爱华网我国企业薪酬管理中出现的问题一直困挠着工资改革的进程：无法真正将公平原则落实到企业薪酬管理行为；企业之间薪酬水平差异的异常影响了企业薪酬竞争力；企业薪酬形式缺乏对员工的激励效果；企业薪酬控制不力导致人工成本失控等。
针对这些问题，笔者认为应从企业薪酬政策角度入手，建立尽可能涵盖这些问题的企业政策框架：（1）企业内部薪酬差异政策。确定以何种标准对员工的薪酬进行等级划分，以岗位、技能、资历、业绩等为依据，控制企业内部薪酬分布的合理性。（2）企业薪酬水平政策。这是企业为保持外部竞争性的要求，而相对于竞争者或市场一般水平所进行的薪酬水平定位。企业根据实际情况，选择性地采用领先市场政策、追随市场政策或者低于市场政策等。（3）企业薪酬组合政策。考虑企业以何种具体薪酬形式进行支付，确定薪酬结构中的稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的组合等。（4）企业薪酬控制政策。主要从人工成本控制角度分析，如何对薪酬成本进行控制达到提高人工成本的使用效益。
在此框架内，可突破国内现有研究模式，通过采集我国企业薪酬管理的相关资料，如上市公司年报、统计年鉴、典型企业案例等，进行相应的实证分析。以实证研究结果为基础，可进一步论证我国企业薪酬管理现实中出现的问题，以便于进一步的研究分析。
