爱华网——对新劳动法“派遣员工同工同酬”规定的调查 2013年7月1日，修改后的《劳动合同法》正式实施，其中对劳务派遣关系做出的调整引人关注，即“派遣员工与正式员工享有同工同酬的权利”。新《劳动合同法》第六十二条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 这是对长期以来单位正式劳动者（签订劳动合同）与非正式劳动者（签订派遣合同、代理合同、甚至没有合同）同工不同酬的现象明确说“不”，但是否能够改变现状，业内人士并不看好。企业之所以需要派遣员工，早期是因为初入中国的外资企业水土不熟悉；随后是由于需要大量员工，派遣公司协助招聘；而当下主要原因是降低整体人力成本，有些企业不同时期需要员工数量不同，有些企业为了降低人力资源部门人工成本，有些企业则是为了减少可能发生的法律成本。作为提供派遣劳务服务的企业，用工企业支付的服务费用和支付给派遣员工的薪酬之间的差价是他们的收入来源，因此同工同酬意味着企业直接支付给派遣员工的薪酬要高于内部正式员工薪酬，但考虑可以在空闲劳务、劳务纠纷等方面节省更多的成本，因此企业仍然愿意支付。但是，由于劳务派遣市场放开，更多劳务派遣公司相互竞争，对客户的报价日益降低，同时给派遣员工的薪酬也日益降低，这实质上侵犯了派遣员工的权益，但也是身为弱势方的劳务派遣员工在市场博弈中必然形成的结果。 可以设想，如果派遣员工与正式员工同工同酬被严格执行，对劳务派遣市场上的三方会造成什么影响。首先派遣员工短期内一定是受益的，他们将获得更高的工资收入；用工企业短期内一定是受损的，他们要付出更高的费用；劳务派遣机构短期内也一定是受损的，他们要与其他两方博弈，向用工企业收取更高的费用，同时向派遣员工支付更高的薪酬，但是在博弈过程中收入和利润一定会减少。从长期来看，用工企业会衡量，不再使用派遣员工还是将同一岗位所有员工都转为派遣员工？如果是前者，派遣员工将获得更多的机会转为正式员工，但对派遣服务企业来说意味着业务量减少；如果是后者，派遣员工在服务企业内转为正式员工的机会将变得微乎其微，同时也失去了提升薪酬的对比机会，但对派遣服务企业来说意味着更大的业务机会。 在现实面前，同工同酬的理念是否能够得到贯彻？如果得到实施，对用工企业和劳务派遣服务企业来说有什么影响？北京外企方胜商务调查有限公司（简称外企调查）针对这一话题开展调查，收集派遣员工问卷372份，用工企业相关负责人问卷104份，代表着普通派遣员工和用工企业对这一问题的看法。 派遣员工薪酬比正式员工约低20%，考虑非薪酬因素，低将近40% 最让派遣员工感觉不公平的是“干一样的事情却得不到一样的工资”，由于增加了派遣公司这一环节，派遣员工到手的工资往往比正式员工低。本次调查显示（如图一），尽管感觉低的程度不同，但绝大多数派遣员工都认为比正式员工薪酬低，比例高达85.8%。只有10.5%的派遣员工认为薪酬与正式员工基本相同，另外还有3.7%的派遣员工得到了比正式员工还高的工资，说明劳务派遣市场上虽然存在少数按同工同酬原则支付派遣员工工资的企业，但只是少数，大多数派遣员工不得不接受薪酬上低人一等的事实。
综合不同派遣员工认为薪酬低的比例，计算得到派遣员工的薪酬是正式员工的79.7%，比正式员工低20%以上，说明派遣员工薪酬低是目前的普遍现象。 薪酬低是派遣员工直接感受到的差距，然而除此之外还有很多无法直接衡量的差距，如正式员工会得到公司的各种福利，而派遣员工极少得到。虽然客观地说这是两家公司的员工，无法直接比较，但毕竟在一起工作，差距是能够直接感受到的。 如图二所示，具体来看，最大的差距感受是奖金，72.5%的派遣员工认为奖金比正式员工少，14.4%的派遣员工甚至没有奖金；62.6%的派遣员工认为缺少团队归属感，虽然在一起工作却被用工企业排除在外，派遣企业也很少给予紧密的关注，如果派遣员工数量较少，很容易产生“姥姥不疼舅舅不爱”的想法；57.2%的派遣员工认为福利比正式员工少，31.7%的人认为完全没有正式员工的福利；44.1%的派遣员工认为社保公积金等国家法定福利水平比正式员工低，往往用工企业按照薪酬基数给正式员工缴纳社保和公积金，但派遣企业在给派遣员工缴纳社保和公积金时却缩水了，18.3%的派遣员工甚至认为派遣公司根本没有缴纳。 由于非薪酬方面的差异，派遣员工实际的收入与正式员工相比差距更大。28.2%的派遣员工认为低50%以上，35.6%的员工认为低40%，18.4%的员工认为低30%，可以说80%以上的派遣员工认为总收入要比正式员工低30%以上。综合不同派遣员工认为总收入低的比例，计算得到派遣员工的总收入仅为正式员工的63.7%。派遣员工与正式员工总收入的差距，其中20.3%是薪酬因素直接造成的，16.1%是非薪酬因素造成的。 “同工同酬”现实与理想之间存在巨大差距 虽然不能绝对认为派遣员工与正式员工“同工”，但二者收入上20-40%的差距是不能完全用“不同工”解释的。分析造成差距的原因，用工企业希望最大化降低人工成本，派遣企业希望最大化获得收入与利润，弱势一方的派遣员工自然成为博弈中的利益受损方。用工企业也清晰地认识到了这一问题。在调查中，62.6%的企业赞同同工同酬，但有31.2%的企业不赞同，赞同仍然是主流观点；但是问到是否实行同工同酬时，只有8.4%的企业明确表示已经实行，22.6%的企业表示部分实行，而69%的企业表示没有实行，没有实行同工同酬是主流现实，现实与理想之间存在着巨大的差距。 用工企业暂时观望 未来在提升薪酬的同时可能将更多同岗位外包出去 在面对“政府制定法规政策保障同工同酬”的环境下，用工企业该如何应对？如图五所示，64%的企业表示会维持派遣员工现状，说明政策会产生滞后性，大多数企业基于现实的考虑会首先采取观望的策略。未来一段时间，38.1%的企业会逐步提升派遣员工薪酬，37.5%的企业将同一岗位都选择派遣方式，28.6%的企业会减少派遣员工比例。从数据来看，用工企业更有可能在提升派遣员工薪酬的同时，将公司内部相同岗位全部外包出去，这样就无法直接对比同岗位正式员工和派遣员工薪酬差别，以此来平衡内部用工成本、外部政府要求和社会呼声。 同工同酬是道德理想，同工不同酬是人才市场中各方博弈的结果，由于派遣员工相对弱势，而使得后者成为普遍现象。当派遣员工权益日益成为社会问题，政府动用了法制手段来维护派遣员工的利益。这样做初衷是好的，但与市场现实之间的差距过大，因此法律制度能否得到严格实施成为最大的问题。 不可否认，目前市场上大量劳务派遣公司服务质量参差不齐，侵害派遣员工的行为屡见不鲜，甚至有不少侵害用工企业的行为，使得用工企业在使用派遣服务时也不合理地压低成本，但市场化的用工行为很难仅仅通过法律手段解决。由于同工同酬在实际操作中具有很大的不可测量性，派遣员工是否真正能够得到法律规定的权利还需要相当的时间。作为监管方的政府，应该将更多的精力放在员工法定权利上，如社保福利、加班工资、工伤等方面，对派遣公司进行更严格的规范，而将薪酬留给劳务派遣市场中的三方自行协商解决。
