爱华网创新，是企业长远发展的基础，随着市场竞争的不断加剧，近年来越来越多的企业家开始意识到这一点。市场的发展实践也已经证明，市场竞争越充分，企业发展对于创新能力的依赖程度就越大，如何通过创新性思维打造差异化的产品和服务，已经逐渐成为现代企业领先行业发展的重要因素，而创新实际上是一种“智力集成”。为了促进智力集成的进度，企业培训自然而然成为企业发展背后的力量。
随着工程机械市场竞争的加剧，各制造企业为了适应企业发展对于人才的迫切需求，都建立了相对完善的企业内部培训机制，由于行业特性所决定，这类企业的培训体系又有其特殊性。中联重科作为工程机械行业的龙头企业之一，无论是产品品质还是企业发展潜力都处于行业领先水平，从人才对企业发展的促发作用来看，中联重科的快速发展离不开人才队伍建设，而人才队伍建设的支撑点则是中联重科强大的人才培养体系。为了探寻中联重科品质背后的秘密，本刊专程采访了中联重科工程起重机分公司培训部部长孟凯。
双重特点
作为装备制造企业，工程机械制造企业的培训体系有其多面性，但总体来看主要包括对内培训和对外培训两个方面。内部培训主要包括新员工的入职技能和文化培训、企业内部管理人员培训、营销培训人员和售后服务人员培训等内容。企业内部培训主要是以企业内部人员素质强化、技能提升以及智力升级为基础，着重强调企业内在品质提升，其中入职培训是通过培训让新员工认同企业文化、学习基本岗位职能从而帮助他们尽快融入企业，为企业注入新生力量。企业内部管理、营销、售后服务培训则属于技能提升类培训，是企业进一步发展壮大之前力量的积蓄。
与普通企业不同，随着工程机械销售方式、区域和用户消费习惯的不断变化，制造商的培训体系中对外培训的力量逐年加强。制造商的对外培训主要分为对客户的直接培训和代理商培训两个板块。一般情况下，对于直销产品客户，制造商需要对客户进行设备结构性能、保养规范、操作保养等基本理论和技能培训，帮助用户掌握设备的基本特性和使用方法，代理商的培训则是企业代理营销系统的规范管理行为。
对于现代工程机械制造企业的培训体系孟凯认为，在某种意义上，培训实际上是企业发展的智力增值和管理强化系统，一方面，企业需要通过培训传承企业的优良文化传统和固化企业既有的技术实力，另一方面对于多元化的市场，更需要多元化的文化融合，尤其是对于像中联重科这样一个逐渐国际化的企业，如何通过培训加强对国外代理商、工厂的管理，使其按照中联重科的企业战略发展已经成为一个极为迫切的问题。孟凯强调，一个现代化的企业，如果没有完整的内部培训体系，就可能出现企业技术和文化断代，这是极为不利的。
五大定位
培训部门作为现代企业公司架构中的重要组成部分，其作用不可忽视。目前我国正处于经济高速发展阶段，社会资源供给相对紧张，技能人才尤为缺乏，很多设备制造企业很难直接招聘到企业急切需要的岗位人才，由于国内技能人才培养体系相对落后，通过校园招聘的员工实践能力不强，这为企业及时的人才补给增加了困难，为此，很多企业将很大的精力放在了新员工技能的培训上。孟凯认为，企业的这种做法必然使企业走向新一轮的企业办学层面，增加企业包袱。实际上，企业应该充分利用社会技校资源，加强跟他们的协作，联合培养企业需要的技能人才。而企业内部则可以建立一些企业特殊工种的培训结构，比如说装配工、调试工、维修工，这是企业技术改造所需要的。但是，如果将现代工程机械企业的内部培训狭隘的理解为单纯的技能人才培训，显然是肤浅的。
孟凯认为，综合来看，现代工程机械制造企业的培训体系必须有明确的定位，从企业的实际发展需要来看，企业的培训第一是企业智力资本的传输器，第二是智力资本的固化器，第三是企业文化的染色器，第四是后备干部的培训储备器，第五则是企业战略的助推器。这种培训格局显然有着更加合理的逻辑，培训作为企业智力资本的传输器和固化器，一方面完成了企业技术、文化在新老员工交替过程中的顺利传承，另一方面又通过建立完善的技术资料使既有智力资本得到了有效地巩固，避免了技术断代。作为企业文化的染色器，则肩负着培养员工建立统一信念的责任，在企业的发展战略中，如何培养企业发展所需要的后备干部，如何为企业战略实施培养相应的人才队伍从而推进战略实施，也是培训部门所要肩负的职责。与此相适应培训的作用大概有八个方面，这八个方面依次是，企业国际化的一个基石，能够提升企业的管理能力，创造企业的新财富，新员工的导入和入模，给老员工着色或者换颜色，与口号共鸣，创造企业满意，创造员工满意。
随着工程机械出口份额的不断增长，如何建立国际化的企业已经成为制造商考虑的重中之重，这种战略思维也为企业的培训体系提出了挑战。为了加快企业适应国际化步伐，企业培训的第一个职能就是推进企业的全面国际化，中联重科的国际化培训体系主要集中在领袖人才、代理商以及服务人员的培养方面。2008年，中联重科先后成功并购新黄工、CIFA后国际化程度更高，当一个国际化的跨国公司成立以后，就需要驾驭国际化大公司的人才。国际化面临的最大的问题就是制度差异造成的文化冲突，企业派往海外的人员和当地代理商一起工作时，这种制度差异就非常明显，而解决这种冲突的最好办法就是培训。为了解决多元化的员工队伍管理以及企业发展对国际化技术人才的需求，中联重科一方面加强了对派往海外的人进行国际培训，另一方面则更加注重对于当地代理商的扶持，2008年4月，中联重科曾组织来自8个国家不同宗教不同种族的17个人参加的售后服务技能培训，7月，又组织培训队伍前往阿联酋、越南、澳大利亚等进行代理商培训。
对于中联重科的智力固化成果孟凯感到非常欣慰。例如，中联重科汽车起重机故障诊断系统就是资本固化的重要成果之一，该系统通过把散落在技术人员头脑里的经验搜集、整理，再经过反复集成，形成一个智能查询系统，这样服务人员和用户都可以利用这套系统，通过电脑故障查询，寻找解决办法。任何企业的优秀的服务工程师都是少数，他们都要面临很多的客户，因此这套系统对于企业非常实用。
一个中心
归根到底，任何企业培训体系的完善根本上都是为了提升企业的内在品质。对于工程机械制造商而言，产品品质的提升有赖于生产质量和服务质量双重因素的驱动，保证产品品质提升的基础则包括企业技术人员设计、制造技术的提升和企业本身生产、管理能力的进步。在产品的应用层面，培养一支实力强劲的售后服务人员队伍，帮助用户成功已经成为市场发展的必然趋势。中联重科之所以能够在行业内部树立强大的品牌形象显然与企业内部的培训体系不无关系，据了解，为了催进企业技改项目的实施力度，中联重科工程起重机分公司培训部下设教材编审室、培训管理室和项目推进室3个部分，其中前两个科室主要负责智力资本的固化和传输，而项目推进室则主要负责管理外国咨询机构、咨询师的引进，通过他们实现对企业内部管理问题的诊断，以及咨询机构咨询案的推进。正是有了这样完善的培训体系，中联重科才有了很好的技术传承和服务传承，也才是中联重科品质保证的源泉。
孟凯认为，“随着技术的不断创新发展，一个行业新的进入者必然增多，产能也将逐步的上升，这种趋势下，企业之间的竞争就不再是生产能力的竞争了，而是人才的竞争。人才的竞争不是按人数来算的，核心的东西是管理能力的竞争，也就是说，对于任何一个企业，技术可以和别的企业相同，其他的也可以相同，只有一个东西不可以相同，那就是管理不可以相同，没有见过哪两个企业的管理能力是一样的，因此，未来几年我们就应该逐步地把工作的重心从对职工技能培训转向管理能力培训,这应该是一种趋势”。
作为企业创新体系下智力集成的重要步骤，培训的外在成果表现最为直接的自然是企业产品和服务品质的进步。但任何进步显然都要付出一定代价，于是很多中小企业开始怀疑培训的实际效果。实际上，据权威机构检测，培训的投资回报率一般在33%左右，培训不仅不会增加企业的经营成本，而且还会成为企业效益增长的源泉。(本文有作者与张振兴共同完成，发表于2008年第9期工程机械与维修杂志)
