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信息来源：www.rem.com.cn（中国房地产企业管理网）现在的房地产企业老总经常会为“如何留住高管人员、核心业务精英人员”的问题而头疼。由于房地产行业的快速发展，必然带来房地产行业对人才的大量需求，特别是对高级管理人才、专业技术人才的需求更是求贤若渴。但是现在房地产企业存在着严重的人才流失现象，如何留住人才，保持企业的快速发展，就成了房企发展的头等大事。 房企高级人才流失的原因 1.企业管理不成熟是导致人才流失的根本原因 导致人才流失的原因很多，但最根本的原因是企业管理不成熟。其主要表现为：组织结构不尽合理，工作接口关系不清晰，推诿扯皮现象严重；用经验管理代替规范化管理，制度建设滞后；以“人治”代替“法制”，口头命令过多，决策较随意，；生产经营与管理随意性过大，管理方式简单、粗放；执行力较差，缺乏监控机制、激励机制；无视企业管理问题的存在，缺少管理费用预算等等。aihuau.com 2.不重视人才是导致人才流失的主要原因 在很多企业里，时常听到管理层研究如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究如何让员工满意，企业领导总是在想员工应该做什么，而忽视员工应该得到什么。只是单方面要求员工忠于企业，但没有认真考虑过对员工应承担什么义务和责任。虽然现在总体来看人员供大于求，企业有选择的余地，但人才，尤其是高素质人才相对稀缺，他们也有选择企业的机会与权利。如果人才得不到企业领导的重视，其自身的价值得不到实现，很可能选择离开。 3.onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理基础工作薄弱 在不少企业中，企业领导对人力资源管理认识不足、重视不够，为了降低成本，不愿设置人力资源管理部门，人力资源管理人员往往不是专职人员，且大多没有接受过专业培训，人力资源管理往往停留在人员招聘、人事档案管理等层面上，较少进行系统的工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬管理、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理以及劳动关系管理等，甚至有些小企业连最起码的工作分析都没有进行，更谈不上人力资源管理与企业战略的结合。 4.用人机制、考核激励机制不公平 由于体制原因，很多国有企业在用人机制方面实行“双轨制”，也就是说，属于原国有身份的人员属于一类人，从社会上公开招聘的属于另一类人，两类人在人事关系、晋升、薪酬、保险、福利方面的待遇是不同的。而在民营企业，尤其是家族企业中，则存在任人唯亲现象，真正高素质、有能力的人才得不到信任、重用。还有不少企业绩效管理与激励机制没有系统设计，个人绩效与企业绩效脱节，干多干少一个样，导致优秀人才工作积极性受到负面影响。用人机制、考核激励机制不公平无疑是人力资源管理工作的最大弊端，直接会导致优秀人才的极大不满，多数会选择离开。 5.盈利能力不强，薪酬福利缺乏竞争力 不少企业业务增长速度慢，盈利水平不高，还有些企业是在勉强维持或亏损，难以向员工支付较高薪酬。个别企业遵纪守法意识不强，只顾追求经济利益，有意降低、克扣员工薪酬，不按照有关的法律法规要求为员工办理社会保险，福利也比较差，甚至根本没有。毫无疑问，这是导致人才流失的直接原因。 6.人员招聘选拔、配置太随意 很多企业对人员供需状况缺乏系统分析，经常是用人时方知人手不够，或是能力不足。招聘需求不明确，人员素质任职资格模型标准没有建立，走一步看一步，招聘随意现象严重。招聘渠道、招聘过程比较简单，对应聘人员的素质、能力评价不准确，往往导致有些低能者进入企业。用人机制市场化不足，论资排辈现象严重，干部能上不能下，员工能进不能出。个别领导甚至任人唯亲，把某些不该进入企业的人放到重要位置上，优秀人才反而没有位置，久而久之，也会导致人才流失。 7.培训与开发不到位 不少房地产开发企业的管理者对员工的培训与开发很不重视，认为这是费力不讨好的事情，花钱为员工培训，员工翅膀硬了，“跳槽”的可能性就大了。对员工重使用轻开发，培训经费严重不足；人员职业发展体系不完善，高素质人员没有得到公司的重视和培训，个人职业发展目标与企业发展目标脱节。长此以往，员工的能力得不到提升，自我价值得不到实现，缺乏前进的动力，从而导致人才流失。房地产企业留才之“道”在日益激烈的市场竞争条件下，房地产开发企业的竞争已经由一般的价格竞争、质量竞争、品牌竞争、资本竞争，发展到核心竞争力的竞争，而核心竞争力的获取、保持始终离不开人才。所以，人们已经普遍达成共识——现代企业竞争的核心其实就是人才的竞争。现代onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理理论也认为：人力资源是“活”的资源、人力资源是创造利润的主要源泉、人力资源是一种战略性资源、人力资源是可以无限开发的资源。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 既然留住人才是企业生存和发展的必要条件，甚至可以说是决定企业生死存亡的关键所在，那么如何留住人才是企业必须要下大功夫研究、解决的问题。 笔者认为，最主要的是要有留才之“道”，其次是要有留才之“术”。 这里所谓的留才之“道”，主要是指人才观念，也就是“以人为本”的观念。由于观念决定意识，意识决定方法，方法决定行为，行为决定结果，如果没有正确的人才观念，就不可能产生留才的方法，所以留住人才的核心问题实际上是人才观念问题。人才观念其实就是如何看待人才，是把人才看作是赚钱的工具，还是看作是核心资源、是企业之本。企业领导对人才的重视、关心程度的不同，其个人的素质和人格魅力，都会严重影响每个员工，尤其是优秀人才的去留问题。这是一个很现实的问题，不是企业领导想不想做、愿不愿做的问题，而是一个不容回避、必须要做好的问题。很多优秀人才离去往往是因为得不到企业领导的重视，或是因为领导者的素质太低、水平太差、难以沟通。 显然，重视人才绝不是一句空话，需要企业领导拿出具体的行动。尤其在中小企业中，短期内难于创造像万科、 顺驰、绿地、复地、合生创展、首创置业、华润置地、阳光100等著名房企那样的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化、品牌优势、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬福利待遇、发展空间、培训机会等优良条件。但这并不意味着中小企业就无计可施了，中小企业虽然没有上述优势，但也可以通过领导层与员工真诚的沟通，充分了解人才的内在需求，增强感情投入，创造公平、和谐的工作环境，提供公平的待遇和公平的成长环境，增强团队凝聚力，尽可能多提供一些社交、培训和“参政”机会，真正解决人才在工作中遇到的困难，满足人才干事业的心理，从而留住人才。 房地产企业留才之“术” 要想留住人才，只有“道”还是不够的，还必须要有留才之“术”，这里所谓的留才之“术”，是指留才的方法、措施、手段。现在有很多关于留住人才的理论和实践，总结起来，不外乎两大类，即物质激励措施、精神激励措施。 物质激励措施 1.支付有竞争力的薪酬 对于知名、大型房企来讲，应聘的人很多是冲着大企业有良好的企业文化、有非常好的工作环境和氛围、有良好的发展空间和前程。但对于小公司而言，应聘的人中很多就先看薪酬，其次才是发展的空间。所以为员工，尤其是优秀人才提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，应该是留住人才的首选措施。支付高工资的企业最能吸引并且留住人才，较高的报酬肯定会带来较高的员工满意度。当然，这需要有一套结构合理、管理良好、与业绩紧密挂钩、对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬体系作为支撑；更为重要的是，需要企业有足够的支付能力，这就更加需要通过吸引人才提高核心竞争力来提高盈利能力，使企业步入一个良性循环。那些想通过降低人工成本来增加盈利的企业无不陷入恶性循环的泥沼。 2.改善福利措施 在提供有竞争力的薪酬的基础上，提供企业能够承受的良好福利措施，有助于培养员工对企业的长期依赖性和忠诚感。其中最有力度的是住房福利。 3.提供培训和职业发展机会 为优秀人才设计适合其个人特点的职业生涯发展规划和阶梯，并提供有针对性的培训，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。持续的培训和开发可以帮助人才得到进一步提高、发展，他们反过来可以为企业做出更大的贡献。 精神激励措施 按照马斯洛的需要层次理论，人们在满足了基本的生理需要、安全需要后，会进一步追求社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要。显然，这些需要不是完全能够通过物质激励措施满足，还要结合精神激励措施予以提供。精神激励措施主要包括： 1.满足人才干事业的需要 要达到长期留住优秀人才的目标，仅有物质报酬是不够的，还需要创造一个人才充分施展才能的空间，为人才编织一个可让他为之奋斗的目标，即所谓的“共同愿景”，使其感觉是在为自己做事情，而不是在为企业打工，使其感到企业的成功就是个人的成功。 2.建立优秀的企业文化 企业文化通俗地说就是一个企业在发展过程中所积淀下来的、特有的好氛围、好习惯、好作风、好传统，企业文化是企业发展的促进剂，有助于提高企业的凝聚力和执行力。很多优秀人才留在企业已不仅仅是因为薪酬高、福利好等物质方面的原因，他们更看重的是企业的文化、企业为他们提供的舞台及人性化管理等等。尤其对于知识型的员工，优秀的企业文化可以让员工对企业产生感情，对企业的前景充满希望，并为之做出最大贡献。 作为中小房企来说，由于规模、资金等方面的限制，onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化建设相对滞后，暂时难以达到较高水平，但至少应向优秀大企业学习，逐步向建设优秀的企业文化方向努力，尽最大可能为人才创造良好的精神环境，使工作成为乐趣。 3.加强感情投入、诚心诚意留人才 人与动物最大的区别在于人有感情，人除了物质的需要之外，也非常重视感情的需要，所以世上才会有“君子之交”、“患难之交”，这是一种完全靠感情来维系，不带有物质利益的关系。同样，在企业中也可以发展这种关系，靠感情来拉近企业与人才的距离。企业领导应把人才当成你的朋友、你的资源，而不是把他们当成你的下属、你的工具。企业领导应建立正式或非正式的沟通渠道，真诚地与人才进行沟通，了解、理解他们的需要是什么，他们的人生目标是什么，并毫无保留的关心他们，解决他们的实际困难和问题，帮助他们成功，通过他们的成功来实现企业的成功。 综上所述，房企要想留住人才，必须要牢固树立“以人为本”的人才观念，把“人”当作企业中最有价值的资源进行系统开发，这是留才的思想基础；提升企业管理水平，努力提高企业的产品竞争力、劳动生产率、盈利能力，是留才的物质基础；真诚沟通、创造优良的企业文化、帮助人才实现成功、创建融洽协作的团队，使人才可以愉快地工作，是留才的环境基础。只有这样，才能真正留住人才，才能做到“人尽其才、才尽其用”，才能实现企业与个人的共同发展，才能保持、增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。(本文作者宋延庆先生是著名的房地产企业管理专家，清华大学、北京大学等著名高校特聘讲师，现任兰德咨询（中国）有限公司总裁、首席咨询师。)
