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人们对在招聘中如何使用九型人格理论存在着不同的认识。在企业招聘中，要重点考察应聘人员的核心价值观，尽量做到核心价值观与所应聘的岗位类型相一致。从而达到人岗匹配，发挥人员的效用最大化。九型人格理论自传入中国以来已获得了飞速的发展，九型人格的教学方兴未艾，该理论被逐步应用到心理咨询、家庭关系、企业管理尤其是人力资源管理中。 但是，九型人格在企业招聘中还没有被广泛应用，一方面固然是该理论还没被企业招聘人员灵活掌握，另一方面也是因为人们对在招聘中如何使用九型人格理论存在着不同的认识。本人认为，在企业招聘中，要重点考察应聘人员的核心价值观，尽量做到核心价值观与所应聘的岗位类型相一致。从而达到人岗匹配，发挥人员的效用最大化。 九型人格是近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，改善沟通，建立团队，提高执行力。九型人格深刻的揭示了人们最深层的价值观和注意力焦点，它按照人们的思维、情绪和行为，将人分为九种型号：即1号完美型，2号助人型，3号成就型，4号感觉型，5号思想型，6号忠诚型，7号活跃型，8号领袖型，9号和平型。 HR应用九型目前有很多误区，谭小芳老师认为应用要点如下：1，问卷的意义是测试状态，不是测试类型，更不能用以筛掉求职者，需要正确使用测评问卷；2，善于运用投射法，活用九型，直觉感知在实践中直接用来识人、用人、激励、沟通等，九型的辨析要像中医诊脉而不是仅仅像西医那样用仪器分析；3，九型人格是动态变化的工具，应运用压力与放松的动态变化规律进行辨析，并能应用于员工的心理压力管理；4，发现企业的类型分布，以及结合领导人个性和企业文化的特征，制定合理有效的人力资源各项政策。在面向不同对象的时候，九型人格的应用也应当有所不同： 1、对于基层员工、新员工来说，HR未必需要让员工了解九型人格，也没必要讲述，我们很多HR朋友学了九型人格之后压制不住内心的冲动急于要给员工分享，给大家“分号码”，但这会造成更大的混乱，因为讲课是九型专业导师做的事情，你花讲懂九型的精力还不如去直接实战应用，同时，基层员工的管理需要的是统一，适应组织，而非个性化，否则就乱了，还不如不用。对于基层员工和新进员工，HR可以根据测试结果，在日常中从旁观察，建立人格档案，以用于日后的配置，晋升等。 2、中高层管理者掌握九型人格具有重要意义，管理层之间的沟通是否有效，匹配是否和谐对于企业有重大影响，团队的管理者实际也承担人力资源管理功能，需要培训九型人格。而且一个人在企业的地位越高，其个性局限的成本代价就越大，也越不容易听进去别人的意见，九型人格恰恰可以在谈笑风生中让中高层管理者自己领悟到自己的个性模式，做到自知之明，理解他人。在实施过程中，HR可以从外部邀请九型专家做内训，咨询，但一定要让自己成为企业内的九型应用专家！ 最后，我还要特别再次提醒的是：HR成为九型专家的意义不是成天在企业内谈谁是几号，更不是像心理导师那样让员工“突破性格局限，完善自我个性达到成长。”员工成长不成长是他生命范畴的事情，你没有资格要求他成长，你只需要用好他，为企业创造价值，你没有必要扮演成“算号先生”，你的任务是有效人事管理，只须应用，无须解释，并在实践中将九型人格智慧真正应用于无形！谭老师表示九型人格在招聘中的应用策略： （一）程序 人才招聘一般按如下程序进行：制订企业人力资源规划（计划）----〉制订岗位要求和人才要求----〉选择招聘渠道----〉组织人员进行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，对人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在内容上有所不同。这主要表现在两个方面：一是制订岗位要求和人才要求时，按照人与工作岗位甚至组织相匹配的理论和说法，假定某种（或者几种）型号的人比较适合从事某种工作、岗位，这可以根据九型人格理论和经验加以确定，正如上文分析所说，3号可能比较适合做营销，1、6和9号比较适合从事人力资源管理，2号比较适合从事酒店前台、商店柜台服务，对某个岗位明确说明某种型号的应聘者不予录用，像3、7、8号不适合做前台服务员；二是在招聘过程中通过面试和笔试了解和确定应聘者的型号，供录用决策时参考。 （二）面试 面试的主要任务之一是通过问话收集应聘者的某些价值观、行动准则、情景反应、人际互动等有关资料，帮助了解和确定应聘者的型号。要通过短时间内的面试确定应聘者的型号有很大难度，而且通常应聘者还有掩饰和“伪装好的”反应，更使这种难度加大。为了保证有效地确定应聘者的型号，由专门受过九型人格训练、经验丰富的若干人士组成的面试小组，面试后分享讨论，有助于克服个人的主观臆测。但这样做的成本也许很高，因此通常初次面试和筛选的时候基本上可由人力资源部完成，第二次面试时再由招聘小组来完成。面试中与九型人格有关的问题可能会让应聘者感到奇怪和独特，比方说：你一进来公司最在意的是什么。 （三）笔试：九型人格心理测验 笔试指九型人格心理测验。虽然对九型人格的科学研究已开展了近30年，但是科学界仍苦于未能很好地开发出信度和效度比较好的量表，比方说对九型人格颇有研究的学者Helen Palmer声称自己已开发出相应的量表，但迟迟未能见到它。目前在大中国区九型人格书面测试主要采用美国学者Riso和Hudson开发成功的测试，主要分翻译的中文版的36道题、144道题，英文版的36道题、144道题四种，还有就是若干道题的情景反应式测验题。心里测试对型号的判断具有重要的意义，因此结合本企业、特定岗位，制定相应的测试提尤为重要。 （四）录用 九型人格工具应用于人才招聘中，型号有时起到了筛选的主要作用，一些型号的应聘者可能首先就被排除在外，符合型号要求的应聘者则需进一步的比较其他方面的条件进行筛选。录用决策应当是基于对人才经验、能力、个性、已有成就、性别、年龄、学历等岗位要求的综合评估之后作出的。 鉴于目前在大中国区尚未开发有较好信度和效度的中文版的九型人格测试工具，以中国人为样本，开发出适合中国人特点的中文版的九型人格测试工具，应是今后九型人格应用于招聘中必须解决的首要问题。 至于型号与工作、岗位的对应关系，则必须开展相应的大量调查研究，探讨型号与工作岗位的匹配关系，型号与工作业绩的关系，不同型号之间工作适应性和工作业绩的对比，不同型号在不同工作岗位上业绩的对比，等等，由此得出这种对应关系以指导人才招聘工作。此外，企业还可开展招聘行为效果评估，跟进已录用员工在其岗位上的表现，检验型号与岗位的关系，并对比其实际型号与招聘中判断的型号的异同，寻找出现型号判断差异的原因，以改进招聘工作。
