爱华网在半年前某一加班时刻,同事问了我一个问题,她说:你觉得多少工资对你来说算够？
我非常小心地算了一下,给出了月薪10万元的数字。我的理由是,这样就可以保证我每月有1万元左右的开支随便买一件时尚杂志上出现的大牌,我的人生,能幻想到这个级别,已经算得上圆满。当时,我脑子里还匆匆闪过一个念头,就是那时我会付多少房屋月供,后来我还为自己的寒碜劲儿责怪过自己。aihuau.com我以为月薪超过10万元,我就挥霍不尽了,就像我是应届毕业生的时候,曾在期望薪水栏庄严地填上1200元,以为可以挺上几年；在从实习转为正式的时候,以为工资翻倍了就花不完,我就像一个穷大的孩子,对薪水有理想,没有概念,对世界有幻想,对自己没有认知。在回答完同事这个问题后,我又想了很久:我,到底有多少薪水算够？有多少算满足？而我,又值哪个“价钱”？回答一:有多少薪水算够,取决于你的薪水是用来做什么的？计算多少工资够用,除了取决于你的想象力,还取决于你认为薪水是用来干什么的。我还侵了一回“马斯洛需求理论”的权,根据人的需求把薪水按用途分成了个三六九种,并据此列出衡量薪水是否够用的参照:如果薪水是用来养家糊口的,那么你的参照就是你们家花多少,下至低保标准,上至赌博世家,丰俭由人(没听说哪个挣工资的饿死)。如果薪水是用来炫耀的,那就取决于你有多虚荣,以及你的朋友工作能力有多高强(不排除朋友吹牛能力也对你有影响)。薪水是用来提高生活质量的,那就取决于你的想象力。薪水是用来衡量个人价值的,就取决于你的事业心。薪水是用来实现梦想的,就取决于你有多大胆。薪水是用来为这个社会服务的,有多少都不够……一个爱慕虚荣的人,你怎么劝慰他薪水高都没有用,因为只要有人高于他,他就会承受痛苦,哪怕自己的生活质量已经提高到严重超出很多人的想象力的地步。而你用薪水来做什么,也决定了你更接受哪种onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬形式。“薪酬”这个词原翻译自英语单词“Compensation”,本意是“补偿、赔偿、平衡”,并不像中文翻译那样,特指“用钱”。也就是说,当你觉得薪水是用来衡量个人价值的时候,实际诸如表扬、升职、丰富工作内容、提高工作难度这种形式的“薪水”比真金白银更能让你开怀。回答二:我怎么变成了嫉妒的“钱眼”先生？有人说,现在随便和一个朋友打招呼,问他怎么样,他都会说,忙；问他做了什么,他都会告诉你,我买了什么。工作压力和消费越来越变成我们生活中的全部问题,消费支出的比重在越来越高,但是我们的薪水却没有对外产生出竞争力来。难怪人人成为斜眼别人钱包、心生怨念的“钱眼”先生。白玲工作室首席顾问白玲在长期管理咨询实践中发现,“职业人真正无法忍受的并非待遇低的事实,而是需要一个能让自己信服和平衡的说法,一个对未来的预期。”不公平,似乎是造成人们心态失衡的原因,这似乎是一个振振有词的说法,但是onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬设定仅仅是为了实现公平吗？如果薪酬体系建立的目标压根儿就和公平无关,那么我们对公平的要求是否就是无稽之谈？拿经济学中最著名的“最后通牒游戏(ultimatum game)”来解释公平问题。游戏以两人为一组,然后随机决定“提案人“,由提案人决定手中10美元的分配比例。如果同伴接受他的提案,则两人按提案分掉现金,若同伴不同意,则两个人均得不到一分钱。如果按照经济学中人都是理性的假设,无论提案人如何分配资金,同伴都应该接受,因为有一点儿钱也比两手空空要好。但事实却是,几乎所有人宁愿两手空空都不愿意自己的拍档拿到太多的钱。但是如果让“提案人”变成是通过考试选拔的,那么即便分配比例远远少于规则改变前,他的同伴却都接受了提案,显然,他们认为以“提案人”的地位,应该得到更多的财富。这个游戏向我们揭露了人们对公平的渴求,同样也暗示,人类社会的公平本身就在地位、权力等不公平因素的影响下。即便对于最公平的薪酬体系,公平也仅仅是憧憬而已。而且,就好像我们在超市结款的柜台前总是移动得比较慢,我们开车时行驶的车道速度总是没有别的车道快一样,我们通常对自己的收入产出比的估计总是发生错误。即便你有最严密的系统,你也觉得那些计算方式不能覆盖你所做的一切。你觉得自己所有的付出值18元,而非17元？你仅仅以零散的不确切的信息作为谈判的筹码,以个案作为衡量依据？那又如何公平？况且根据经济学的原理,同质同价,不同质的东西不可以比价,你和任何一个人皆没有可以相提并论的资格。从来没有哪一个onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源主管喜欢那个有备而来,告诉他“你制定的规则不能衡量我工作量”的员工,世界并不是按照公平的方式运行,物种一直在灭绝和进化中。回答三:我值哪个价钱？在目前美国最时髦的收集和提供薪酬信息的网站payscale上，完成一份薪酬问卷需要填写长达数页的内容,提供详细的工作信息,包括工作职责,薪酬福利形式,公司性质和规模,并且要提供自己从事该行业的年数、自己的性别和工作年限,甚至包括自己一周内加班小时数,由此可见,所有这些需要你填写的内容,都会影响你的薪酬。年轻的时候,我们觉得薪酬是复杂的事,数学的计算方法总是多种多样,那去不了的公司和得不到的福利,永远像白月光和朱砂痣,折磨我们的眼光和灵魂。但是后来,经验稍长,看过众多行业薪水分析报告,我们便知道,薪酬,无非就是基本意义上的市场选择罢了,如同原北京市人才中心主任韩光耀所说:“市场它有价值规律,是千百次交换中形成那么一种社会平均工资。”且无论影响你薪水高低的条件像payscale一样列举的多么多,最后决定它的,都无非是国家整体经济环境如何,行业整体前景如何,你能提供多少附加值。也许我们不该太过追问“我”值哪个价钱。因为在健康的薪酬心态下,似乎我们不应该只是一个价格,因为如果今天这个企业出价便可得到,明天那个企业出价就可得到,我们对哪家企业而言,都失去了一个炙手可热的商品的意义。用薪酬衡量自己,这可能是中国现阶段一个必须通过的道路,但是慢慢地,我相信我们判断一个人真正价值的方式定然可以找到。除了儿女孝顺,父母可以找到更好的陈述自己子女才华的理由,老板可以找到表示珍重的诚挚方法,朋友可以找到消费的明确界限。大家每个人都知道自己应该享受的生活和嘉奖。彼时安稳繁华,人心大好。最后看在大家都在炒股,就借用一句美国著名投资人威廉8226;奥尼尔的忠告:“我宁愿买50股60美元一股的股票,而不愿买100股10美元一股的股票。”人才市场如此,任何市场都如此,虽然会有泡沫,会有看上去的追涨杀跌,不过,在经历战乱、黑色星期五、股市狂跌与大涨之后,你会如同巴菲特一样,体验何种价值的秘密,而你也会同他一样,不计较毫厘,因为你的价值,从来不体现在毫厘上。你更喜欢接受什么样的薪酬从中也可以看出,在公司眼里,你是什么样类型的人才。艺术性人才淡漠疏离;有创造性和非传统性,不愿为金钱奔波,看重稳定的收入；喜欢独立创作,需要别人对他工作能力的信任；希望有宽松自由的工作空间,看重工作与休闲时间的自由性。对艺术型人才,最好采用基本薪酬、信任激励和工休时间激励。常规性人才有责任心、忠诚可靠、偏好规范性管理,比较喜欢固定的模式,所以稳定的工作环境和固定的工休时间被他们看重；在没有太多变动的工作中,公平就是他们所认同的激励尺度。对常规型人才,最好采用工作环境、工休时间和公平激励。企业型人才善辩、精力旺盛、寻求娱乐、努力奋斗,他们对自己的工作能力很自信,渴望得到信任和赋予重任；追求自我价值,爱用金钱得失来评价自己的能力,更看重衡量能力的奖励onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬,而非基本工资；希望有丰富的业余生活,看重是否有充裕的休息时间。对企业型人才,最好采用信任激励、奖励激励和工休时间。调研型人才个性内向、大众化、变化缓慢、对事物充满好奇,喜欢个人的时间较多,看重工休时间；他们不能适应变化的事物,信赖稳定的工资；同时还担心工作的安全性,需要劳动保护。对调研型人才,最好采用工休时间、基本薪酬和劳动保护。实际型人才不讲究、感觉迟钝、谦逊、能持之以恒,长期在固定的工作环境下从事重复的工作,生活非常有规律,因而工作环境和工休时间是他们关心的大事；长时间的体力劳动,使他们更加看重身体健康,因而企业的医疗保健福利对他们有重要的意义。对实际型人才,最好采用工休时间、医疗保健福利和工作环境激励。社会型人才亲切仁慈、缺乏灵活性,他们习惯固有的事物,这点与常规型人才非常相似。常规型人才第四个偏好是退休保障,他们对稳定性有莫大的需求,习惯于无变化的环境;社会型人才第四个偏好是信任激励,他们很看重人与人的沟通,认为信任是交往的基础,并能证明自己与人为好的能力。对社会型人才,最好采用工作环境、工休时间和公平激励,与常规型人才的区别在于偏好信任激励。中国薪酬版图张守春“3E薪资设计”创始人美克拜特咨询中心高级咨询师很多员工不明白,企业HR花很多钱去买薪酬报告,不是为了给员工加薪,而是为了让公司的薪资和竞争对手的薪资保持一样。因为提高员工工资,意味着雇主人力成本的增加。但人毕竟是要追求物质的,如果一个人把现金收入看得很淡,通常是因为他在非现金收入方面得到了重要的回报。如果企业不增加工资成本,就得提供更富激励性的“软性”薪酬,制定具有吸引力的职业生涯规划等,才能更有效地保留最好的员工。区域排名2006年华北是中国薪酬涨幅最高区域,其中高科技、医药、房地产、金融、快速消费品和传媒发展势头良好。城市排名中国内地在2006年整体薪酬增长为7.94%,石油化工和互联网行业的增长比例最为显著,2006年的涨幅均达到了8.3%。第一,上海2006年平均薪酬涨幅为7.7%。其高科技行业整体薪酬平均增长为7.3%,汽车行业整体薪酬平均增长为8.3%；第二,广州平均增长为7.6%；第三,北京薪酬涨幅为7.2%。行业排名热门岗位分析要知道,公司都愿意给核心岗位高薪,那么,热门行业以哪些岗位为核心呢？
尽管onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(2);>薪酬在涨,员工满意度却在下降,离职率也不断上升。
华信惠悦2006～2007年员工态度意见调查显示,尽管薪酬增长,但中国员工对薪酬和福利的满意程度只有66%,呈下降趋势,是所有项目中最低的一个。
工作压力大、收入与付出不匹配、且并未随着公司业绩的提升而增加,成为导致员工不满当前薪酬和福利的主要原因。在跨国公司工作的员工对薪酬与福利的满意程度(21%)要低于在本地公司工作的员工(26%),他们在日益频繁的国际化交往和沟通,发现相较发达国家和地区,自己的工作强度正在与日俱增,而薪酬并未得到相应的提升。2006年,中高层管理人员的薪酬涨幅最大,平均达到8.5%；但中高层管理人员31%的离职率也远远高于市场平均水平。广州、深圳非金融行业中高层管理人员离职率最高,约为17.8%。其次是上海,离职率为14.19%。薪酬和福利的水平成为员工离职的主要原因之一。
