爱华网当具备下列条件时，一个组织就成立了：
① 能够互相进行信息交流的人们；② 这些人们愿意做出贡献；③ 实现一个共同目的。因此，一个组织的要素是：① 信息交流；②做贡献的意愿；③共同的目的。这些要素是组织初成立时的充分必要条件，并在所有的这类组织中都存在着。共同的目的是在组织的定义中隐含着的，但它与做贡献的意愿和信息交流一般的相互依存，以及它们在具体协作系统中的相互依存，则是从经验和观察中得到的事实。 一个组织要持续存在，就必须既有有效性，又有能率；组织存在的时间越长，对这两者就越是需要。组织的活力在于其成员贡献力量的意愿。这种意愿要求有共同目的能够实现的信念。如果在进行过程中发现信念不能实现，这种信念就会降到零点。这样，有效性就不存在，做贡献的意愿也就消失了。做贡献意愿的持续还取决于成员个人在实现目的过程中所获得的满足。如果这种满足不能超过个人所做的牺牲，这种意愿就会消失，组织就没有能率。如果个人的满足超过其牺牲，做贡献的意愿就会持续下去，组织就有能率。 概括来讲，一个组织的初始存在取决于这些要素的结合能够适应于当时的外界条件。组织的存在取决于协作系统平衡的维持。这种平衡开始时是组织内部的，是各种要素之间的比例，但最终和最基本的是协作系统同其整个外界环境的平衡。这种外部平衡有两个条件：①组织的有效性，涉及组织的目的同外界环境的关系；②组织的能率，这是组织同成员个人之间的交换。这样，上述的各种要素会随着外界因素的变化而变化。当一种要素改变后，其他要素必须做出补偿性的改变，才能使得协作系统维持平衡，得以存在和持续下去。 正式组织的三个要素 协作的意愿 按定义来说，没有人就没有组织。但是，正如我们强调指出过的，构成组织的应该是人的服务、行动、行为或影响，而不是人。那就很明显，人们贡献努力的意愿是协作体系所不可缺少的。 同组织有关的日常用语中有许多词语用来指个人的协作意愿，其中主要的有“忠诚心”、“团结心”、“团队精神”、“组织力”。尽管这些词语不太精确，但都与“忠于事业”有关，并且一般都认为它们所指的是不同于个人贡献的有效性、能力或价值的某种事物。所以，“忠诚心”不一定同人的地位、阶层、名声、报酬或能力有关。它大致地被认为是组织的必要条件。 这种意义上的协作意愿意味着自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化。其结果是努力的凝聚、结合；其直接的原因是必需“结合”的意向。没有这种意向就不会有对协作做贡献的持久的个人努力。首先必须有把个人行为贡献于非个人的组织行为，个人放弃其行动的控制权的意愿，才能把人们的行动协调起来。 对某一具体的正式组织的贡献意愿的显著特点是，个人意愿的强度存在着极大的差异。如果按照贡献意愿的强度对一个组织的可能的贡献者加以排列的话，其等级将为：从强烈的贡献意愿逐步下降到没有贡献意愿，再下降到强烈的不愿意、反对或憎恨。现代社会的大多数人对任何一个现存的或可能成立的组织总是处于否定的立场。可能的贡献者中只有一小部分有着积极的贡献意愿。这对大的国家、天主教会等极大且极复杂的正式组织来讲也适用。现存社会中的绝大多数人对任何一个组织或者是漠不关心，或者是积极反对。如果有较小的组织附属于这些大的组织，那么小组织中有积极贡献意愿的只是很小一部分，常常是微不足道的一部分人。 几乎同样重要的另一个特点是，任何个人的贡献意愿的强度都不可能维持不变。人在睡眠时很难说有什么贡献意愿。而当人疲劳、不愉快时，贡献意愿也会减退或消失，“心有余而力不足”这句话就很好地表现了这种状况。 从以上两点得出的必然结论是，在任何一个正式组织中，有积极贡献意愿的人数，以及中立的或没有贡献意愿的人数是经常变动的。随之而来的推论是，在任何一个正式的协作体系中，可能的贡献者的贡献意愿总量是不稳定的。这是从所有的正式组织的历史中明显表现出来的事实。 积极的或否定的协作意愿是每个个人对在这个组织中和其他机会中经受到的，或者对预计的净满足或净不满足比较后的表现。其他机会可能是个人的机会或其他组织提供的机会。也就是说，协作意愿首先是诱因同相关的牺牲相比较的净结果；其次是同其他机会提供的实际可以得到的净满足相比较的结果。如果从逻辑上来考虑，需要决定的问题首先是，进行协作是否比独立行动对个人更为有利。如果更为有利，那么要考虑的问题是，目前的协作机会比其他协作机会所提供的利益是更大还是更小。这样，从个人的观点来看，协作意愿是个人愿望同厌恶的综合结果；从组织的观点来看，它是所提供的客观诱因同承受的负担的综合结果。而这个净结果的衡量则完全是个人的和主观的。因此，组织依存于个人的动机和满足个人的诱因。 共同目的 除了要同别人联合这样一种模糊的感觉或愿望以外，必需有一个协作的目的，协作意愿才能发展起来。否则，就无法知道或预测要求于个人的是怎样的具体努力，在许多情况下也无法知道有些什么样的满足可以提供给个人。我们把这样一种目的叫做一个组织的“目的”。需要有一个目的的必要性是自明之理，是“系统”、“协作”、“协调”这些字眼中隐含之意。这是在许多协作体系中可以明显看到的，尽管它常常没有用文字规定下来，而且有时也无法规定。在这种情况，所能观察到的是行动的方向或后果。从这些方向和后果中可以推导出目的来。 一个目的如果不被将要参加组织的人们所接受，是不会激起协作行为的。因此，目的的被接受同协作意愿是同时发生的。 重要的一点是要明确，对每一个参加协作的人来说，每个协作目的都有两个方面：①协作的方面；②主观的方面。 当把目的看成是一种协作行为的时候，它近似于独立观察者从一种特殊的观察立场、组织利益的立场来观察。它主要由组织的知识来决定，但由个人来加以解释，例如，当五个人协作把一块石头从A处搬到B处时，对这五个人的每一个人，从组织的观点来看，石头的移动都是不同的事。但是，请注意，问题不在于石头的移动对每一个人意味着什么，而在于他认为对于整个组织意味着什么。这包括着他认为作为协作的一个组成部分的他自己的努力的意义，以及所有其他参加协作的人的努力的意义，但它决不会涉及个人动机的满足。 当目的是获得简单的物的结果时，每一个独立观察者客观地观察到的目的，同作为参加协作行为的每一个人观察到的目的之间的差异，一般并不大或并不重要。参加协作的人的不同的协作观点也相应地是类似的。但是，即使在这样的情况下，有心的观察者也会发现导致争执、行动不协调等的观点差异，尽管这并不涉及个人利益。而当目的不太具体时，如宗教方面的协作，客观目的同每一个人从协作观点观察到的目的之间的差异，常常最终导致协作的瓦解。 我们可以这样说，只有当协作的参加者没有认识到他们对协作目的的理解存在着严重分歧的时候，这个目的才能成为协作体系的一个组成要素。如果客观地观察到的目的同从协作角度观察到的目的之间存在着重要的差异，当目的是具体的、有形的、物的目的时，这种差异很快就会显露出来；而当目的是一般性的、无形的、感情性的目的时，差异可能很大却没有被人们认识到。因此，能够作为协作体系基础的客观目的是贡献者（或可能的贡献者）相信为已决定的组织的目的。反复灌输存在着共同目的的信念是经理人员的一种主要职能。这就说明了为什么在政治组织、工业组织、宗教组织中进行着许多教育工作或所谓的思想工作。否则的话，这种情形常常难以解释。 再回到五个人移动石头的例子，我们讲过，“问题不在于石头的移动对每一个人意味着什么，而在于他认为对于整个组织意味着什么”。这里强调的区别是极为重要的。它表明这样一个事实：参加组织的每一个人可以被看成是具有双重人格—一个组织人格和一个个人人格。严格说来，一项组织目的对个人来说并没有直接的意义，对他有意义的是组织同他的关系：组织加给他的负担和给予他的利益。在讲到从协作观点来看的目的时，我们指的是个人的组织人格。在许多情况下，这两种人格的发展过程是很清楚的。可以明显地看出，在军事行动中，个人行为可能受到组织人格的严厉压制，以致于同个人动机的要求完全相反。同时，可以观察到许多人的自私的行为同他的公务行为是完全不一致的，尽管他们似乎根本没有意识到这一事实。常常还可以看到这样的事，政治组织、爱国组织或宗教组织的成员在他们的个人行为上可以接受屈辱性的待遇，包括承认他们的个人行为同组织义务不相符，但是，如果稍微对他们组织的主义或教理有所不敬，他们就会激怒起来，尽管他们自己也承认对这些主义或教理并不理解。但是，另外还有无数的例子表明几乎不存在组织人格。这些情况是，个人同协作体系的关系是暂时的，或参加组织的意愿处于临界状态。 换句话说，我们已明确地区分了组织目的和个人动机。在考虑到组织的时候，人们常常假定共同目的同个人动机是同一的，或应该是同一的。但是，除了下面讲的例外情况以外，事情并不是这样。在现代社会的条件下，事情很少是这样的。个人动机必然是内在的、个人的、主观的事物，共同目的必然是外在的、非个人的、客观的事物，尽管个人对它的解释是主观的。这种普遍规律的一个重要例外是，在许多组织中，组织目的的实现本身成为许多人个人满足的源泉，成为个人的动机。这种情况尽管可能存在，但却很稀少。我认为只有在家庭、爱国组织和宗教组织中，在特殊条件下，组织目的才成为或可能成为惟一的或主要的个人动机。 最后应该指出，组织一旦成立以后，就会改变它们的统一的目的。组织试图使自己永远存在，在它们努力使自己持续下去的过程中，就可能改变它们存在的理由。我将在后面说明这成为经理人员职能的一个重要方面。 信息交流 实现共同目的的可能性和存在着愿意为这个共同目的做贡献的人们，是协作努力体系的两极。使这些可能性成为动态过程的是信息交流。共同目的显然必须被人们所共同了解，而要使人们了解就必须通过某些信息交流形式。除了某些例外，人们之间的信息交流是口头信息交流。同样地，尽管在粗略和明白的程度上有所不同，对人们的诱因也依赖于对人们的信息交流。 信息交流方法的中心问题是口头语言或书面语言。更简单的形式是，具有明显意义的动作或行动也足以进行信息交流，尽管不是有意识的。在许多协作行为中，以各种方法发出信号，也是一种重要方法。另一方面，不论在原始文明和高度复杂的文明中，“以心传心”都是一种重要的信息交流方法（在集团行为中至少有一部分不是由“明显的”或口头的信息交流引起的，“以心传心”这个词语可以避免任何“神秘”的意义，它有心神领会的意思）。我认为它并没有被人们普遍地认识到。这种方法之所以必要，是由于语言作用的有限性和人们使用语言能力的差异。在专门训练和经验以及个人交往的持续方面，一个极为重要的要素是不通过语言而了解对方的能力—不仅了解环境和条件，而且了解对方的意图。 信息交流技术是任何一个组织的重要方面，而对许多组织来讲则是一个极为重要的问题。如果没有恰当的信息交流技术，就不可能采用某些目的作为组织的基础。信息交流技术使得组织采取某种形式并获得内部的经济性。只要我们想象一下以下的情况，这点就很清楚了。如果每个“成员”都讲着不同的语言，结果会是怎样呢？同样地，如果没有特别的符号，工程和化学工作等技术职能也很难进行。组织理论说到底，信息交流占着中心的地位，因为组织的结构、广度和范围几乎全由信息交流技术所决定。 作为抽象体系的正式组织 协作的有效性 一个组织的持续存在取决于它实现目的的能力。这显然取决于其行动的恰当和环境的条件两者。换句话说，有效性主要是一个技术的、过程的问题。当通常的目的是造桥之类实现物的目的的情况时，这点是显而易见的。但在宗教组织和社会组织等不是物的目的的情况，就不大明显了。 应该指出，这里包含着一种看似矛盾而实际正确的道理：一个组织如果不能实现目的，必然会垮台，但是，如果它实现了目的，也会解体。有很多成功的组织就是由于实现了目的而解体的。因此，绝大多数持续存在的组织要求反复地提出新的目的。在日常生活中，由于在组织的“目的”这个词中隐含着一系列复杂的具体目的而使得人们没有看到这点，政府和公益组织显然就是这种情况。它们把目的定义为在一定的年数提供特定的服务。显然，它们真正的目的并不是提供抽象的“服务”，而是具体的服务行为。一个制造企业说它的存在“目的”是制鞋，但它显然不是制造一般说的鞋，而是每天制造具体的鞋，这才是它的目的系列。但是这种概括过程自动地为新的目的提供了近似的定义。其自动的程度使得在我们的脑子中把概括的说法代替了作为真正目的的具体行动。可见，缺乏有效性是组织垮台的真正原因；而不能做出采用新目的的决定，也会导致同样的结果。因此，概括性的目的必须在每日的行动中加以具体规定。这是持续存在的组织的一个极为重要的方面。 组织的能率 本文所讲的“能率”不是在产业界通常所用的特定的和有限的意义上使用的，也不是在技术过程中限定的意义上使用的。那些所谓“实用的”能率，应用于许多组织（如宗教组织等）没有什么意义。 我们所关心的基本意义上的能率是，获得协作体系所必需的人的贡献的能率。一个组织的生命取决于它获得和维持它实现目的所必需的人的贡献（包括力量、物资和货币等价物）的能力。这种能力可能是许多狭义的能率和非能率的综合结果。常常有这样的情况，当非能率改正以后，就可能取得成功。从这个意义上说，非能率可以被看成是全盘失败的原因。但对绝大多数组织（社会的、政治的、国家的、宗教的组织）来说，肯定只有能否存在下去这种绝对的考验才有客观的重要性，个别方面的能率不能作为比较的基础。 组织的能率是它提供足够数量的有效诱因以维持系统的平衡。正是这种意义上的能率，而不是物质生产率意义上的能率，维持着组织的生命力。在许多很有力并持续存在的组织中，生产意义上的能率完全没有什么意义，因为它们并不从事物质生产，教会、爱国团体、科学团体、戏剧和音乐组织就是这类例子。物质诱因的初始流程是向这些组织流去，而不是从它们流出。通过这一流程向这些组织中的数量不多的人提供物质诱因。 在主要目的是从事物质生产的组织中，非物质诱因的不足使得他们试图用物质诱因来代替非物质诱因。在有利的条件下，这种代替在有限程度和有限时间内可能有效。但是至少对于我来说，为了使得人们做出足够的贡献以便协作体系能够长期维持，单纯依靠物质的或金钱的诱因，是违反人的本性的。 如果这是正确的，那么即使在纯经济企业中，提供非经济诱因的能率可能同生产能率同样重要。如我所说明的这样把能率这个词应用于非经济诱因，可能显得奇怪和牵强。我认为这主要是由于我们习惯于在特殊的意义上使用能率这个词。 在许多情况下，提供非经济诱因是同提供其他诱因一样困难的。在不损害标准化的协作生产作业的情况下，使得个人具有职业和成就的自豪感，是真正的能率的一个需要解决的问题。保持雇员的品德是一种有吸引力的雇佣条件。要做到这点，在雇佣和拒绝雇佣雇员时（不论其素质是高或低），都要有巧妙的技术和深刻的洞察力。使得组织具有威信，并获得所需人员的忠诚，是处理能率（全面的能率而不是片面的能率）问题的一个复杂而困难的任务。正是由于这些原因，好的组织—商业的、政府的、军队的、学术的以及其他的组织—都很重视提供非经济诱因，有时还为之花费大量的金钱。因为非经济诱因是基本能率所不可缺少的，在许多场合也是有效性所必需的。 我们在日常的实际生活中所遇到的复合组织的复杂性修正或改变了组织理论，而这是不必要的。不论是简单组织或复合组织，都是协调的人的努力的非个人的体系，都存在着作为协调和统一原则的共同目的，不可缺少的信息交流能力，必需的个人协作意愿，维持目的完整性和贡献持续性的有效性和能率。组织的复杂性修正了这些要素的形式和这些要素之间的平衡。但简单组织的原则基本上也适用于复合组织的结构。 非正式组织是什么？ 当人们并不在一个正式组织中或并不受其管辖时，仍然常常接触和相互作用。这是人们经常观察到和经历到的。所涉及的人数由两个人到一大群人不等。这种接触和相互作用的特点是，并没有特别的有意识的共同目的而持续地或反复地进行接触和相互作用。这种接触可能是偶然的、有组织的活动所附带发生的，某些个人愿望或群体本能所产生的。它可能是友好的，也可能是敌对的。但是，不管这些接触、聚集和相互作用是怎么引起的，它们改变着有关人员的经验、知识、态度和感情。有时我们会感到自己在这些情况下（如在群众中等）感情受到了影响；更常见的是，我们观察到别人在这些情况下所受到的影响。但同样常见的是，我们没有意识到自己受到什么持久的影响，也没有通过直接的观察看到别人受到什么持久的影响。可是，尽管如此，我们常常讲“从众心理”，并承认存在着摹仿和仿效，认识到存在着某些共同的态度，并常常用“意见一致”、“舆论”这些词，这就表明我们推断到了这种影响。这些影响的持久性体现在“思想状况”和行动习惯上，这些都是记忆、经验和社会调节能力的表现。由于这些能力的后果，人数有限的接触的影响可以在很长时期通过接触的无限连锁扩张到极为广泛的地域和众多的人群中去。 我所讲的非正式组织是指刚才讲的人的接触、相互作用和聚集的总和。尽管共同的或联合的目的被排除在其定义之外，但从非正式组织中却会产生共同的或联合的重要后果。 从以上的描述可以明显看出，非正式组织是不确定的和没有固定结构的，没有确定的分支机构。可以把它看成是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。密度的变化是由于外界因素的影响。外界因素影响到人们地域方面接触的紧密程度，以及使得人们具体接触以便有意识地共同完成正式目的。我把这些有着特殊密度的区域叫做非正式组织，以便表明它们不同于社会的或一般的组织，是非正式的。这样，一个社区、一个国家都有非正式组织。对我们的目的来讲，每个地方都有同正式组织有关的非正式组织，这点是极为重要的。 非正式组织的后果 同有意识地形成的正式组织不同，非正式组织是由无意识的社会过程产生的。非正式组织有着两类重要的后果：①它使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯、习俗；②它为正式组织的产生创造条件。 非正式组织的最普遍的直接后果是形成了一些风俗、道德观念、民俗、习俗、社会规范和理想。这是一般社会学、特别是社会心理学和社会人类学的重要研究领域。但是，由于不恰当地过于注意正式组织，在正式组织直接产生的正式的制度同非正式组织产生的非正式的习俗问题上有着许多混乱概念。例如，由法律规定的措施和习俗两者如果发生冲突，后者往往占上风。不仅在局部地区和小的集团内、而且在广泛地区和大的集团内，非正式形成的习俗和经过正式组织精心制定的措施之间存在着分歧和相互矫正的作用。前者适应于个人无意识的和非理智的行动和习惯，后者适应于人们理智的和经过计算的行动和决策。正式组织的行为比较而言是相当符合逻辑的。 非正式的联系显然是正式组织形成以前所必需的一个条件。要使得共同目的能够被接受、信息交流成为可能、协作意愿的精神状态得以达到，都必须有一个事前的接触和预备性的相互作用过程。当正式组织是自发地形成的时候，这点表现得特别清楚。在这种情况下的非正式的关系可能很短暂，并且当然受到以前在非正式组织和正式组织两方面的经验和知识的影响。 但对我们的研究目的来说，重要的是，非正式组织使得一些正式组织非成立不可，如果不成立的话，非正式组织可能无法持续发展下去。这部分地是由于人们在持续的接触中认识到了需要和利益的共同性。当这些需要和利益是物的方面而不是社会方而的，就会结合或协作—至少发展到进行物的分配的程度—或者形成利益的冲突、对立、敌对或随之而来的组织解体。 即使当需要和利益不是物的方面而是社会方面的（也就是说只是为了相互交往的群居需要）那也需要集中于一些行动的目的以便保持人们之间的联系。当首要的倾向或本能不是群居的冲动而是行动的需要时，这点更为明显。可以看到，人们普遍是要进行活动的，并寻求行动的目的。与此相关，可以看到，即使其目的纯粹是社会性的，如果没有具体的行动，社会联系一般也不能持久。纯粹被动的和不活泼的联系是不能长期存在的，似乎必须做些什么事才行。常常有这样的情况，组织的存在只是为了满足人们联系的需要，联系就是成员们普遍的和惟一的动机。但是，在这种情况下，我们也常常可以看到存在着一个具体的行动目的，尽管可能是不重要的或微不足道的目的。在这种情况下，这个目的是否达到是无关紧要的。例如，为了进行一场社交性的谈话，必须要讨论一些题目，尽管谈话的参加者对这些题目本身常常并不关心，但是使人得到满足的人的交往决定于必须讨论某件事。这是在日常社交活动中经常看到的。 因此，一个具体的行动目的对社会满足来说是必需的。做些什么事的最简单的形式当然是谈话。但是，很显然，任何一种特定的活动形式，通常由于这种或那种原因，在短时间内就会结束，而要找到另一种活动形式，对个人或集体一般都不是一件容易的事。因此，建立活动的模式具有极大的重要性。当缺乏伴有社会接触的各种活动渠道时（例如在失业者的情况），人处于一种社会真空的状态，会有一种“人性丧失”的感觉并伴有这种客观行为。我曾经多次看到这种情况。当有相当多的人同时处于这种状态时，他们就可能做出某些疯狂的事情。当涉及一群人的情况，必须使他们有事可做是极端重要的。我想“无所事事是祸害之源”这一谚语就是由此而产生的。在军队中频繁地进行操练，无疑也是由于这个原因。 同缺乏具体行动目的正相反的情况是这样一种社会复杂性，需要以多种不同的形式同多种不同的集团联系。人处于这种情况时，会无法决定从事什么活动、同什么集团联系。这样，由于无法做出抉择或由于各种义务的冲突，会形成一种行动麻痹的状态。法国社会学家涂尔干把这种状态描述为“失范”，我认为这是个人由于缺乏有效的行动规范而处于一种社会行为麻痹的状态。 个人的行动必须直接在当地的集团内进行。一个人必须通过同他直接接触的集团来同大组织、国家或教会发生关系。社会活动不可能远距离地进行。这点似乎没有引起人们足够的注意。这点说明或证明了下述情况：在战士的行为中，战友的友情比爱国主义等更有影响力。社会的结合是个人不可缺少的需要。这就要求有当地的活动和个人之间的相互作用。没有这些，就会发生人性丧失的情况。人们之所以愿意忍受本来可以避免的繁琐的日常工作和危险任务，就是由于他们不惜一切代价地要通过行动来维持社会结合的感觉。不管这种感觉是由于“本能”、社会条件或生理需要产生的，或由于所有这三者产生的，都是这样。至于这种在社会环境中行动的必要性是完全由生物因素引起的，或部分地是群居本能所固有的，则用不着去考虑。 最后，有目的的协作是人的逻辑能力和科学能力的主要出路，同时也是它们的主要来源。理性的行为主要是一种有目的的协作行为。人的理性行为的能力主要是从有目的的协作行为产生的。 由于以上原因，不论是持续的小的非正式组织或大的协作体系，似乎一直都拥有许多正式组织。正式组织是社会的明确的构造材料。它们是使得人们的社会结合具有足够的一贯性以便持续下去的支柱。没有这些支柱，社会就会分裂为敌对的集团，形成目的在于防守或攻击的敌对集团。这样，随着正式组织在范围上的扩大，就容许和要求社会凝聚力的扩大。当政府这种正式组织复合体扩展时，这点表现得最为明显。政府如果不包括经济和宗教的职能，是不够的。当正式的政府复合体扩展时，宗教的、军队的、经济的和其他的正式组织也相应地扩展了。一个大规模的社会结构就出现了。当这些正式的复合体失败或缩小时，就会开始出现社会解体。不是完全由正式组织构成的社会似乎是没有的，从家庭开始到国家和教会的巨大复合体都是正式组织。 这不是否定、而是再次确认下述事实：非正式社会的态度、习俗、风俗影响着正式组织，并且部分地通过正式组织表现出来。它们是同一现象的相互依存的两个方面—社会由正式组织所构成，而正式组织则由于非正式组织而具有活力并受其调节。要强调的是，两者缺一不可。其中一个失败了，另一个也会解体。这也并不是说，如果社会解体了，分裂的或敌对的社会不会互相影响（除非是孤立的社会）。正好相反，二者会互相影响的。但这种影响不是协作而是对立。但是即使这样，在敌对的社会中也还需要正式组织。如果完全没有了正式组织，那就会形成一种近乎彻底的个人主义和无秩序的状态。 正式组织创造非正式组织 正式组织由非正式组织产生并且必须有非正式组织。但在正式组织产生以后，它们又创造出非正式组织并且需要非正式组织。 如果没有长期细致的观察，似乎不容易发现非正式组织是正式组织的一个重要的和不可分割的部分。事实上，有着广泛经验的各种正式组织的干部和管理者常常否定或无视在他们“自己的”正式组织内存在着非正式组织。这或者是由于他们过于注意于正式组织的问题，或者是由于他们不愿承认这种难于确定或描述的非正式组织，或者是由于非正式组织缺乏具体性，这些我们用不着去考虑。但无可否认的是，主要的经理人员甚至整个经理人员组织常常完全不知道在他们的组织中广泛流传的影响、态度和激动。不但工商业组织是这样，连政治组织、政府、军队、教会和大学也是这样。 可是，人们经常听到这样的话：“你阅读一个组织的组织图，设立许可书、规则和章程，或观察甚至细察其中的人员，都不能理解这个组织或它如何进行工作。”对绝大多数组织来讲，“了解组织的诀窍”是，了解其非正式社会的人物、事情和缘由。阅读美国的宪法、法庭的判决、法令或行政法规并不能精确确定美国政府是如何进行工作的。“看不见的政府”这句话虽然常用于贬义，但却表达了对非正式组织存在的认识。 同正式组织相关联的非正式组织虽然常被管理者、政治家和其他组织当局直观地理解，但据我所知，只是在工业组织的生产层级得到明确的研究。事实上，同正式组织相关联的或没有关联的非正式组织，都成为我们日常联系中理所当然的熟悉经验的一部分，因而不为我们意识到，我们只看到其中特殊的相互作用的一部分。但是，同正式活动或特定活动相关联的人们的联系，显然不可避免地包含着伴随的相互作用。 最后谈谈正式组织中的非正式组织的职能。除了信息交流，第二项职能就是通过调节人们的贡献意愿和稳定客观的权威来维持正式组织的凝聚力。第三项职能是维持人们的个人人格、自尊心和独立选择力。由于非正式组织的相互作用不是被一定的非个人的目的或组织表现的权威有意识地控制的，它的显著特征是选择力，并提供了加强个人态度的机会。这项职能虽然常常被看成对正式组织起着破坏的作用，但它是维持个人的个性以反抗倾向于破坏个性的正式组织的某些影响的一种手段。 （选自《经理人员的职能》第七、九章，巴纳德著，孙耀君等译，中国社会科学出版社1997年版，66页～76页，第91页～98页，本刊有删节，题目为编者所加）
