爱华网第四章 中小型企业落实科学人才观的具体措施正如上文所说的中小型企业落实科学人才观要健全现代化的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理。科学人才观的出发点和落脚点是以人为本，因此现代企业人力资源管理应围绕以人为本，最大可能的激发人的主动性和创造性，解决人的愿力问题；同时根据战略需要，进行人才的持续培养来解决人的能力问题。本章就如何在企业微观层面落实科学人才观进行具体的探讨。
第一节 中小型企业如何落实科学的人才观落实科学人才观做到以人为本，必须把企业人力资源管理提高到企业战略的高度，不仅仅是人事部门的责任，更是全体管理者乃至全体员工的责任。公司的最高层更要全力支持, 在全公司内培育一种以人为本的科学人才观的文化，必须健全企业人力资源管理。人力资源管理必须以“吸引、稳住和提升优秀人才”为核心，以科学的人员招聘、配置、发展、考评与onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬等具体人力资源管理制度为保证，并以学习型组织的建立为基础。人力资源管理系统包括选人、育人、留人、用人四个环节。选人是起点，育人是手段，留人是基础，用人是核心。选人、用人、留人、育人是组织之树常青的根本。根据中小型企业的特点，有重点的进行人力资源建设。aihuau.com第二节 落实科学人才观与人力资源管理实践科学人才观的落实，企业是主战场和聚焦点。科学人才观的理论落实到企业这微观层面中，就需要在科学人才观理论的指导下探讨具体的方法和工具。同样企业的人力资源管理只有在科学人才观的理论的指导下，真正做到以人为本，充分激发和保持人才的主观能动性，充分发挥人才的潜能体现人才是第一资源的作用，培育企业的核心团队，打造企业的核心竞争力，才能强盛我们的企业，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，做到永续经营。企业始于人而止于人，人力资源是企业最宝贵的资源，通过完整的教育训练与发展制度，职涯规划、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理、薪酬管理、员工培训，使员工的前途、薪资、福利、奖金能与其能力、绩效和公司发展挂钩，劳资双方建立起利益共享、绩效共创的伙伴关系。人力资源管理的目的是提高员工的工作愿力和工作能力，使之符合企业的要求。科学的人力资源管理需要健全如下体系：（a) 人力资源战略（b) 人力资源规划（c) 职务分析和职务说明书（d) 胜任力模型和应用（e) 人力资源招聘和培训（f) 绩效管理（g) 薪酬管理（h) 职业生涯规划和onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化管理。下面分别进行论述：1．落实科学人才观加强人力资源管理要求建立人力资源战略落实科学人才观要从宏观的层面来规划人力资源管理，中小型业（以下简称企业），必须导入战略管理，明确本企业的使命、价值观、愿景，制定出企业的发展战略。才能确保企业的长远发展。其中人力资源管理要上升到战略的高度，成为经营战略的重要组成部分，是企业总体战略的具体体现和实施。在科学人才观理论的指导下人力资源战略要体现企业发展战略，根据不同的战略类型，及时调整人力资源战略以支持战略的实施，如人力资源吸引战略、投资战略和参与战略。人力资源战略制定的程序 表4-1 2．落实科学人才观加强人力资源管理要求建立人力资源规划②落实科学人才观要做到人力资源规划，规划内容要体现企业战略目标要求，充分考虑影响人力资源规划与企业发展战略整合的因素（比如高层管理者的理念、人力资源管理部门的地位、员工的态度、信息管理系统的完善程度等），一般需规划的内容如下表所示表4-2（1）某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析通过使用马尔可夫分析图,可预测未来公司人力资源的供需情况。(首先，根据公司历年人才的供需流动情况，绘制人才流动模型图如A图，力求精确有代表性。然后，依据目前各层次的人数可预测明年人才的流动情况。3．落实科学人才观加强人力资源管理要求建立职务分析和职务说明书落实科学人才观要夯实人力资源管理的基础。职务分析又叫职务分析，两者是本质上相同不同叫法的一项人力资源最基本的工作。（1）职务分析：通过一系列科学的方法，明确职位的工作内容和职位对员工的素质要求，是人力资源管理的基础工作。通过职务分析，可以整理出一份完整、详细而有系统的工作资料，对于人力资源管理的科学化、制度化、正规化具有极其重要的作用。职务分析在人力资源管理中的应用：首先，有利于制定正确的人力资源规划：科学预测组织发展所需人力资源的数量、质量，满足组织发展人力需求。其次，有利于组织的甄选录用：根据岗位任职资格，为组织招聘到合格的人选；有利于岗位的调配：将合适的人放在合适的岗位上，人尽其材，物尽其用；有利于员工的培训发展：按岗位要求设计培训课程；员工的职业生涯规划：使员工了解更高岗位素质要求，制定出适合自身发展的职业生涯发展道路。最后，有利于进行绩效评估，职务分析的结果为主管人员提供了评定员工工作业绩的客观标准，在对员工进行绩效评估时能做到客观公正；职务分析是进行薪酬管理的基础。根据职务分析的结果，确定每个岗位在组织中的相对价值，合理确定员工的薪酬；依据职务分析对工作环境的分析结果，可以预先发现可能发生危险的工作场所或设施，并可针对潜在危险采取适当预防措施，消除或减少职务伤害和职业病的发生，搞好组织的职业安全，卫生保健工作。职务分析是整个人力资源管理的基础，通过职务分析这个工具，可以对公司的流程和岗位进行梳理，明确岗位的权责、从事岗位的资格要求、工作量、与其它岗位的相互关系、岗位业绩衡量的关键指示等有关岗位的全部信息。4．落实科学人才观加强onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理要求建立胜任力模型和应用①科学的人才观中，最引人注目的，是强调要把能力建设作为人才资源开发的主题，把人才资源能力建设作为人才培养的核心，把能力和业绩作为建立人才评价机制的导向，把品德、知识、能力和业绩作为评价人才的根本标准，把人才资源能力建设作为创新人才工作机制进而促进人才成长的根本途径。胜任力模型是从职位任职资格中发展来的一种能力素质模型。随着时代和社会实践的发展，具有创新精神和创新能力的人才的地位和作用日显突出。中央人才工作会议及其决定把能力建设作为人才开发的主题，把人才资源能力建设作为人才培养的核心，实际上就是把知识和能力作为人才资源的核心内容。（1） 人才资源开发的主题是能力建设，它着眼的是人才总量的增长和人才素质的提高。从国家发展目标的要求讲，我国的人才总量依然不足。但我们面临的更为严峻的是人才质量问题。要培养高素质的人才，就必须大力加强人才资源能力建设。中央人才工作会议提出两方面的内容：一是能力建设的目标。二是能力建设的方式与途径。这里蕴涵一种立足教育、培训、实践并着力于解放人和开发人的能力发展战略。这种战略具体讲应包括以下主要内容：首先，发掘每个人的潜能。我国改革开放的过程实际上就是不断解放人、开发人进而释放人的潜能的过程，现在中国人的许多潜能还没有得到充分的开发和释放，因而还有一个进一步解放、开发和释放的问题；培育人的创新能力。把中国的人口资源转化为人力资源，再把人力资源转化为人才资源，最根本的方式与途径，就是培育人的创新能力。我们中国人不是没有能力，但相对缺乏创新能力，如何培育民族的创新能力，就成为能力发展的一个非常重要的内容；合理配置人力资源。这涉及到如何发现人、选好人和用好人的问题。基本思路是：对人的能力做出如实客观的测评；因岗选人、按能配岗，按能配工，岗能相宜。其次，善待高素质的具有能力的人。当代中国正在爬坡、创业、竞争和经受各种挑战的时期，这就迫切需要一大批敢闯、敢干、敢为天下先并具有高素质和能力的人，这样的人才可能成为理论创新、制度创新和科技创新的开路先锋。所以，如何既从制度上为有能力的人的发展提供有利条件，又从主观上不断改造有能力的人的主观世界进而全面提高其素质，就成为能力发展的重要内容。最后，凝聚社会一切积极力量。如果社会中的各种积极力量能得到有效的凝聚，就会成为推动中国发展的动力，否则，就会一盘散沙，成为社会发展的阻力。自然，能力发展应包括有效凝聚社会一切积极力量。加大教育与培训的力度。就是树立大教育、大培训观念，不断改革教育培训的机制、内容和方法。总之，健全胜任力模型是企业落实科学人才观和选择、培养、使用人才的强有力的工具。
