岗位任职资格 确定岗位的任职资格



确定岗位的任职资格,不仅要考虑工作对员工的要求,也要考虑员工要从工作中得到的利益。

一般来说,任职资格是属于工作说明书的内容,从工作分析中得出。然而,在实际工作中,不仅存在工作对人的选择,而且存在人对工作的选择。因此,要使工作效率最大化,不仅要研究工作对人的要求,而且要研究人对工作的要求。只有使两者结合起来所确定的任职资格才是最有效的。

什么样的任职资格最好

有这样一个案例。在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中,企业领导认为,英语水平是学生素质的重要部分,它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此,在招聘与选拔的过程中,对英语的考察设置了相当大的权重。然而,在本单位的实际工作中,英语几乎没有任何用处。两三年后,所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已:“难道我们做错了什么?我对他们不错呀!”“我们单位的盈利水平有限,我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中,将要离开的这些员工说,虽然单位对我们不错,但是市场能够为我们提供更多的报酬,我们为什么不去呢!单位领导经过分析研究后,在以后的招聘选拔中采用了新的策略,依然对英语进行严格的考察,但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞,其中一位竟然没有通过大学英语四级考试,看来考取研究生是不可能了(在我国,英语是考取研究生的必考科目之一)。在以后的几年工作中,这次招聘的几名大学生工作都很努力,技术进步很快,成为适合企业的有用人才。

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从上面的案例中发现,领导在前后两次的招聘中,采用的任职资格不同,产生的效果也不同。那么,什么样的任职资格才是最好的?如何来确定任职资格呢?

在许多有关任职资格的资料中, 通常包括基本的任职资格和理想的任职资格两部分内容。 这里主要是指理想的任职资格,因为理想的任职资格是选拔“最优”的标准,才是我们研究的重点。

判断一个用于人员配置的任职资格的优劣,应该看其能为企业创造利润的多少,多则优,少则劣。因此, 我们不仅要关注所能创造的价值,而且要关注所要花去的成本;不仅要关注“谁最能把本工作做好”,而且要关注“谁最愿把本工作做好”。只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的的任职资格,才是最好的任职资格。如在上面的例子中,第一次招聘的员工很可能比第二次招聘的员工创造更多的价值,第一次招聘的员工所期望的满意onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬要比第二次招聘的员工所期望的满意薪酬要高的多。所以,对单位来说,第二次招聘的员工能创造更多的利润,第二次所用的任职资格更好。

如何确定任职资格

任职资格是由一系列的对知识,技能,能力,态度,价值观,工作习惯,个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。

确定本岗位的关键工作要素。可运用德尔菲法。 邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为:在职人员,在职人员的上级主管,曾经的在职人员,onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源专家,重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析,列出对本岗位onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效有重要作用的关键工作要素,并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来,再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次,等所有专家的意见一致或者基本一致时, 就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后,由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后,就得到本岗位的关键工作要素。

定义关键工作要素的衡量标准。对每一个工作要素定义衡量的等级标准,再根据标准对在职人员的关键工作要素进行测评。同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级(具体操作方法同上)。

例如:对于“人际理解力”这一个工作要素,我们按其水平高低分成如0,1,2,3,4,5的六个等级,并且给每个等级定义详细的如下说明。

0 :缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。

1:对他人缺乏正确而全面的认识,但是还不至于严重误解他人。

2:理解他人的情感或一些明显的内容,但是不能将这两者联系起来。

3:对目前的情感与明显的内容都能够理解。

4:理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感,或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。

5:理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在,即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么,并对他人的优势作出公正的评判。

收集在职人员的信息资料。选择本企业和类似企业的本岗位、类似岗位的在职人员作为研究对象;收集研究对象的工作业绩(根据市场状况转化的财务指标,我们用其来代表所创造的价值)、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬水平(我们用其代表雇佣的成本)、工作环境、市场环境等方面的信息(可以运用面谈法、问卷法、资料研究法;可以为被调查者本人,也可以为被调查者的主管,公司的管理人员,以及熟悉情况的其他人员);测评研究对象的各个关键工作要素。

成立专家小组。专家小组的成员包括:在职人员,在职人员的上级主管,onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源专家,测评专家等。专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后,根据不同的工作要素设计不同的测评方法。

比如:对“知识”这一工作要素进行测评,可以采用笔试法,试题的设计应该能够反映所要求的知识的广度和深度,以便使不同等级的研究对象能够得到很好的区分;如果对“语言表达能力”这一工作要素进行测评,可以采用面试法;如果对“沟通协调能力”这一工作要素进行测评,可以采用无领导小组讨论法;如果对“分析能力”这一工作要素进行测评,可以采用案例法。

然后,对研究对象进行测试,最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后,形成此研究对象最后的关键工作要素等级。

分析所得到的资料。这是通过一个假设的例子来介绍分析的方法。

假设某岗位有a, b, c, d, e, f六个关键工作要素,调查了100个在岗人员,得到如下数据:

1. 验证所确定的关键工作要素的有效性。

检验关键工作要素对工作onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的影响程度。建立线性回归模型:

Vi=β0+β1*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6*Fi

(i=1,2,3,4,5,…,…,100)

将收集到的资料带入模型中,运用统计软件SPSS中的线性回归方法,对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。如果方程显著,进行后面(2.中)的步骤。如果方程不显著,分析产生的原因。

原因一:工作业绩的影响因素主要是企业内部的工作环境或外部的市场环境,而与员工的工作要素关系不大。在这种情况下,企业将精力放在员工的甄选上的意义不大。

原因二:遗漏掉其他重要的关键工作要素,所选择的工作要素不足以有效说明工作业绩。在这种情况下,依靠这些关键工作要素甄选的风险比较大,有效性比较低。应该进一步发掘其他有效的关键工作要素。

原因三:某些工作要素与工作业绩的线性关系比较差,可能存在其他函数关系。

根据专家的经济学意义的定性检验,如果可以排除原因一和原因二,也可以进行下面(2.中)的步骤。

检验关键工作要素对薪酬的影响程度。建立线性回归模型:

Wi=β0+β1*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6*Fi

(i=1,2,3,4,5,…,…,100)

将收集到的资料带入到模型中,运用统计软件SPSS中的线性回归方法,对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。如果方程显著,进行后面(2.中)的步骤。如果方程不显著,分析产生的原因。

 岗位任职资格 确定岗位的任职资格
原因一:薪酬的影响因素主要是劳动力市场的流动障碍造成的,而与员工的关键工作要素的关系不大。在这种情况下,分析方法前提基础不存在,运用此方法的意义不大。

原因二:遗漏掉其他重要的关键工作要素,所选择的工作要素不足于有效的说明薪酬的差异。在这种情况下,分析的结论有效性比较低。应该进一步发掘其他有效的关键工作要素。

原因三:某些工作要素与薪酬的线性关系比较差,可能存在其他函数关系。

根据专家的经济学意义的定性检验,如果可以排除原因一和原因二,也可以进行下面(2.中)的步骤。

2. 确定每一个工作要素的任职等级。

以确定工作要素a的任职等级为例,确定过程如下:

依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类,每类中研究对象的工作要素a 的等级相同。

计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值,如表二。

选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。

确定基本任职等级。为了说明的方便,不妨假设要素a最佳等级是4(即相应的Y4的值最大),企业根据自己在行业中的位置,经营战略和用人偏好,确定出自己可以接受的,比最佳雇佣带来的利润少的价值差额N。计算等级4与其他等级的Y平均值的差,如表三。由于企业可以接受的,比最佳雇佣带来的利润降低额为N,所以在表三中的Y的平均值的差在[0,N]之间的等级都属于企业可接受的等级范围。当然,Y的平均值的差越接近N的等级就是基本的任职等级。

工作要素b,c,d,e,f可以依法做出,所有工作要素的任职等级便组成岗位的任职资格。

这种工作与人相互作用的经济学分析的方法,将工作与人联系起来,直接与企业的利润相关,通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格,为确定岗位的任职资格提供了另一条思路,具有重要的现实意义。值得注意的是,随着时间的推移,环境的变化,影响分析的变量发生变化,所确定的任职资格也应该不断得到修正。  

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