爱华网杨 壮杜拉克和戴明，两位观点对立的管理学家的思想，分别在美国和日本获得实践上的成功。事实上他们的观点是管理的两面，对立而互补。西方管理学界在50年代曾经有一个著名的论争，贯穿了整个20世纪后半叶，那就是美国管理学大师彼得8226;杜拉克和戴明博士之间的争论。它也恰好对应了美日企业在管理哲学上的根本分歧点和差异。aihuau.com目标管理的美国式成功杜拉克在1954年第一次提出目标管理理论。他认为：一个企业如果没有明晰的目标，即使有再远大的规划都不可能实现。在以后的几十年中，杜拉克就目标管理理论进行了不断的完善。而目标管理理论也为企业onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效评估的施行奠定了基础：为了实现组织目标，工作中的检查和控制成为管理的必要手段。完成计划、实现目标的员工得到奖励，反之则受到惩罚。同时，企业员工也依照严格的绩效评估制度被划分为三六九等，包括末位淘汰制。杜拉克认为：只有制定科学的目标、从事严格的检查制度才能保障员工认真完成组织任务。围绕目标进行的奖惩和分类，好人和坏人、能干的员工和庸碌的员工能够被科学地划分开来。于是企业可以吐故纳新，切实提升员工的执行力，企业的产品质量得到保证，战略目标得以实现。杜拉克的思想对美国的思想界产生了重大影响，也受到众多美国公司如通用电气的青睐。通用总裁杰克8226;韦尔奇通过实践目标管理，把公司的生产力提高了几十倍，使得通用公司成为20世纪令人瞩目的世界级公司。质量控制造就丰田奇迹而同时代的戴明博士却称：杜拉克的目标管理实际上严重地阻碍了质量控制，对企业管理具有破坏性的力量。他认为：目标管理由于信息不确定性，不可能科学化。事实上，目标管理限制人们的视野，破坏onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化，阻碍企业创新。制定目标通常并不能灵活反映瞬息万变的现实情况。而员工为了完成目标，不得不机械地执行命令，导致员工头脑僵化，工作无效率。戴明强调：目标势必造成恐惧，导致争斗，破坏信任。在恐惧基础上实施的奖惩不可能给员工提供动力。戴明认为：真正的管理者应该注重的是整个体系的良性互动。他强调：企业应该把重点放在改进产品和服务质量上。获得这一目标的根本途径是，员工在工作中相互学习，建立合作的企业文化，发扬团队精神，打破部门间的障碍。要消除目标带来的恐惧，给员工人格的尊重和人性的关怀。有了职业安全感，员工才愿意为公司长远目标积极努力。戴明的管理哲学并没有在美国本土得到多少关注，但却成为20世纪中后期日本企业管理奇迹的驱动力。他的理念在日本受到广泛的认同，其中丰田公司是最瞩目、最成功的实践者。在丰田总部，一进大门，就会看到三张高悬的照片：丰田公司创始人、现任丰田公司总裁，和戴明。中国企业该如何选择
在今天的中国，企业应该选择杜拉克，还是选择戴明？笔者认为：他们的管理思想实际上讲了一个问题的两面。杜拉克关注的是管理的结果，而戴明关注的是管理的过程。两种思想之所以分别在美国和日本取得成功，实际上跟两个国家的历史文化背景有很大关系。对于中国企业来说，我们不应该过分强调这两种管理理念的对立，强迫自己做二选一。中国文化是多元的文化，辨证的文化。中国企业管理者应该认真研究本企业员工的性格、文化理念、产品技术，研究企业所处的环境和发展阶段的特征，寻求短期目标管理和长期团队建设的有机结合，对于结果和过程，找出适合自己的最佳平衡点。
