爱华网《新资本》：目前在管理咨询领域，很多公司、包括人才网站都在进行onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬调查数据结果的分析发布，但在取样方法、样本数量、分析工具上有所不同。请您为我们介绍一下，目前国内所发布的薪酬调查报告中，其数据来源主要有哪几种形式？ 宋珂女士：目前国内外一些专业提供数据咨询服务的咨询公司每年都会发起各行业的薪酬福利调研活动，邀请各行业中核心的知名企业参与，其所发布的薪酬调查报告中的数据均来自于参与调研企业HR部门的第一手实时资料，且都经过客观而科学的职位匹配和准确细致的数据收集过程。我认为，虽然这些调研周期较长，成本较高，但由于准确反映了市场中各企业的实际人工支付总成本，因此具有很高的参考价值和可比性。另外，还有部分人才招聘网站也会发布薪酬调查报告，但数据则普遍来源于网上求职者简历中的期望薪金，并不是企业的实际给付，更无岗位匹配的科学性方法。虽然数据采集简便，但参考价值会相对稍弱。在这方面，作为国内目前最大的薪酬福利数据服务提供商，太和顾问更为强调为客户提供贴身化、特色化的服务，并凭借专业化、权威化、规模化、客户化的数据咨询服务和产品占领着目前国内最大的市场份额，拥有着庞大且动态更新的薪酬福利数据库和自己的研发中心。 《新资本》：您刚才提到，太和的薪酬数据都来源于企业实发数据，包括我们此次2005HR薪酬调查报告的结果也源自该数据得出。那么，太和如何保证所获取数据的权威性及基于数据所得出的调查结果的信度？ 宋珂女士：非常好的问题，太和的薪酬数据不仅反映了市场中企业实际支付水平，还必须经过系列科学的调研环节充分保障薪酬数据的可比性。因为只有数据可比，最后的薪酬信息才有价值，为企业提供的市场调研报告也才具有参考性和可操作性。aihuau.com要确保市场中不同企业相似岗位的薪酬能准确客观的进行比对，我们主要通过太和自身的职位匹配过程来实现这一目标。比如，把A公司的部门经理和B公司同样岗位但名称不同（可能是部门主任）的岗位通过职位匹配，匹配到太和顾问标准职位体系的相应职位等级上，以确保衡量尺度的一致性，增强各职位等级数据的可比性，从而保证数据的参考价值。在职位匹配过程中，太和将提供专业的岗位评估工具和各行业的Benchmark（基本职位列表）及JD（职责描述），可以方便企业快捷地进行专业岗位评估工作。 同样，在数据采集过程中我们也会为企业提供专业的数据收集工具，并明确各细分薪酬项目的口径，既屏蔽了某些可能漏填的因素也防止因理解不一导致的填写错误；在企业提交数据后，太和的薪酬顾问会进行数据审核，在审核过程中与企业HR反复确认存有疑义的数据，以尽可能保障最终报告的数据准确性。截至到2005年底，我们在中国已完成了54个城市、100余个行业的数据库积累，有4000多家企业接受了我们的咨询服务。2006年太和顾问获得了由世界薪酬协会、美国国际onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源协会等机构联合评选的“2006中国最佳薪酬报告机构奖”。今年，我们将加大力度继续对国内外企业薪酬及人力资源信息调研进行投入，为企业管理层提供翔实的决策依据。 《新资本》：许多企业都希望按照市场水平构筑自身的薪酬体系，但是往往苦于没有市场数据可参考。您认为，这种基于客户需求订制的薪酬福利调查结果对企业有着怎样的价值及意义？ 宋珂女士：常规的行业调研报告可以让企业了解到比较全面的某个行业内的市场薪酬信息。但是随着人才竞争的激烈化，人才流动的范围也在逐步增大，许多企业不同级别、不同岗位的人才可能来自不同的领域。在这种情况下，通过个性化定制的薪酬调研报告能让客户更准确地掌握它自身所认定的目标企业群体或地区的薪酬信息，并且以此为依据来调整企业自身的薪酬策略及水平。总的来说，根据客户需求来量身定制的数据报告产品是薪酬福利数据服务灵活化、个性化的表现，更加贴近了企业的实际需求，突出了数据分析的价值，为企业制定切实可行的薪酬福利政策提供了强有力的数据支持，可以满足企业薪酬策略设计过程中的不同层次的需要。 《新资本》：作为知识型团队，太和顾问自身的薪酬福利体系是如何保证对员工的激励的？ 宋珂女士：太和坚信每一位加入的员工都是公司成长的中坚力量，同时也是团队中无可替代的新生力量。作为知识型团队，我们在保证员工专业素质的提升外，品行也是招聘首要考虑的条件。员工进入太和后，薪酬不再是他们需要考虑的问题，公司基于能力及贡献为不同的员工设计了丰富完整的薪酬体系，既有相当的行业竞争力，又预留了相当的上升空间，甚至包括灵活的合伙人机制。同时公司会不断加强专业知识的学习和onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的熏陶。每季度我们会安排华南区、华东区的同事前往北京总部参加体验总部的“FHQ”活动，由公司总部的高级管理团队和顾问对员工进行face to face的专业指导，旨在激励员工的同时，提升员工的专业素质。作为目前中国专业的人力资源管理咨询公司，我们也希望在做好企业人力资源问题诊断的同时，企业内部自身的管理和员工也能健康地发展。熟悉太和的人都知道，太和非常欢迎离职的员工重新回到公司怀抱。每一位离开的员工，公司老总都会亲自发欢送信，对他们的选择表示祝贺，同时，也随时欢迎他们回来。正顺应了前面所说的，“太和坚信每一位加入的员工都是中坚力量，都是太和无可替代的新生力量”。
《新资本》：随同中国经济的发展，以及市场竞争日益激烈导致的人才争夺战，企业的薪酬结构、薪酬理念也在发生着变化。太和在年初发布了2005年度薪酬大势。您认为， 2005年在薪酬方面最值得关注的有哪几方面？2006年，中国各区域、各行业薪酬将呈现出怎样的趋势？ 宋珂女士：中国地域广泛，区域经济差异显著。这种区域性差异反映在员工薪酬水平上是非常明显的。同一行业在不同地区的规模、水平、发展态势不尽相同，员工薪酬也有高有低。因此更多的可能需要关注行业的发展趋势和所处的地域整体薪酬水平对薪酬造成的影响。2005年从全国范围来看，薪酬水平较上一年度保持了一个稳定的增长态势。从各地各城市来看，北京、上海、深圳、广州四大城市的薪酬增长趋势有所减弱，呈现稳定而缓慢的增长态势，约有7.3%，略低于全国的7.5%。而大部分二级城市在我国整体经济高速发展的前提下，薪酬水平也有了较大幅度的提高，某些城市薪酬水平的涨幅达到了10%。 上海的平均薪酬水平最高，其次是北京、深圳、广州。而北京的经理级员工的薪酬水平最高，其次是上海、深圳，最后是广州。究其原因，是由于北京上海的经济结构不同造成的。北京经济是以高新技术产业、服务业为主，其薪酬特点是高端岗位薪酬高，低端岗位薪酬低，两极差距较大，经理层与一般员工层的差距最大时可以达到十几倍。而上海主要是以轻工制造业等第二产业为主，辅以金融、咨询等服务业，各层级间薪酬差距不大，平均较高。 各行业发展来看，高科技行业、金融、房地产、汽车行业的薪酬是发展势头较好的行业。尤其是高科技行业中的电信以及衍生出的电信增值服务行业，将保持高增长势头。 在行业发展大环境下，经过对来自近百家金融行业内知名企业薪酬数据的分析，我们不难发现中国金融行业在经过10年的市场规范化过程后趋于稳定，多数企业已经摸索出了一套符合自身特点的业务发展模式。在人员构成方面趋于合理，关键性岗位的人员流动减少。针对这样的行业特点，多数企业采用以激励为主的薪酬福利政策，这样可以更好的巩固现有业务团队。就房地产行业来说，全国房地产行业整体薪酬趋势还是利好，但重心将逐渐有所转移，将由一级城市向二级城市倾斜。在太和顾问的城市划分标准中，一类城市指北京、上海、广州、深圳。二类城市一般定义为各省会城市或东部沿海地区大型城市。在一类城市范围内，因为都是国内经济发展速度最快的城市，其房地产开发建设也带有明显的地域特点：由于北京近两年乘奥运东风，房地产开发空前旺盛，项目数量、竣工面积等指标都居全国首位。该地区行业发展快，必然导致人才竞争激烈，所以北京地区房地产行业的薪资水平在全国范围内是最高的，其后依次为深圳、上海、广州。 汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点。比如精通外语的汽车设计人才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才都将走俏。
