爱华网孙虹刚（照片）如何识别学生是企业校园招聘过程中面临的一个核心问题。现在学生这么多，企业选什么样的学生合适？什么样的学生适合企业？其实这个问题和企业的岗位设置有关。如果企业的岗位设置已经精细化，并且是针对企业自身需要与人才市场相对应，如何选学生就特别简单，其实大学生基本上都可以拿来用。很多企业在招聘学生时，觉得筛选学生是一个很难的过程，那是因为他们不了解自己企业真正的需要。对初级招聘来说，其实不太需要筛选，基本上 “拣到篮子里就是菜”。招聘来的大学生，以我这么多年的经验，完全不适应企业初级岗位需要的，很少，多数都是可以胜任的。并且，名校学生和非名校学生，本质上没有什么分别；一个班的尖子学生和非尖子学生，本质上也没什么分别。总体上大学生的情况就是这样的，不要想得非常复杂，很多企业只是自己把自己吓着了。应届生vs有经验者目前，很多应届生反映工作难找的最直接原因就是：没有工作经验。让我们来看看hr及一些高校的老师是怎么看待这个问题的。aihuau.com许婷 某通信技术集团 人事助理兼培训专员企业招聘时，是选择应届毕业生，还是选择具有工作经验的人员，这个问题实际反映了学历与经验的较量。应届生与有工作经验的人，并不能简单地评价谁比谁好。招聘是一件很灵活的事情，具体情况要视招聘岗位的需要、用人部门的文化以及企业的客观资源条件等来确定，前段时间，公司市场部突然要求招聘高级sales，另外，分公司人力主管提前休产假，急切需要一名助理接手她的工作。正好利用Sales职位和人力资源部门助理职位来谈谈在招聘中对于应届生和有工作经验者的选择。Sales是市场部用人。市场部是今年公司业务发展的一大重点，已经具备很多代理和自主研发的通信产品，急需一名业务能力强的sales，这就意味着对这个人选的要求：第一，对我们公司所在通信行业的产品和形势等有充分的了解和判断；第二，要有很强的沟通和学习能力；第三，性格必须是十分主动的，要能放下自己去主动迎合顾客想法。这三点构成我们招聘sales的基本要求。很显然，应届生，不论是本科还是硕士，很难满足对经验的要求，即使有很强的沟通表达能力，性格十分主动，仍旧不可能立马上任，去为公司赢得项目投资等。具有工作经验的人，按照一般人积累经验的速度，毕业两年的时间就可以让一个应届毕业生对于职场法则有了系统的认识，并形成自己的见解；有了实践经验，更加明确自己的优劣势，就愈加注重实践。所以，在两者的性格能力同等的条件下，具有工作经验，则更有助于sales业务的增长。再看看分公司人力资源助理这个职位。分公司规模不大，这个职位的工作比较流程化，需要专心、细心的人，基本属于科研型人格，对于个人的表达、学习能力要求不高，换句话说，“谁都能做，只要你能踏踏实实干”。所以，我们将招聘定位在一般的应届生，一来可以降低我们的招聘成本，同时从长远来看，不仅减少管理费用，员工离职的可能性也比较小。应届生和具有工作经验的人员，其实并没有绝对标准区分要选哪一个，我们只看他们两个人身上，谁会更具有我们所需要的特质——稳定和勤劳。总的来讲，企业需要的是能给企业带来价值的人，而不是他的学历。不同的时期、不同的需求，应当是确定选择什么人的依据。所以，在招聘前一定要有一个明确的认识，即结合公司具体情况制定招聘岗位的胜任要求。朱凯 江汉理工大学学生就业处企业招聘应届生的态度还是很积极的，但是从成本与收益角度看，很多企业没有建立培养人才的机制。企业怎样和社会资源整合起来，进行人才的体内循环和人才的外部循环是企业应考虑的问题。人才不是天生的，也不是寒窗苦读就能做到的，需要的是一个能提供人才培养的环境。这个环境应该是两只手来搭建——“看得见的手”和“看不见的手”。对于企业来说，应更多的了解“看不见的手”应该怎么运作，有什么样的规律，怎么结合自身特点。对于有些企业将应届生的招聘做成了一场秀，个人觉得劳命伤财。 大学生的就业对学校来说，要做的就是怎么去结合自身的学科优势调整专业结构和教学内容，和“看得见的手”一起去构建人才的“营养基础”；作为学生，应该做好了解社会，融入社会，改造社会的准备工作，不断提升自身素质，努力和社会需要的人才发展方向保持一致 。从我的工作经验来看，只要是做好了准备工作的同学，在社会上是有一个很好的发展平台的，就业之初大家更多看重的是“做人”，而后才是“做事”，对于要求高的单位才会将“做人做事”融合在一起。不管是用人单位、学生还是高校都应“换位思考”， 人才的标准不应只是以货币来衡量，应该有多个考量指标，这样一个良好的人才环境才能搭建起来。孙虹刚：华声在线 当前，很多企业都不愿意聘用应届生，普遍具有这样的想法：一是应届大学生没经验，不能够胜任我的工作；二是现在的大学生，存在太多这样或者那样的问题。其实对大学生有这样认识的人们，可能接触大学生很少，都不太客观。有一些中小企业说，“我们小企业用不着招大学生，我们又没有办法去培训人才，来了以后我们成了黄埔军校，培训好了走了，来了又不能使，还得培训，培训完了以后又走。”还有一些企业，开始是招聘大学生的，然后受到伤害了，觉得好象招聘大学生自己就会受伤。他们的想法是，“这学生不错，我们待他特别好，然而人家甩手而去，就这样。”总结不要应届生的这些企业，我觉得，他们是在认识和管理上存在问题，什么问题呢？一个他们没认识到，其实大学生是一种物美价廉的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源，像IBM、惠普、摩托罗拉这样的企业，招聘大学生，不是他们特别有社会责任感，而是他们的岗位设置非常合理。他们有很多工作岗位，有很多部门，有很多种工作职能，用刚毕业的大学生花钱不高，拿来就使；同时就岗位本身来说，能够提供的价值，既能符合市场需要，又是我们企业所需要的，这个岗位所要求的知识、技能，一个大学生足够胜任了，不用太复杂、太苛刻的挑选就已经足够胜任了，所以他们用大学生来做。越是这种企业，管理得越好，人力资源的成本就越低，这是管理到位的体现。校园招聘案例：欧莱雅：校园招聘三大策略“企划大赛”与“工业大赛”欧莱雅开始将校园竞赛作为战略招聘的一种方式始于1993年创办的“欧莱雅校园企划大赛”。1997年，它已经发展成为一项全球性的赛事，迄今为止已经有14000名学生参赛。这项比赛的主要参赛对象是经济和商业类的高年级本科生。比赛规则要求由三个学生组成一个团队，在一位营销学教授的指导下，为某一品牌的未来发展设计一套营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。在比赛过程中，选手们有很多机会与欧莱雅公司的招聘经理和品牌经理接触。在选手们体会真实的品牌管理和营销管理经历的同时，招聘经理和品牌经理也能发现和招募具有创造力的品牌经理人选。实践证明，这种形式的人才选拔卓有成效。自2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培训生来自“校园企划大赛”的参赛者，这个比例在中国更是达到了27%。2003年，参加校园企划大赛的其中74名优秀选手被招募加入欧莱雅，特别是参加全球总决赛的54名选手中，有27人最后选择加入欧莱雅。由于这种招聘方式在高校中取得了非常好的影响，同时，由于欧莱雅需要更有针对性地招募工业英才，于是欧莱雅从2001年开始在中国的几所高校推出了“欧莱雅工业大赛”，比赛对象则针对理工科的高年级本科生。据悉，这项比赛将被推广到18个国家，成为一项全球性的赛事。“欧莱雅工业大赛”的比赛规则也是要求由三位学生组成一个团队，欧莱雅的一名专业经理将担任“教练”，围绕设计主题进行取材、论证、规划、预算直到形成完整的实施方案。这项比赛不仅要求参赛者有扎实过硬的专业知识，还要有对化妆品行业美的特殊灵感，不可缺少的团队沟通协作精神，以及长远的对整个社会的可持续性发展的深刻理解。大赛的宗旨是“用最富创意的方法寻求最优秀的年轻工业人才”，打破长期以来工业过于枯燥的传统观念，让中国学习工业的年轻大学生将所学的工业理论知识运用到实际的现实中，并充分发挥他们的企业家精神、想像力及创造力，让工业有趣起来。通过这两项校园竞赛，欧莱雅一方面在高校学生中建立了良好的企业形象，一方面则招聘到了大量优秀人才。在线竞赛：判断商业潜质和校园竞赛还只是局限于欧莱雅选定的一些高校相比，欧莱雅“全球在线商业策略竞赛”对参赛队伍的地域范围则没有限制。借助网络的力量，至今在全球范围内已经有125个国家的2000多个学校的91354名学生参加了这项比赛。这项曾经荣获“欧洲最佳商业游戏奖”的竞赛也是全球规模最大的在线商业策略竞赛。整个比赛由一个精心设计的软件来模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各种要素让每个参赛团队在网上运行一个虚拟的化妆品公司，他们的竞争对手是由电脑经营的另外四家虚拟的化妆品公司，经营的业绩用股票价格指数来衡量，最后以公司股票价格的高低来排定名次。整个比赛共分为三个阶段。在第一阶段的五轮网络比赛中，参赛者将根据公司和市场的一系列数据来制定本公司的研发、生产、市场和销售等商业策略；在第二个阶段的半决赛中，这些队伍将递交一份完整的商业计划书并参加第六轮的网上比赛；在第三阶段的全球总决赛中，各区的MBA组和本科组的冠军队伍将聚首巴黎，向由欧莱雅公司高层领导和管理专家组成的评审团推销自己的虚拟公司，以此角逐全球总冠军。这三个阶段分别检测参赛者三个不同方面的能力。第一阶段的在线比赛部分主要考察参赛者的团队精神及时间管理、数字推理和解决具体问题的能力；第二阶段的商业计划书则主要检验选手们系统性的战略思考能力、书面沟通能力及简洁有效的论证能力；而最后的总决赛则是对参赛者口头表达力、全面把握一个行业的能力及说服力的考验。由于这项比赛极具创造性和实战性，也为世界各地的学生搭建了互相交流和比较的良好平台，因此吸引了包括哈佛和沃顿等世界顶级商学院在内的诸多商学院的MBA学生的热情参与，并从2003年开始将比赛对象从原来的MBA学生扩展到本科生。对于欧莱雅而言，比竞赛更重要的是，这是欧莱雅集团全球招聘策略的一个重要的组成部分。通过全球在线商业策略竞赛，欧莱雅让青年学生了解了公司文化和价值观，让他们充分地体会自己是否适合这样一种企业文化；同时欧莱雅也试图通过比赛来了解可能会加入到欧莱雅的年轻人。这种深层次的接触有效地避免了双方在选择时的盲目性。据了解，通过前四届的比赛，已有来自30多个国家和地区的100余名优秀参赛者加入了世界各地的欧莱雅公司。运动和游戏：考察“软技能”如果说校园竞赛和在线商业策略竞赛主要还是考察参赛选手的智商和能力等“硬技能”的话，那么在足球赛和高尔夫球赛中开招聘会，以及在招聘过程中做游戏，则是为招聘者直接考察参赛选手的领导力和沟通协作等“软技能”提供了一条绝佳的途径，而且使应聘者和集团的工作人员在办公室外的地方增进彼此的了解。欧莱雅希望借此机会令毕业生能够在一个非正式的场合中更好地了解欧莱雅公司。事实证明这种方式也卓有成效，所有参加足球赛的MBA学生都对欧莱雅集团有了新的认识，80%的同学都认为欧莱雅公司有着良好的工作环境，并对人力资源工作非常重视，并表达了想到去欧莱雅工作的兴趣。与此同时，欧莱雅的招聘经理也通过这种方式对应聘者有了更多的理解，特别是在沟通协作、团队精神和情绪自控能力方面有了更深的把握。这是一种与有潜力的应征者交流的新方式，这种方式轻松愉快，能让我们在与商业竞赛或是招聘会完全不同的情况下来了解学生。在招聘过程中做游戏则是欧莱雅的另外一项创举。2004年8月，欧莱雅在苏州举行的一场人才招聘大会上，除了常规的专业能力评估和职业核心能力评估外，候选人还参与以小组为单位的游戏、情景模拟和角色扮演等活动。以盲阵为例，12位选手组成一个小组，他们被戴上眼罩随机站成一排，要求在30分钟内用三根绳子围成一个最大的正方形，且每一边要尽可能均匀地站相同的人数。一声令下，12位选手七嘴八舌地商量起来，并把三根绳子打结连成一根，可究竟如何围成最大的正方形，队员们却用了20分钟依然没有达成一致意见。当30分钟很快就要过去时，他们最终想到了一套可行的方案：将绳子对折再对折，找出正方形的四个点，然后拉直。但待主持人宣布摘下眼罩时，他们发现，长绳几经纠结，竟然变成了几个三角形。在游戏的现场，还有一群拿着纸和笔的人不时在记着什么。他们是欧莱雅公司的高层管理人员和特邀的人力资源专家，他们的任务是为各自负责的应聘者打分，评估他们的沟通能力、团队合作能力及领导能力等。现场表现出色的候选人将受邀访问相关工厂并作进一步沟通和探讨。游戏的成败不是关键，重要的是在整个过程中表现出来的综合素质。游戏状态中人是最自然最放松的，像盲阵这样的管理游戏是一种新颖的体验式招聘方式，通过游戏参与和情景模拟，应聘者会自然地表露出自己的领导特征、能力特征和智慧特征等等，而招聘经理则可以在客观的环境下，有效地考察应聘者的沟通能力、团队合作能力、创新能力，以及时间管理能力等。朗讯：招聘“赢”在校园名不虚传的贝尔实验室对朗讯来讲，吸引学生加盟的亮点就是跟全国许多高校都有联合的贝尔实验室。众所周知，通信电子领域的基础理论，与日常生活相关的很多发明都出自贝尔实验室。如晶体管、信息论、激光、光通信、通信卫星、蜂窝电话、UNIX操作系统、C/C++计算机语言等，从根本上改变了人们的生活、工作和娱乐方式。贝尔实验室的科学家和工程师获得了上千项奖项和三万多项专利，拥有十一名诺贝尔奖获得者、九项美国国家科学奖、七项美国国家技术奖。贝尔实验室作为一个整体是最早获得美国国家科技奖的研发机构。高校通讯专业的学生们不用朗讯走进校园做大规模的宣讲会，就会比较清楚去朗讯会做什么，他们的研发中心有哪些产品组，不同产品的发展方向，未来的发展方向等，因为他们可以说已经在这个行业中了，昔日的师兄师姐，甚至导师会经常向他们介绍相关领域的情况，尽管信息还有些局限，但早已不是白纸一张。每年，根据项目的需要，朗讯会为准毕业生们提供4-6个月的实习机会，尽管实习生在项目中主要是充当助理角色或者负责局部工作，却让他们格外珍惜在贝尔实验室实习的机会，无论今后他们留在朗讯还是寻求新的发展，都将是非常难得与宝贵的经验。这些活跃在贝尔实验室的实习生们，就是朗讯品牌的宣传员，在他的同学圈子中讲述在朗讯，在朗讯贝尔实验室中发生的故事，这里的文化是什么样的，项目成员间是如何配合完成工作的。很多同学都对贝尔实验室严谨的工作作风赞不绝口。实习生会随着项目的结束而告别朗讯，而朗讯的外部招聘是面向全社会的，曾经有过贝尔实验室实习经验的同学往往在竞争中会更胜一筹，因为他们更加了解朗讯，了解朗讯的做事风格、企业文化以及所需要的技术知识与能力。口碑相传的故事昔日的毕业生，今天成为朗讯正式的雇员，他们的口碑相传，则是对朗讯最好的宣传。朗讯很注重雇主品牌建设。当雇主品牌作为一个话题正式提出时，很多公司愿意花钱做这方面的投入，把自己作为雇主打造得更为响亮，而朗讯却始终悄无声息地修炼内功：“雇主品牌是一个企业综合的体现，包括其人文环境、onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化等。开校园宣讲会，介绍企业，然后直接从校园招人，品牌宣传的效果更强一些。当学生没有踏入社会之前，对企业生活的直接感受比较小，得到信息的渠道也比较有限，甚至是误导的，因此在这个战场上需要很多介绍性的东西。在雇主品牌建设上，市场工作是不可或缺的，与普通劳动力市场相比，校园招聘中市场工作的投入可能需要更大一些。普通的劳动力市场，人们已经有一定的工作经验了，对不同公司情况相对比较了解，昔日的工作经验会让他知道，所谓在公司里的发展机会，培训机会意味着什么，文化是什么会让他们有更充分的体会和甄别。”
雇主品牌建设需从一点一滴做起，在这方面他们有自己的策略。在众多企业进驻校园开宣讲会，一方面争夺人才，另一方面也是将自己的“品牌”深入到校园，这里不乏众多通讯企业。朗讯这方面做得相对低调。校园宣讲会是对雇主品牌的一个很好的宣传机会，但这要看是什么企业，其核心产品是什么，客户是谁，需要什么样的员工。通讯是个大领域，对于终端产品生产企业，如各种品牌的手机，到校园中去做宣传效果可能更加明显，当某品牌的手机生产商到校园中开宣讲会，很多同学说：“我的手机就是这个牌子的”，会搭起一座雇主品牌与产品品牌的桥梁，让同学更加认可企业。而在朗讯，其核心产品是通讯网络设备，如数据网络、光传输系统，无线基站等。只有通讯领域及相关行业的人士才会知晓，兴师动众地搞宣传也不会全民皆知，收效不见得有多大。从BBS审视招聘效果当校园招聘结束，朗讯都喜欢在互联网上搜索一下关于朗讯招聘的内容。通讯领域的大学生们早已把互联网当作了他们的生活方式之一，很多同学会在面试结束后把自己的感受写在校园甚至大众的BBS上，比如：今天去朗讯面试偶的是一个PLJJ（漂亮姐姐），她问了我很多问题，有些根本跟工作没关，有些是专业问题，我回答得不怎么好。这是我第一次有幸见到朗讯的工作人员……用这种方式与大家共享他的面试经验。此时，面试官的言谈举止、个人特质某种程度上代表了朗讯的公司文化与做事特征，尽管用面试官的个人行为来判断整个公司有些偏颇，但还是很大程度上影响了这些“未谙世事”的毕业生。用学生们在BBS上的自由发言做参考，检验校园招聘团队的工作，及时发现问题、调整策略，不失为一种好的方法。
