公司的核心产品就是员工，产品的质量就是员工的素质，而对员工的培训就是新产品的开发。 “人海”行业更需营造“归属感” 为了获得优质劳动力，企业必须提高onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬水平和福利待遇，在客观上促使企业提高雇主品牌。社会进入劳动力短缺时代，首当其冲受到影响的是劳动密集型的制造和服务行业。显然红星美凯龙和宅急送这样的劳动密集型企业已经意识到这一点，这使他们在低端劳动力市场树立了自己的雇主品牌，为企业的快速发展奠定了基础。相当多的同类企业，目前还把基层员工作为召之即来挥之即去的劳动工具，在即将到来的劳动力短缺时代，无疑，他们将为此付出代价。 （本文作者系央视经济频道《对话》栏目主编：“2005、2006CCTV年度雇主调查”节目总导演）
