爱华网——写在首届全国太阳能行业人才招聘会召开之际
“我打算辞职了，我这份工作太难做了，一方面招聘不到人，生产线开工不足，市场开发不力；另一方面，辛辛苦苦招聘来的人留不住，花了大力气培训，还没有创造效应就开溜了。这样的状况持续了很长时间了，同事们都认为是我工作不力，可这都是我的错吗？”某企业的一位人力资源总监这样向笔者诉苦。这样的诉苦真是让人啼笑皆非，负责招聘人员的人因为招人难要辞职了！
当前太阳能热水器行业，人才缺乏以及高端人才频频跳槽的现象十分严重，这种现象并非太阳能行业所独有，但问题更突出一些。员工不断跳槽导致企业不愿在培训上加大投入，新劳动合同法的实施让企业感觉用工环境恶化，这就形成了太阳能企业急需人才，人才难聘，而真正的人才却往往留不住的恶性循环。人才问题业已成为制约企业乃至行业发展的重要因素。
人才招聘会将促进行业健康交流
太阳能产业的快速发展以及独特性造成了对各种资源的大量需求，从而产生了这些资源的短缺，这其中人才的缺口是相当明显的。人才难求——越来越多的太阳能生产企业感受到人力资源不足的巨大压力。
为了解决这一难题，大美国际资讯特别安排在“第二届中国太阳能节暨第六届中国国际太阳能秋交会”期间举办“首届全国太阳能行业人才招聘会”，借众多太阳能企业到会的契机，通过智联人才网等媒体向全国各行各业的有识之士、热爱太阳能事业的人士发出邀请，前来应聘，从而吸引更多的中高端技术人才、营销人才、管理人才进入太阳能行业，为太阳能企业招聘人才摸索新方式、拓展新渠道，希望在一定程度上缓解太阳能行业人才供不应求的局面。
在此策划这件事时有两种声音：
第一种就是在此时此地召开这样的一个人才交流会是否给企业之间提供一个互相挖“墙角”的机会，给参展企业造成不必要的麻烦从而引起反感？
另外一种声音是，召开这样一个人才交流会，通过大美国际资讯的网络和《智联招聘》强强联合，加上常州周边城市来自全国各地的人才密集，这样的便利条件有利于吸引更多的人才加入太阳能行业与企业中来，同时也吸引一些边缘产业（例如空调、制冷、供暖等）的人才加入太阳能行业来。人才的流动宜疏不宜堵，人才招聘会的召开有利于促使企业建立规范合理的人才交流平台，有利于产业人才的合理配置，企业人才的合理优化。
最终策划团队经过大量的市场调研，权衡利弊后决定在此期间召开这样的行业首次大型人才交流会。
决定召开以后，更多人关注的焦点转移到：大美国际资讯是否有能力来组织更多的专业人才、边缘行业人才来参加招聘会，达到预期的效果？
招聘会相关负责人满有把握地讲到，将通过5个方面向外部传递此信息。利用大美国际资讯旗下《太阳能信息》报、《光伏信息》报、中国太阳能网等纸网媒体集中宣传报道；通过人才网及各大主流纸媒体、人才服务报刊广告传播、新闻报道双管齐下；向江苏周边各省各高校、职业学院就业指导中心发放邀请函 ；向大美行业人才库内登记的5万余专业人才发送有关本次招聘会信息的电子邮件；电话邀约专业人才前来面试；5万条短信消息送达，向5万以上专业人才发送手机短信通知，传递本次招聘会信息等方式来传播。
当然作为一种创举，在行业展会期间举办人才招聘会，会不会最终落得吃力不讨好？
大美国际资讯的有关人员也有此担心。“本次招聘会对于我们来说，创收不是目的，为企业找人才、为人才找舞台才是心愿。”大美人力资源中心小马如是说。
员工是否能够留下来，是否能够增加对企业的忠诚度，在很大程度上是决定于个人内外部环境、利益等方面权衡的结果。
搭建这样的平台，只是给给了我们太阳能企业与行业外人员（当然也包括部分行业内人员）交流的平台。
企业要想看对人、选对人、用对人，笔者认为更重要的是企业与员工之间的心智的磨合、思想的磨合、发展的磨合、利益的磨合。
太阳能行业急需补上人才流失课
据了解，太阳能企业离职的人员，大部分进入了其他行业，并明确表示不会进入太阳能行业。整个太阳能行业人力资源储备就像一个大水缸，进水口固然水量充沛，但出水口也是流量颇大，最终水缸内的存水量自然难以形成有效积累。例如某太阳能大型企业，曾凭借良好的人力资源优势获得了良好的发展态势，但随着企业的发展，整个组织的效率低下，官僚作风严重，流程复杂化，管理体系混乱，薪酬待遇缺乏竞争力，甚至企业战略模糊，结果导致大量员工离职，企业发展多年停滞不前，给后进者提供了赶超的机会。
随着行业的影响力提高，太阳能行业对社会人力资源的吸引力增强，人才的流入量增大，不少企业感到乐观，以为人力资源问题得到了缓解，甚至以为在太阳能行业内形成了人力资源由企业为主导的局面。但企业应该认识到，在众多的人力资源中，太阳能专业的人才还是相对稀缺的。而且不能以为人才来了就能留下，更不能以为在其他行业有成功经验的人才能适应太阳能行业需求，很快发挥积极的作用。企业不仅要把人力资源引进来，更要能留住人才、用好人才，这样才能实现人才和企业长久的双赢局面，企业培训和再教育将在其中发挥重要的作用。
一位职业经理人的人力资源观念
由于行业的特殊性，渠道构成的专有性，管理模式的不规范性，无形中形成太阳能行业的壁垒，使得其他行业的人才进入到太阳能行业，都面临相当长时间的适应期，这也在一定程度上阻碍了其他行业人才进入太阳能行业的通路。
据同济阳光销售总经理王长青说：“作为同济阳光太阳能的营销管理人员，我也会面对员工的去留问题。作为一名职工，希望找到一个什么样的企业？作为企业管理者，又怎样留住优秀的员工？”
王总给出了他的答案：“作为员工，最重要的不是仅仅要看业务能力，更重要的是综合素质。太阳能产品要说简单很简单，要说复杂很复杂。涉及到供水供暖、建筑力学与美学、电子、五金等等各方面的知识，走到市场上，又需要营销学、心理学、市场经济等等综合知识结构。如果你具备了这几方面的知识，相信无论任何时候，都可以随时找到适合自己的岗位。
就企业方来说，好的企业提供的薪酬不一定是最高的，但一定是最合理的。同时薪酬的兑现不打折扣，工资发放及时，激励制度相对公平。这样的薪资构成可以成为员工放心工作的可靠保障，极大的激发员工的工作积极性。”
桑乐借企业文化留住员工的心
在山东桑乐太阳能有限公司总经理高靖平的眼里，员工就是 “老板”，他始终强调的是企业文化的“三个相互忠诚”（ 产品与用户相互忠诚、厂家与商家相互忠诚、企业与员工相互忠诚）是员工稳定之本。
他说：“企业与员工相互忠诚，保证企业的人力资源长期有效地为企业服务，在员工自我发展的同时，企业也获得了成功，这就是桑乐人力资源管理的目标，也是桑乐企业文化建设的价值所在。桑乐公司与员工的发展是相互依存的，每个员工在桑乐都有一定的追求，追求的可能是权利、财富或是工作的安全感，企业根据每个人的追求以及企业发展的需要给每个员工定位一个适合个人和企业的发展的生涯设计。”
正如高总针对如何发掘员工潜能所言：桑乐公司有树、有山、有海，如果你是猴子，桑乐公司会为员工提一片森林让你在树上自由自在的玩，尽情的发挥自己的才能；如果你想成为兽中之王，桑乐公司会提供你一座山，让你成为这座山的真正霸主；如果你有更大的抱负，想成为人中之龙，桑乐公司会给你提供一片海，让你把所有的才能充分的发挥出来。桑乐公司不论资历，学历，农民打工仔只要通过自己不懈地努力，都可以成为桑乐的高级管理人员
“在桑乐公司里，所有员工的目的很明确，知道一年里完成任务能拿多少奖金，完成任务会升几级工资，如果做好了有机会能上升一个级别。经销商也知道，完成任务公司会给多少奖励，做好了公司会给什么样的奖励。公司管理上很严格但也很人性化的，比如在桑乐公司签到制度上，要求所有的员工必须打卡，对迟到的员工会进行罚款。但是，对于10年以上的老员工，是不需要打卡的，但是一旦发现老员工迟到，要进行双倍的罚款，要比其他员工付出更高的代价。桑乐公司几乎没有跳槽到同行的员工。但是也不是说桑乐员工没有走的，走的大部分是考公务员、读研究生、出国等。总体上来说，我们的员工队伍很稳定，是一支精干的、能征善战的队伍，我为他们感到自豪！”高总讲道。
太阳雨凭借搭建优质平台吸引人才
“人人是人才，能者上，庸者下，平者让。”就是凭着这样的人才观，无论在过去，还是在现在，太阳雨涌现出许多既精通技术研究理论，又善于经营管理的专家型人才。
如今的太阳雨，为各方面的人才脱颖而出创造了更好的条件，他们采用先进的用人机制，为各方面人才提供公平竞争的舞台；他们从企业发展实际出发，制定和完善以人为中心的各项政策，达到人力资源的合理运用；他们优先为企业急需的各类专业人才解决住房问题；为学有所长、工作业绩突出的各类人员进行培训，努力构建学习型组织。总之，太阳雨通过采取种种措施，培育了各类人才成长的良好环境。
在谈到太阳能行业人才频频跳槽现象时，徐新建董事长对笔者讲：“太阳能行业的人才流动是正常的，一个企业的发展要源源不断的吸收更新鲜的“血液”，不流动才是不正常的，正好相反，一个不适合企业的发展人才留在公司，在某种层面也制约的企业的发展。”
徐新建认为，太阳能行业的一些高端人才流动，从某个方面还促进了这个行业的快速发展，可以带动这个行业的健康发展。太阳雨集团要打造一个国际化企业，就要引进人才，同时还要把自己的人培养成人才，同时企业的制造产品时还要制造人才，制造自己的知识和文化，这样才能让企业在国际化的道路上走得更稳健更长远。
随着国家对新能源的重视，许多家电或消费品行业的高级管理人才转行到太阳能企业，这些人才包括了从高级管理到市场销售、市场策划的各类高级人才。他们给太阳能产业注入了新鲜的活力与生机。同时，太阳能企业也正在逐步加强对自身企业人才素质管理的提高，通过内部管理培训以及再教育提升企业人才的综合水平。笔者认为，企业是否应该把眼光放得远一些，站得高一些，想得多一些，从中国太阳能行业的格局去看待这个问题，让有用的人才留在行业，发挥更大的作用，推动整个行业更快更好地发展。
