爱华网[摘要]小企业的销售管理应该抓住两个关键因素：培训和激励。要根据销售人员的特征和所在行业的状况进行持续、全面的培训；更要发掘销售人员的额内心需要，采用多种不同的方式进行激励。综合二者的共同作用才能达到销售业绩的提高。
[关键词]销售管理培训激励
任何企业的销售部门所从事的工作都是一项艰巨、复杂、琐碎的工作，这一点是所有销售人员所亲身体会的，在“营销为王”的时代里更多的人开始认同这一点。事实上，企业所重视的不仅仅是对企业所面对的客户以最大的满意，更有对在销售队伍的优化和整合，让所有的销售人员均能在一种相对满意的状态中积极工作，提升业绩。大中型企业的销售队伍庞大，体系健全，有自己良好的管理方法，但是笔者对小企业的观察发现，销售经理普遍缺乏有效的管理方法，致使销售人员没有良好的心态和优秀的技巧进入市场洽商客户。从销售管理的基本过程中来看，销售业绩的高低越来越集中于两个关键的因素：培训和激励。这两种因素的作用大小直接决定着一个销售人员的绩效大小，进而为部门甚至企业的利润做出贡献。
成果＝工作能力×努力程度
工作能力来源于自身素质和培训
努力程度来源于自身性格与激励
笔者认为在小企业销售管理过程中动态地做好两件事情可以对销售组织的优化起到决定性的作用：一是根据销售人员的具体特点、区域市场的状况、合理的时间安排组织培训；二是挖掘销售人员的心理需求、用科学的方法给予恰当的激励。
一、培训和激励的共同原则
无论是安排培训还是进行激励，要做好这两项工作，实践中要首先把握好几个具体的原则。
第一，以销售人员的需求为导向。管理者熟知这样一个道理：最好的不一定是最恰当的。对于销售人员的培训和激励，虽然可以利用很多现成的科学的工具和模式，但是对不同层次、不同特点的销售人员来讲却不一定合适。不合适则无法达到满意的目的，根本没有培训和激励的效果。忽视销售人员自身的需求我们就会犯下如同市场中不做调研就开始生产一样的错误，就会使我们的投入成本没有回报而付诸东流。
第二，持续不断地进行。知识更新的速度越来越快，激励的作用周期越来越短。一次或少有的几次培训和激励往往无法达到持续不断的创造佳绩的目的。不少企业的培训是天天进行，激励是时时在做，更有不少企业对自己销售经理的岗位职责明确界定为“持续不断地对下属的培训”。根据销售人员的销售进程持续进行而又有所突出的培训和激励无疑是受欢迎的、有效的。
第三，体现相对公平。有人认为只要在激励和报酬方面考虑这一点即可。事实上，伴随着中国各层次员工对自己各种“无形福利”的关注，在培训时也应该体现出相对公平的原则。对于那些只能是少数人参加的有价值的培训，不应该、也不可能给予员工绝对公平，而是在机会平等的前提下由员工公平争取。
二、销售人员的培训
培训是销售人员的修身之术、能力之源、定心之丸、兴奋之剂，企业的销售管理部门和人力资源管理都应当在培训中充当重要的角色，科学的设计培训的程序、合理的使用培训方法、恰当的选择培训人员，并注意观察和处理企业培训的目标和某个员工参加培训的目标之间的微妙关系。
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（一）销售培训的流程
1.培训需求分析：经理人员要事前细心的观察销售人员的工作表现、主动地了解销售人员在工作中的困境，发现他们迫切要求解决的问题是什么，利用问卷调查、个别沟通、小组讨论、组织测验、分析销售记录和出外考察、陪同拜访等方法充分掌握销售人员在什么方面有欠缺、在什么环节是弱项、在什么领域还盲目、在什么时间有恐惧等一些问题。
2.确定培训目标：这就是考虑针对销售人员的需求解决什么问题。事实上，我们不仅要考虑销售人员参加培训的意图，更要重视企业组织培训的动机。也就是说，协调企业和销售人员之间的目标矛盾是关键的问题。我们常常发现企业组织销售技巧的培训时却有许多的销售员不参与，因为企业想提高他们的销售技巧创造更好的绩效而销售人员却在思考创业问题，或者销售人员想了解某个行业的状况而我们旨在强化他们的心理素质，这都是没有很好的协调两者的矛盾。优秀的销售经理会在企业利益最大化的前提之下安排能将销售人员目标和企业目标结合起来的最佳方式。
3.培训的要素：主要是指选择师资、安排地点、确定时间和期限、准备资料和工具、选择人数和方式等。对于选择了销售工作的人来讲，欢迎的是激情的讲师、自由的氛围、短时期的学习、个别性的交流，所以这要求经理人员要充分搜寻、合理安排。我见到有的企业对销售人员的培训时安排在一个宽敞但有点衰败的教室时，很明显的感觉到销售人员的不积极聆听和参与，与其如此还不如在一个较小的办公室里进行，方便沟通和交流。
4.组织实施培训：培训开始后，一定要对整个培训进程了如指掌。对于经理人员来讲要参与或观察以便掌握培训方式、主要内容、模拟过程中的表现、销售人员的反应、时间利用率、培训和实际的相关性等。
5.评价培训效果：对培训的结果一定要做评价，以便了解大家的收获，并为以后的培训积累经验。主要应用的方法有：笔试、观察评定、面谈、撰写报告、模拟测试、问卷等。这个环节绝无省略的可能，很多企业天天培训，员工的工作方法却无丝毫变化、根本无法达到目的即是如此原因。
（二）销售培训的方法
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表中所列举的是较为常用的使用培训方法，很明显他们适用于不同的行业、企业、产品和培训目标，企业管理者要根据实际情况加以选择。
三、销售人员的激励
激励既是一个心理学概念，又是一个管理学概念。心理学家认为，动机是人类行为自我激发的精神状态，激励则是对动机的启发和刺激；而管理管家认为，激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。对销售人员的激励既能促进企业销售额的提升，又能帮助员工实现自己的某种意愿，已成为销售人员持续创造业绩的重要保证。
笔者无意去重复经典的激励理论，只是对销售人员的激励过程、激励的组合模式加以讨论。
满足
需要
动机
奖励
绩效
努力
如图所示，激励的主要问题在于把握“动机到努力、努力到绩效、绩效到奖励，再由奖励满足需要”的整体过程。更为重要的是抓住其中三个至为关键的环节：销售人员的努力一定能达到既定的绩效吗？销售人员的绩效一定能获得相应的奖励吗？销售人员所获得奖励一定会满足自己的需要吗？如果这三个问题都可以肯定回答，则激励的效果极佳；否则要继续挖掘其中的潜力。事实上，我们要做的就是分析为什么努力了还不能到绩效？为什么有了绩效却没有获得奖励？为什么有了奖励却仍不满足？这三个问题和前三个问题一脉相承，找到的答案即为激励的出发点。
根据培训经历和实际观察，不同类型的销售人员需要运用不同的激励方法，更重要的是我们决不能妄想仅仅只用一种方法就可以感动员工，销售激励的更大效果是源于多种不同的方法组合。
在此将不同需求的人的侧重点及应对方法总结如下：
1.求胜欲者，需要承认自我。这种员工时时充满了求胜之欲，他所追求的销售目标不是既定的，只是努力的超越别人，希望在每一年度的销售评比中都成为胜利者。应该说，这样的员工销售管理者最喜欢、最省心，几乎不用激励也一直在努力工作。但是，经理人员若是为他提供了更好的工作环境、在不同的场合都承认他的胜利和工作态度，则是快马加鞭，更快一步。
2.求成欲者，需要提升自我。追求成功的人定有一个自己设定的远景，并且他的目标在不断的膨胀。应该说这样的员工很努力、工作方法得当、作风稳重，所谓提升就是要制造和寻找相应的升职机会，在业务优秀的同时发挥更大的能力。必要时要授权其组织下一层次的销售团队，进一步观察和锻炼。
3.求名欲者，需要标榜自我。成名之欲，多人有之。针对重视名声的人来讲，最好的办法就是广泛传播他的名字。当员工业绩提升、开拓了重要客户时，第一要做的并非是发奖金，而是通过内部、外部渠道宣传员工的名字。可以通过内部刊物、重点汇报、光荣榜等形式在企业内部宣传表彰，可以通过媒体、户外广告、业务研讨会等方式在社会上予以宣传。
4.求进欲者，需要教育自我。无论何时何地，这类人埋头苦干、认真踏实，目的就是要让自己在现有岗位上多学习一些知识。经理人员要注意观察着类型的员工，在其工作稍有进步时就要给其接受教育的机会，并且通过面谈明确的要求他不断的自我学习。
5.求实欲者，需要开发自我。此处之“实欲”，我所指乃是实惠。这样的人很可爱，可以说相当乐观，满足于所赚取的报酬和现有的工作状态。激励这样的销售人员就是要培训他们的销售技巧和方法，提升他们沟通的能力，开发他们的销售才能。说实话，我一直认为这样的人才是业务部门的支柱，但不是领导，永远不是。
6.求稳欲者，需要明确自我。“稳定”是相当多人的第一目标，尤其是年龄稍长的人，在没有更大的空间实质是理所当然的追求稳定，这本无可厚非但是往往会使业绩一如既往——平平而已。所以对这样的人，要让他明确自己的优势，比如自己的经验、公关、培训、管理能力等，以籍进一步发挥其作用。
参考文献：
［1］时巨涛等，组织行为学，石油工业出版社，2003年5月第一版。
［2］熊银解，销售管理，高等教育出版社，2001年7月第一版。
