爱华网中国某沿海经济发达城市，有一家著名的民营高科技公司，该公司成立于1994年，是由现任公司总裁谭若飞带领几位志同道合的亲朋好友，共同筹资成立的。该公司自成立以来，始终不渝地遵循着“一切以顾客需求为主”的坚定理念，并随着IT市场的扩容而高速成长。直到2000年，在公司成立六周年之际，根据有关权威部门数据统计表明，该公司1999年度的销售总收入，在该座沿海发达城市数以万计的民营企业中，排名列于第十位。
光阴荏苒，岁月如流，面对世纪之交的大好经济形势，回顾六年来所走过的风风雨雨，无时无刻无不在展示着该公司一派欣欣向荣、蓬勃发展的辉煌景象。可是，随着中国加入WTO、公司的不断发展壮大，为更好地适应日益激烈的市场竞争，虽仅读到高中毕业但却有异常敏锐市场洞察力的该公司总裁谭若飞，已经有了深刻的危机感。他深知二十一世纪的市场竞争，是以高素质人才为主体的核心知识经济能力的竞争。
经再三斟酌与仔细思考，该公司总裁谭若飞作出了一个异常大胆的决定，2001年7月，他特别委派人力资源部经理万子山带队，首次去全国高等院校，并且还是去他所非常景仰的首都三所名校，一次性招来了二十九位高素质的知识型员工。转眼间，一个多月过去，可是到了9月的某一天，该公司却不得不在总裁会客厅，举行一次特别的会议。
参加这次会议的是公司总裁谭若飞、新任人力资源总监王科，和新进公司的二十九位名校毕业生。并且，双方对话的主题内容，竟然是为新招进来的这群高素质员工集体离职的事件而展开的。显而易见的是，会议的空气就因此变得格外地沉郁与尴尬了。
已过知天命之年的总裁谭若飞，显然是无法面对眼前的现实，他有些激动地说道：“听说你们要集体离职，这让我感到太意外了，可是，这究竟是为什么呢？”
北京三所名校的莘莘学子们，一个个低头不语。这时候，已过而立之年的新任人力资源总监王科，努力地平稳了一下自己的思维，而后，他接过直接上司谭若飞的话，真诚地对学子们说道：
“在座各位，都是谭总与我所景仰的名校高才生，你们能够加盟公司，是我们公司的骄傲与荣幸。然而，今天，大家突然提出，要集体离职而去，这对公司来说，确实是太突然了。可是，假如是由于公司方面的原因或过错，直接引致了你们的离职；那么，在这里，我谨代表公司，向各位深表歉意！
诚然，如果是你们有了更好的去处，或者是有了更好的发展空间，我相信，公司是会尊重你们郑重其事的选择的。但是，与此同时，我也真诚地希望各位在离职之前，要把你们真实的想法如实地告诉我们。假如真是公司的原因导致你们离职，不妨现在说出来，也可帮助我们改进工作，并避免类似的问题再次发生。”
王科一番入情入理的话，融化了二十九位名校学子的心，终于有人开口说话。
某高校学子说道：“今年5月份，贵公司到我们学校招聘，万经理（现调任行政部经理）开给我们的工资是每月2800元。可是，等我们进到公司，拿到第一个月的工资时，才知道，我们试用期的工资是每月2000元。”
谭若飞感到莫名其妙，他情不自禁地回道：“怎么会有这等事情呢？”
另一所高校学子接过话头，气愤地说道：“这还不算，发工资的时候，我们才知道，我们每个月的工资，是按出勤多少天来算的，而且，还在我们的工资里面，扣掉了什么人事费、工衣费、食宿费、等等名目繁多的费用。结果，我们第一个月拿到手的工资，还不到900元，这算什么呀！”
见谭王二人无语，名气最大的那所高校学子，也就是新聘五位硕士研究生中唯一的那位管理学硕士，感慨地说道：“公司派人去京城名校招聘，我们不远千里，慕名而来，本以为能够在公司里面，有一番作为。可是，真想不到，公司会这样对待我们啊！
初进公司时，为了能够尽快熟悉手头上的工作，以便自己能够更快、更好地进入角色，早些为公司带来最大的自我价值，我们经常不计报酬地加班加点，一干就是深夜十二点多。
然而，换回来的却是公司对我们的斤斤计较，公司不但忽视了我们应得的利益，而且还违法操作，竟然在我们的工资里面，预扣本来应该由公司承担、缴纳的那部分社会保险费用。”
名校学子们你一言、我一语，纷纷扬扬叙述着这近两个月以来，在公司里的亲身经历及所见所闻。
听到这里，谭若飞已经意识到了问题的严重性。为表达自己深切的歉意，他向二十九位学子，深鞠一躬，然后，深情地说道：“我非常感谢大家，给我们讲了真心话。公司成立八年来，我们一直都是处于努力接单、奋力打拼的阶段，一直没有时间、精力，抑或是能力，去考虑企业管理上出现的种种深层次问题。所以，我们才派人，到我所仰慕的北京三所名校聘请来你们。
只是，因为这段时间以来，公司业务发展得很快。平时，我也只顾忙于自己手头上的工作，没有抽出时间，了解、关心你们的情况，及至于今天发生这样不愉快的事情。
诚然，自你们进入公司以来，确实是受到了一些不公正的待遇。但是，在座的各位，请你们相信公司，公司是非常重视你们，而且是对你们抱有很高的期望值的。希望你们不要急于离职而去，请给公司一周的时间，不日，所有存在的这些问题，都将会得到圆满的解决，直到你们满意为止。”
二十九位名校学子们离去后，谭若飞拍了拍的新任人力资源总监王科的肩膀，语重心长地说道：“过程的全部，你都看到了。现在，我把处置这件事情的任务，全权委托给你，你可以放手去做。
并且，只要能够成功地把这些高素质的人才留住，那么公司再怎样都在所不惜。当然，我也相信，以你的才华和能力，必将会把问题妥善解决、处理好。”
很明显，这二十九位学子若集体性全部离职，那么，该公司无论是声誉还是现代化管理的创新举动，都将会遭受到沉痛的打击。对于这一点，该公司总裁是看得非常透彻的。自新世纪以来，该公司通过成立人力资源部，大规模从名校引进高素质的人才，等等，所有的这些新举措，都是为了能把企业的发展，纳入到现代化管理的正常运行轨道。显然，该公司对于首都名校学子的加盟，是寄予很大厚望的。
可是，理想与现实却存在着巨大的反差，没想到，该公司辛辛苦苦招聘而来的名校学子，连三个月试用期都没过，就一致集体提出申请，要求离职而去。究其根源，无疑是该高科技公司的人力资源管理存在着严重的漏洞。
根据劳动法第三十一条第一款规定：在试用期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。也就是说，二十九位学子一提出离职，该公司必须当即结清工资并无条件放行，这是没有任何条件可讲的。
可是，人心换人心，一旦人与人之间真诚的缺口，被打开之后，一切的误解与芥蒂，也就会随之冰消烟逝了。正是由于上述那场开诚布公的恳谈会，该公司才成功地暂时留住了这些高素质的员工。
众所周知，人力资源管理看起来，给人的印象是泛泛而谈的。然而实践却证明，主管人力资源部门工作的人员非专业性人士不可。该公司总裁虽然没有在最高理性的界面上，认识到这一真知灼见，但是他通过多年实践工作经验的沉淀，也已经直觉到了这一点。所以，在名校学子离职的这个节骨眼上，他迅即而做果敢地作出了决定，将自己的得力干将，原来非人力资源专业背景的那位万经理，调至行政部任经理。
与此同时，该公司又成功地从外面聘请到学有专长的MBA人士王科，担任新设置的人力资源总监一职。表面上看来，该公司在危机人力资源管理时聘请到王科是一个偶然。实际上，在此前很长一段时间，谭若飞就与王科有过接触，并通过各种途径的接洽，他就确认到王科的资质与才华，足以担当起该公司人力资源总监的重任。而王科走马上任接手的第一件大事，就是如何挽留住这二十九位高校学子。无疑，这的确是一件头痛的事情。但是，有着深厚理论功底与多年实践工作经验的王科，却深谙高素质人才的管理之道。
该公司新任人力资源总监，着手解决这一棘手人力资源管理问题的第一个步骤，便是在恳谈会后的第三天，找到这群学子的精神领袖王晔，谈了一个上午。通过谈话，王科得知，王晔在读研之前，就已经在内地的某外资企业担任过人事主管。所以，在人力资源这一领域，王晔不但有坚厚的理论知识功底，而且还有丰富的实战经验。
于是，当晚，王科就找到从外地出差归来的该公司总裁谭若飞，极力推荐王晔担任刚好空缺的人力资源部经理。谭若飞二话没说，批准了他的请求。次日，任命消息公布后，在全公司一千多名员工中，引起了极大的震动。但是，该公司总裁谭若飞仍然是顶住了来自各方面的压力，坚持了这一项新的人事任命。
结果显示，王晔被任命为该公司人力资源经理，是王科在该公司成功运筹现代人力资源管理实务的神来之笔。当然，这样运作人力资源管理业务，也是非常有风险的。假如王晔看走了眼，若王科不能胜任该项任命，那么王晔这个“空降”的人力资源“司令”，肯定在该公司是立不住脚的，无论该公司总裁是多么信任他，他所面对的选择只有一个：卷铺盖走人。
当然，这项人事任命对于名校学子们来说，无疑是重大的利好消息。大家仿佛从王晔的身上，看到了自己呆在公司里面未来光明的前景。另外，更为重大的隐在含义便在于，王晔被任命为人力资源部经理后，挽留高素质人才的重担，便顺理成章地落在了他的身上。
通过接手人力资源经理的工作，王晔这才了解到，公司在薪资管理这一块，执行的是不折不扣的保密工资制。一旦各人的工资被确定之后，大家谁也不得打听谁的工资。并且，根据公司内定的不成文规矩，在试用期间，本科生的工资一律是每月2000元。原来，万经理在首都招聘时，担心这一工资水平招聘不到名校生，不好向谭总和公司交代。所以，他便承诺给了大家每月2800元的工资。可是，这项承诺，在财务上，是无论如何也通不过的。
为聚合、提升公司诚信方面的美誉度，王晔将错就错，自己执笔，出具报告，要求将本科生试用期工资从每月2000元，调升为每月2800元；社会保险费（养老保险费、医疗保险费、失业保险费）的缴纳，按照国家、地方相关法律、条例关于缴费比例的规定，该由企业出的由企业出，该由个人出的便由个人出。然后，王科本着在法律的框架内尽可能兼顾公司利益的精神，在王晔报告的基础上，又进行了认真的修改与全面的完善，最后，才上报给总裁。谭若飞又二话没说，当即签字同意执行。
该公司经过一系列紧锣密鼓而卓有成效的工作，对牵涉到高素质人才管理的各人力资源范域进行了全面的调整。结果，一周后，二十九位首都名校学子，无一人提出离职，都留了下来。
紧接着，在王科主持下，由王晔具体负责，该公司在人力资源规划、招聘制度、培训管理、薪资体系、绩效考核、福利制度、职业生涯规划等各个人力资源管理领域，进行了全面的人力资源基础平台建设与现代化企业管理变革。
尽管面临着重重阻力与各种意想不到的困难，但是在总裁谭若飞的极力支持下，他们的这些以现代化科学管理为导向的变革，最终在企业里开花结果。
虽然相关于高素质人才管理的系列工作，会在短时期内略微提升该公司的一点点成本。但是，这微小的成本换来的效益回报，却是极其惊人的。因为该公司的大胆决策，一次性从北京高校引进了大量的高素质人才，并能够成功地留住。又由于这来自于首都名校的二十九位高素质人才的倾心加盟，所以，在该公司成立十周年的日子里，终于传来大快人心的捷报。据统计，该公司2003年度的销售总收入，比1999年翻了一番，而且还在此前，已经非常顺利地在海外上市成功。
