爱华网第三节 结构工资体系设计一、结构工资制概述（一）结构工资制的概念结构工资制又称混合工作制，是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。它的各个组成部分各有其职能和作用，同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成了一个有机的统一体。（二）结构工资制的特点aihuau.com（1）工资结构反映了劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并互相联系成因果关系。劳动结构有几个部分，工资结构就有几个与之相对应的部分，并随前者变动而变动。（2）结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用。结构工资制具有比较灵活的调节功能。一方面，员工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力灵活地获得增加工资的机会；另一方面，企业在增加员工的工资时可以避免一刀切的做法，对不同员工的工资分别进行有机的调配。结构工资制的设计吸收了绩效工资和岗位工资的优点，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动员工的积极性、促进企业生产经营发展和经济效益的提高起到了一定的推动作用。结构工资制操作灵活，能较好地体现劳动者的素质、能力、资历、贡献等各方面因素，使各种工资的职能都得到了充分的发挥，但由于工资单元多且各自独立运行，也加大了企业工资管理工作的难度。结构工资制的适用范围广泛，既适用于管理类职务、技术类职务，也适用于事务类职务、技能类职务；既适用于自动化、专业化程度较高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。二、结构工资制的组成（一）基础工资基础工资即保障员工基本生活所需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要按绝对额和系数两种办法进行工资的确定和发放。绝对额办法主要考虑员工基本生活费用占总工资水平的比重，通常统一规定同一数额的基础工资。系数办法主要考虑员工现行工资关系及其占总工资水平的比重，它参照工资标准所规定的员工本人标准工资，按一定的百分比确定员工基础工资。（二）岗位（职务）工资岗位工资是根据岗位职责、岗位劳动强度、劳动环境等因素确定的报酬，它是结构工资制的主要组成部分。（三）技能工资技能工资是根据员工本身的技术等级或职称高低确定的报酬。（四）效益工资效益工资是根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。效益工资发挥着激励员工努力实干，多做贡献的作用。它没有固定的工资标准，属于活工资部分。（五）年功工资年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。它是用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。（六）津贴、补贴津贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的劳动报酬，补贴主要是为了保证员工不因物价上涨而降低名义工资而设立的。三、结构工资设计方案某合资医药企业现有员工1 000多人，公司的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定，而是以职务级别核算。其薪酬组合模式为：结构：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：50％+40％+10％（一）现状企业员工工作积极性低，人员流失率高，尽管员工的整体薪酬水平在市场上也有一定的竞争力，但公司内部仍有很多不满的情绪。（二）问题探讨分析一下该公司的薪酬制度，不难发现，主要问题有以下四点。（1）行政管理岗位与科技人员岗位没有纳入统一的薪酬模式，主要表现在基本工资这部分。（2）基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工具体担任的岗位为标准，各岗位的薪酬差距不大。（3）薪酬主要决定于工作时间，而不是以员工的工作业绩、工作态度、工作任务量大小等方面为依据设定的，这使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前情况来看，90％的员工能获取100％的奖金，其余员工也能得到80％的奖金），奖金失去了对员工的激励作用，业绩考核流于形式。（4）新员工试用期满后，因企业采取以职务定薪为主的工资制，离职率较高，公司难于留住所需要的人才。（三）案例诊断通过以上的分析，又考虑到公司很快就将推行员工竞聘这样的内部人才选拔方式，我们提出将整个公司的岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献以及与业绩管理相衔接的工资制度—结构工资模式。1. 结构基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）比例：20％+10％+60％+10％状态：固定+固定+（固定+变动）+固定其中，基础工资、技能工资、岗位工资三部分组合为基本工资。2. 工资结构说明基础工资—用于维持员工基本生活的工资。岗位工资—由岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，是决定工资高低的主要因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，根据实际岗位的工作特点规定其工资的上限可以高于该区间中点工资水平的30％，下限可以低于中点工资水平的30％。技能工资—按照员工的综合能力确定的工资，用于鼓励员工钻研业务、提高技能，同时也是对员工智力投资的一种补偿。业绩工资—对员工完成业务目标进行的奖励，可以是销售佣金、项目提成、年度奖励等。
