爱华网就拿一个最基本的9人营销团队为例来分析如何利用12321法则组建一个优秀的保健品会议营销团队。简单说12321就是：一个领头人，两个精英，三个中流，两个培养，一个机动。“1”——就是一个领头人。一个营销团队首先是一个管理团队，没有一个合格的团队管理者，是不能有良好业绩和发展前途的。管理学界有一个著名的管理寓言就是：一头狮子带领一群羊能够打败一头羊领导的一群狮子。这个道理人人都明白，可是在挑选这个领头人的时候，不同的管理者对其要求就千差万别，这就是有些经销商和企业在1年内更换多个项目操盘手的真正原因。其实对一个销售实战管理者来说，最基本的素质就是：了解产品销售具体操作过程。最重要的素质就是：言必行，行必果的执行力。针对不同岗位的附加素质大概如下：最基础的社区销售工作主管要能够身体力行，起早贪黑；多个小队伍的区域经理要具有一定的日常工作激励技巧培训能力；企业销售总监、销售经理则还要具备一定的市场统筹策划能力；产品招商经理则要有对营销模式的条理分析和指导能力。许多领导人和经销商喜欢聘用有业内知名企业经理的管理者，这无可厚非，但决不能脱离企业产品营销模式的异同。因为不同的营销模式决定了其基础素质，即对销售具体操作过程的认识。“2”——就是两个精英，这是团队业绩的保证。基本上一个营销团队的业绩分配遵循二八原理，即20%的精英产生80%的业绩。销售工作精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的人。这一点和经验基本上没有太大的关系。许多企业招聘精英分子比较强调经验的重要性，这是一个很大的误区。对于最一线销售队伍而言，领头人本身可能就是一个销售精英管理者往往希望所有的一线销售人员个个都是业务高手，其实大可不必。如果个个都是精英，也许他们出现更多拆台现象。另外，在员工奖励和提拔上难以公正，造成人心浮动。过大的内部竞争压力会迫使一部分人离开，结果还是只能留下两个精英分子。“3”——就是三个中流。这个中流可不是中流砥柱，而是业绩和能力等各方面表现平平者。管理者往往容易忽视这些员工，认为他们存在没有太大的重要性。其实这些员工的力量决不容忽视。这些员工可能都是一些经验丰富的员工，但他们由于目标不明确或缺少正确的激励，没有充分的发挥出自己的特长，但偶尔能够解决一下棘手问题出现业绩反弹。中流人员在业绩上获得企业重视的机会的弱化，使他们借助其他方式获得重视，如更多的后勤工作，积极向管理者反映员工思想动态和积极参加企业组织的各种文化活动等。在既得利益上，企业所得虽不明显，但企业若要长期发展，他们的总体贡献是精英分子所无法达到的。这些人因为被企业注视不足，员工横向发展力量得以加强，任何正负面情绪往往会因为他们在销售团队和企业内迅速蔓延。业绩的突破在精英，稳定的发展在中流。“2”——就是两个培养。有两个员工从业绩和能力上都不太理想，他们比较有自知之明，基本上不会对企业或管理者的决定产生思想上的冲突，行为上可能会慢一拍。但他们执行时不太会计较个人得失。在一个团队中一定会有一些杂七杂八的琐碎工作，这些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，这时两个培养的作用突现出来，如偶尔搬个桌椅挪个物料等非营销性工作。两个培养还有一个最重要的作用就是，管理者可以是不是拿他们做销售反面教材来个“杀鸡敬猴”看教育其他员工。在教训或教育这些员工时，他们一般不会同管理者产生直接冲突可以有效维护管理者权威。如果管理者管理得当，这种员工往往是忠诚度最高的。如果没有这些员工，日常工作中可能会少一些乐趣，管理者管理琐碎事务时有时会难以协调。“1”——就是一个机动。最常见的表现方式就是末位淘汰制，末位淘汰的是业绩最差者。这里的“1”不一定是业绩能力最差者，往往是执行不力者，或因为对企业或管理者不满而制造消极情绪者。这个机动可能是一个营销团队中流动性最大者，有时可能是团队中的精英分子。虽然任何一个管理者都不希望这个人存在，但是如果团队需要刺激员工销售业绩上一个档次，或者团队转型决定没有得到员工贯彻，这个人都是关键人物。管理者可以借助这个人对团队进行铁腕管理。处理此人时可以无声胜有声，刺激其他团队成员坚决贯彻执行。12321法则是基于一个简单的9人团队的分析法则，实际团队组建时可能不足9人或大于9人，但12321法则同样适用这些团队的组建。人人精英是管理者的误区，不可能也不需要组建这样的团队。只要按12321法则组建营销团队，管理者就不会为人才难觅而头痛了。日常管理过程中也会更加顺利。团队的凝聚力稳定性也会得到加强。更重要的是只要营销方法得当，在业绩上量是没什么问题的。二、会议营销团队管理原则（一）营销团队管理中的问题１、如何调动业务人员积极性；２、心态不正，攀比风浓；３、如何增强营销团队的凝聚力；４、营销人员的忠诚度问题；５、营销团队综合能力如何提高；６、专业知识缺乏，依赖技术服务；７、营销人员的发展和职涯规划会议营销的团队管理主要以软硬结合刚柔并济，一手是严格的规章制度，一手是亲情的关怀。（二）会议营销团队管理原则1、制度管理由于会议营销团队的特殊性，管理制度的制订与其他团队有一定的区别。大致可以分为以下几个方面。（1）作息时间严格的作息时间是团队保持旺盛战斗力的基本条件。作息时间的应该区分业务人员和公司行政人员；（2）考核制度
这是营销团队的核心制度，应该分为业绩考核制度和非业绩考核制度。业绩考核主要集中在：基本工作+业绩提成+奖金。非业绩考核主要有纪律考核、培训考核等；（3）人事制度由于服务营销团队的流动性比较大，所以人事制度是保证队伍的完整性和防止由于人员流失造成公司损失的最后保障。对进入公司的员工进行严格的人事录用考核，并且要求员工的离职要提前15天申请，并且在完成所有的交接手续后方能离职。对未能按人事制度执行的员工进行最严厉的惩罚。（4）晋升制度所有员工进团队的目的可以分两种，一种是赚钱，一种是发展。假如没有科学、公正的晋升制度，将会对营销队伍的稳定性和延续性造成很大的危害。建议晋升制度要公平、公正、公开，并且要有很清晰的晋升途径。严格规章制度的制订要发动你的团队参与进来，可以有不同的意见。一旦你的制度颁布了，它就是一切行动的纲领，任何人一旦敢越雷池一步，就应该杀无赦。没有严格的执行，你的制度不但等于零，并且直接影响你和公司的权威，带来的危害是非常严重的。制度的制订不是一成不变的，制度的变更是保持制度鲜活生命力的保证。2、亲情管理铁的营销团队也是由有血有肉的人所组成的，无微不至的关怀是你这支队伍的高昂斗志的动力源泉。（1）员工住宿员工生活中最大的问题是住宿的问题，也是决定员工能否安定工作的最基本的生活必须。关心员工的住宿，这也是很多公司忽略的环节。很少有人分析过节日应该怎样去关怀，很多人认为节日，不就是吃顿饭嘛。其实员工在节日里的需求来自他圈子里的互相对照和攀比。一旦公司在节日的待遇远远底于其它公司，就会产生落差，进一步就会对公司抱怨。对春节、三八、端午、中秋、圣诞等节日都应该给员工足够的关怀，在父亲节、母亲节可开放公司的长途电话，以员工的名义给父母寄贺卡等；（6）生病员工的生病时是体现你亲情关怀的最好时候，亲情关怀应该建立在完整的员工资料和细微的观察中。但最重要的一点是你应该从心里爱他们，善待天下所有的营销人员，他们真的不容易！！！3、目标明确营销目标管理可能促使营销人员进行自我管理、自我控制，营销人员能够从被动、消极转变为自动自发、自主自控。利用渐进目标管理系统，为使营销人员在最少的监督之下，创造最佳业绩。所谓渐进是指一系列连续的目标，即从一个季度到另一个目标，最后在年末达到最终目标。日常目标包括完成销售额，把开支控制在一定预算比例内，以及在销售渠道上增加潜在客户。创造性目标就是给业务员增加压力，促使他们向新的区域开拓。长远来看，这些区域会增加销售。每个公司都会根据自己的实际情况设计不同的目标任务。对业务这一块有销售目标、回款目标等。作为区域经理你的任务就是把公司的大目标大任务逐条分解到每个市场、每个人。在设计目标时要注意这几点：1、责任分清、目标到人；2、切合实际、具体量化；3、时间限定、一致通过。通过对目标的分解，让每个团队成员心中都有了一笔账。有了一个明确的可行的目标只是成功了一小步，领头羊下一步的工作就是要对关键环节实施管理和控制。制定目标：①你想在年底有何成果？所有季度目标都应服从于年终目标。②要取得这些成果有哪些障碍？③你的销售区域有哪些优势和不足？何种目标能扬长避短？④如果本季度比上季度无所进展，对实现最终目标有何影响？⑤在上季度完成的目标之中，哪些是渐进式的？⑥你是如何取得这些进展的？⑦你对上季度没有完成的目标有无别的办法可以使之实现？4、有效管理在一个团队，区域经理要随时发现销售工作中不断暴露出来的问题并加于纠正以确保目标的实现。我们应该重视每天和每周的工作例会。在半小时的例会中不讲半句套话、空话。在例会中通常要解决三个问题：一是为手下解决具体问题，并指导下属的工作；二是了解目标完成情况；三是重点关注特殊事情和重要的客户。在日常的管理中应遵照这样一个原则：“小事不过日，大事不过周，重大事情四小时汇报制”。曾经有这样一个经理，他对手下的监控可谓事无巨细。业务员到岗必须用电话向他汇报，并要在下午5点半准时用电话汇报今天的拜访情况。虽然有如此严格的监控，打他们公司的销量并不出色。看来对工作的监控和指导最重要的要看是否有实效。什么叫有实效？一是成绩看得见，二是效果很明显。对过程的监控和指导是建立绩效管理机制的第二步。对绩效管理过程的考评是建立绩效管理机制的第三步，这一不是个很复杂的工作，做好了能提高营销人员的业务能力和上进心。做得不好会使营销人员有逆反心理，不利团结会削弱团队的凝聚力。5、功过分明绩效考核是个让人头疼得工程。有的公司把绩效考核当成了吃大锅饭，人人都有份，人人都一半。考评的内容也是五花八门，营销人员既看不出自己的能力和不足也不了解考核的标准个条件。能量化的东西很少，主观的东西太多。我认为考核抓住两个方面就很好了：一是业务能力，二是对公司的忠诚度。解每个员工的住宿地址是第一个方面；（2）员工饮食关心他的饮食情况，即使你不能做什么。（3）家庭情况对员工的家庭情况进行分类整理。来自农村的，生活有困难的，来自单亲家庭等，掌握这些情况能使你找员工个别谈话时如鱼得水；（4）生日包括员工生日和员工父母的生日。在员工生日的当天给一个小小的礼物，哪怕只花1元钱员工的感觉将会有本质的不同。给员工父母的生日祝福也将是你的形象在员工心中高大起来；（5）节日
