爱华网在《领导变革》（Leading Change）一书中，变革管理专家John P. Kotter归纳了8种阻碍变革的因素： 过于满足现状，未能组成强有力的领导集体 ，低估了远景的威力，在传播远景方面只作了1/10（甚至1/100或1/1000）的努力 ，未能排除阻碍实现新远景的障碍，未能创造短期的小成功，过早宣布大功告成 ，忽视了将变革结果牢牢固化在onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化之中。管理变革的重点就是将有碍企业效能、效率提高，难以适应企业长久生存和发展的思想、行为和习惯，通过管理重组，创新组织形式、管理程序和制度规范，使企业在市场竞争中充满活力。管理变革和企业文化创新紧密相连。管理变革使企业诞生新的核心理念，围绕新的核心理念塑造出来的企业（本文来自博锐邓正红专栏）文化，也就是企业文化创新。对一般企业来说，管理变革实施起来不是一件难事，难的就是怎么长期保持通过管理变革形成的新的管理氛围。俗话说：江山易改，本性难移。所以，我认为John P. Kotter归纳了8种阻碍变革的因素，“忽视了将变革结果牢牢固化在企业文化之中”是最大的障碍因素，必须引起企业的高度重视。值得提醒的是，企业文化的固化并不等于企业思维的固化。众所周知，企业文化是指企业在经营管理中，根据企业的任务、性质和所处环境所提出的一系列以共同价值观为核心的价值理念，是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。要将管理变革结果牢（本文来自博锐邓正红专栏）牢固化在企业文化之中，也就是将管理变革诞生的新理念牢牢固化在企业文化之中。管理变革产生理念，企业文化因理念而生。关键是要建立适应保持管理变革结果的新的企业文化。改掉一些不好的习惯，是管理变革的重点，而习惯的改变就不能仅仅凭道理，在强大的习惯面前，道理是苍白的，重要的是行动。aihuau.com下面是中央电视电台记者与陕北山区小羊倌的一段对话： 问：你为什么放羊？ 答：为了赚钱。 问：你为什么赚钱？ 答：为了娶媳妇。 问：你为什么娶媳妇？ 答：为了生娃。 问：你为什么生娃？ 答：为了放羊。 兜一圈回到了原点。这是典型的习惯思维代表。习惯思维遏制了思维的发散，导致思想僵化，无法开拓思维的（本文来自博锐邓正红专栏）空间，寻找新的生活元素来改变现状，只能循着前辈的生活轨迹打圈。然而，可怕的是，这种“打圈”的生活方式，小羊倌并没意识到可悲，还以憧憬的心情去描绘他的生活圈，更不要说是改变现状。
当然，“改变现状”说起来不费吹灰之力，但做起来，却要费九牛二虎之力，其中的重量就是在看不见、摸不着的“观念”两字上。因为，改变现状，首先要跳出思维定势，换脑筋，见物思变，具体说，就是在观念上要进行挑战自我的创新，挑战自我的创新就是挑战自己陈旧的思维，也就是曾经成（本文来自博锐邓正红专栏）功的思维。如果我们陶醉在眼前的收获中，今天的成功或许就会成为失败之母，因为，如果满脑子充塞那些已经属于过去的成功，思维就会固化，固化的思维模式如果应对多变的市场，就可能陷入迷茫。 观念不能再生，新的观念形成，旧的观念必须从潜意识中驱逐出去。让一些行动经常发生，久而久之就能形成新的习惯，坚持一些简单的行为让它长期发生，这是改掉旧习惯，形成新习惯的必然之路，也是塑造新的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的根本做法。如果以改良土壤来比喻习惯和文化的改变的话，那么，最好的改良土壤的方式不是把土壤全部换掉,而是渗透入某些微量元素，或播种上某些植物，这些植（本文来自博锐邓正红专栏）物不一定用来收获，而是变成废物，融入土，成为肥料，成为土壤的一部分。这就如同我们在管理变革中的很多形式化工作，尽管这些工作本身并没有直接提升企业效益的价值，但却能改变和培养人们的习惯，只有坚持这样的形式化的工作，这些习惯才能成为一种新的企业文化，才会为新的管理动作的实施提供一个新的土壤，才会有新的果实的收获。那么，如何在企业文化固化的同时，企业思维始终充满活力？那就是要将创新作为一种精神元素注入或者固化到企业文化之中。企业文化需要结合时代特征，结合企业现实情况，结合员工思想状态，进行丰富和创新。要真正通过企业文化来约束企业整体行为以及员工行为的价值理念，真正让员工对企业文化有高度的认同感，并将这种理念融化在日常的思维模式中，在思考、权衡和决策时，自学遵守企业文化理念的约束，真正使企业文化起到解决企业存在的问题，促进企业发展的（本文来自博锐邓正红专栏）作用。企业文化重在实践，贵在落实基层。企业要把基层文化建设作为着力点，认真学习和积极推广管理变革的典型经验，发扬求真务实的工作作风和积极探索、勇于实践的首创精神，善于把文化理念与生产经营管理融为一体，使之成为激励员工岗位成才、敬业奉献的价值支撑。加强基层文化建设，不仅要使企业的价值理念和行为准则“内化于心”，使干部职工在高度认同中形成共识，在共识中真诚信奉，而且更重要的是要把价值理念和格言警句“外化于行”，在生产经营管理实践中转化为干好岗位工作的实际行动。任何物质生产和生活的内容及其方式的进步，总是伴随着人的思想和观念的进步。企业的发展，经济形态的转变，也同样不能离开思想的不断解放和观念的不断更新。科学技术即将把世界经济由工业经济时代或资源经济时代带到知识经济时代。在现阶段，谁能首先转变思想观念，谁就可能抓住社会大变革时期的宝贵机遇而迅速发展，这是毋庸置疑的。但是，相对于传统的思想观念和社（本文来自博锐邓正红专栏）会生产，观念的创新必然是一个否定自我、超越自我的过程。但是，观念的创新，对企业的发展又是十分关键的，无论是制度创新、技术创新、市场创新还是管理创新等，都是以观念创新为先导的。否则，观念落后，抱残守缺，企业的一切创新也就无从谈起。 观念创新首先要打败自己。人最大的敌人就是自己。企业也是一样，企业的管理思想是企业管理者思想的体现。企业（本文来自博锐邓正红专栏）能否抛弃以前的思想而重新建立一种新的思想，取决于企业管理者思想更新的程度。这是一个非常痛苦的阶段，需要经营管理者将以前的思想加以修正并接纳很多新的思想，等于给管理者做了一次“洗脑”手术，也等于给企业来了一次“洗脑”手术。当今社会正处于急剧变化之中，企业组织承受着极大的不确定性压力，而这些压力往往又是推动组织变革的强大动力。企业变革过程中会遇到各种障碍和阻力，因为现存的价值取向、行为模式、管理作风和（本文来自博锐邓正红专栏）基础结构都可能成为变革的目标。所以，企业变革是人的变革，是人的观念和行为的改变。变革对员工意味着未来的不确定性，与生俱来的对变化的恐惧心理和反抗心理形成的文化惯性阻力；企业中的既得利益集团在利益受到损害为维护自身的利益会反对变革。 观念更新是创新的动力，企业要顺应环境的变化不断转换自己的思维。创新有时候是要冒风险的，甚至要付出代价的，但是，只有创新才能走出一条自己的路来，才能在竞争中脱颖而出。 创新观念是企业发展的前提，创新管理是企业发展的基础，那么，如何创新管理，首先得从创新制度入手，使企业从传统的“人治”转入“法治”，然后，进入“文治”的环节。制度创新了，管理的目标性就明确了；管理在于管人，管人在于管心，管心在于管价值，价值认同需要创造。如果价值系统是成功企业组织的核心，那么交流如同血液，无疑会给企业运作的每一个环节带来生命：在美国，一位准备搭乘一家航空公司头等舱的乘客正在家中等待航空公司派车接他去机（本文来自博锐邓正红专栏）场。突然接到该公司的一个电话，说是航班因故要推迟两个小时起飞，问这位乘客愿意在家等还是马上来接，这位乘客不太高兴地表示在家等，但这位航空公司的代表继续说：“我们从订票处了解到您是在波士顿转飞芝加哥的。我们和波士顿联系过了，我们肯定不会耽误您飞往芝加哥的班机。我们会专门处理您的行李，您到了波士顿后会第一个下飞机，我们的代表将接您通过贵宾入境处，送您登上飞往芝加哥的飞机。” 这位乘客开始还因飞机晚点造成不便而生气，但听完这番话，深为航空公司的各种努力补救而感动。 这是一个以顾客为中心的典型案例，这个案例告诉我们，企业的价值只能在顾客中才能体现出来，而企业运作的每一个环节是由一根血管连接起来的，只有血液流淌顺畅了，企业的中心环节供血才能充足，就像人一样，如果心脏供血不足，生命就会缺少活力，甚至会死亡，企业的心脏就是顾（本文来自博锐邓正红专栏）客。因此，企业要把传统的“塔字形”管理模式转化为以顾客为中心的倒“塔字形”管理模式，破除部门与部门之间的壁垒，让每个部门，甚至每个人都面对市场，增进员工的主人翁意识，增强员工的责任感，使每个员工根据市场的需求主动寻找问题，及时发现问题，妥善解决问题，使得企业在经营活动中充满活力。
