爱华网急速变化的市场要求快速变化的组织不断更新人才，挖人、被挖、反挖已成为组织必须面临的常态，这一点从生意兴隆的猎头公司身上就可以展现无疑。在竞争激烈的人才市场中保持自己的核心员工不被挖走已无可能，最终决定员工流动的是市场，而不是企业。企业可以消除影响员工流动的因素，但却无法消除市场的吸引力。企业所能做的就是有效降低核心员工的流失率。 企业是否能有效地留住核心人才，将是一个企业能否持续发展和基业常青的重要因素，因为核心人才是一个企业最重要的战略资源。是企业价值的主要创造者。特别在经济全球化和跨国公司核心人才本土化策略实施的同时，我国企业将面临越来越激烈的核心人才竞争。 然而，尽管企业领导者在日常的管理中都非常注重核心人力资源在企业中的作用，都意识到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的管理方法，但是在留住核心人才的管理流程中还存在着诸多问题。因此，怎样留住核心人才，已成为企业董事长、总经理、人力资源部经理十分关注的问题之一。 核心员工是近年来企业在探索人才管理中出现的一个新概念。很多国内外企业的董事长、总经理和人力资源部经理都认同核心员工的价值。然而，究竟什么是核心员工呢？谭小芳老师认为所谓核心员工就是指创造绩效对企业发展最有、影响作用并在某些方面“不可代替”的员工。 这一概念有两个层次的含义：创造绩效对企业发展最有影响作用，这是核心员工的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对组织有贡献的，而评判哪些员工是对组织发展“最有贡献”的人，却因判断标准和时间不同而不同，那么，核心员工的关键就在第二个层次：不可代替性。为此，面对激烈的核心员工竞争，中国企业如何打好核心员工这张牌就显得尤为重要。 该如何面对员工流失，即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能口若悬河地讲出两天的“道道”来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的“浅层次”问题。而真正了解企业困惑的，却认为员工流失是一个十分棘手和深层次的问题。 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。 试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?谭老师认为企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。 谭老师表示“道不同不相为谋”这句话说出了企业核心员工流失的关键。其实企业领导在这个时候，最重要是应该考虑是不是失去了人心，而不是考虑有没有亏待过他们。留住核心员工的关键在于关住他们那扇“心扉”。心有多宽，路有多远。 面对核心员工的离去，企业领导扪心自问一下：昨天我们曾经一起走过。今天我们一起奋斗，而明天我们究竟要往哪里去？如果能够解答出这个问题，并能够得到核心员工的认同，那么也就能够收住核心员工的心。只要使核心员工的“心”能够留住，那么自然而然也就留住了他们的人。 商场如战场，得士则胜，失士则败。激烈的核心员工争夺，其实就是企业间优势之争。传统的解决方法之所以在一定程度能够解决核心员工竞争的问题，是因为核心员工流动背后是由一些人力资源管理体制方面的问题所致。但是，传统的解决方法又存在一定的局限性，这是因为核心员工流失并不单纯是人力资源管理问题，尽管采取了相关措施，但是核心员工流失问题仍然没有得到根本解决。 留住自己的核心员工已经成为中国企业与世界500强企业较量的开始，对此，预防和规避核心员工流失的第一道防线就尤为重要，一旦第一道防线失守，后果就不堪设想。谭老师多年培训经验指出，核心员工的流失不仅带走关乎企业的商业机密、核心技术、合作客户，更为严重的是核心员工除了自己另谋他就。 还往往会带走其他的核心力量。留住核心员工是一个系统的工程，不仅需要较高的薪酬、福利，还需要用精神激励来巩固。精神激励主要表现为创建一种参与、平等、沟通的工作氛围。建立起公司内部融洽、友好的人际关系。
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。 谭老师表示更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 是否存在 较好的防范措施，降低员工流失率呢？ 不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的 作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流 失率起到防微杜渐的作用。企业该如何留住人才呢？谭老师表示，企业可从以下几个方面多做些工作。 1.改善管理，环境留人。改善生活是人的第一需要，高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此，强化企业内部管理，营造企业中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛围。同时，要找出制约企业发展的瓶颈，解决企业发展难题，加强思想教育工作，使人才对企业的发展有信心，激发他们与企业同甘共苦的责任感和使命感。 2.人尽其才，事业留人。俗话说：“千军易得，一将难求”，人才不是物品，他所带走的不仅仅是他本身，还会带走企业的先进技术、先进管理经验，甚至会影响着一批人。因此，企业要善用人才，大胆使用人才，充分挖掘其专业潜力，给其体现价值的机会，使其拥有更大的发挥才能的空间。 3.真诚信任，情感留人。俗话说“士为知己者死，将为爱已者亡”，企业管理者应礼贤下士，关心人才的发展，多听听他们的想法，了解他们需要什么，本着缺什么补什么，尽可能地为他们提供良好的培训机会，搭设一个宽阔的舞台，让他们充分展示自己的才华和智慧。 4.优化环境，文化留人。优美舒适的文化环境是员工工作之余的好去处，是修补工作劳累的好地方。企业要充分利用现有的文化活动，经常组织各种有益身心健康的体育比赛、文娱活动，吸引他们参与，同时根据现代日益增长的文化需求，建设文体活动场所，激发他们的参与热情，使丰富多彩的文化生活得以蓬勃开展，让员工在享受文化熏陶中增强对企业和对工作的热爱，增加他们留下来为企业奋斗的信心和筹码。 企业是否能有效地留住核心人才，将是一个企业能否持续发展和基业常青的重要因素，因为核心人才是一个企业最重要的战略资源。是企业价值的主要创造者。特别在经济全球化和跨国公司核心人才本土化策略实施的同时，我国企业将面临越来越激烈的核心人才竞争。
