爱华网梁 枫目前中国对劳资纠纷处理的机制是《劳动法》规定的“一裁两审”依次进行的单轨制，适用的法律法规是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳资纠纷处理条例》和最高人民法院关于审理劳资纠纷案件的相关司法解释。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。对于员工而言，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼以及到劳动监察部门举报等方式对于正在发生的纠纷进行自我救济，而对于企业而言，为最大程度上减少因劳资纠纷给自身带来的副作用，则要不止于满足在案纠纷的个案处理，而要从企业管理的层面，最大程度上降低或避免类似事件的发生。在此，笔者将结合多年担任企业法律顾问以及onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源专项法律顾问的工作实践，仅从企业人力资源管理的角度对劳资纠纷的预防和处理予以关联分析和建议。一、认清自我：人力资源管理者在劳资纠纷中的角色定位 现代企业的人力资源管理相对于传统意义上的人事管理，在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效创造附加价值。aihuau.com1、在预防阶段，人力资源经理是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠纷的防范中，人力资源经理需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确企业内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力资源经理流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。 2、在处理劳资纠纷阶段，人力资源经理是沟通者和协调者。这里有两种情况：当劳资纠纷刚刚出现的时候，应当争取在调解和仲裁阶段将劳资纠纷处理好，这时候人力资源经理需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。人力资源经理要分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而把大事化小。人力资源经理要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧。 在劳资纠纷到向人民法院诉讼的时候，人力资源经理应做好企业与法院、员工代理人与企业等等关系的沟通。在这两个过程中，对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候，企业人力资源管理者要主动尽可能地多了解一些法律和政策规定，必要时要及时向专业的法律人士求教，提供劳资纠纷相关法律服务。 3、争议处理结束后，人力资源经理要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源经理需要根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。 二、防患未然：人力资源管理应对劳资纠纷的防范策略现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳资纠纷的防范意识，工作中不能有效防止劳资纠纷的发生。在劳资纠纷发生时，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳资纠纷处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。 1、 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷。劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。因此，人力资源管理者应通过劳动合同文本的起草与拟定、劳动合同的如约执行和解约前的必要的风险防范，提出切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障企业利益。2、员工不满情绪的申述和处理。员工不满情绪是引发劳资纠纷不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。因此，作为人力资源管理者，为了避免引发劳资纠纷，一旦员工产生不满情绪，要有一个健全的申诉和处理渠道，争取在企业内部协调解决，最大程度上防止更强烈的冲突发生。三、机制先行：从制度根源上控制和减少劳动纠纷当前企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳资纠纷仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多；这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的切身利益，这也是公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说明了部分企业在解决劳资纠纷方面更是缺乏相应的应对机制。那么，企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？笔者建议，企业可以尝试通过以下四项机制减少劳资纠纷：1、完善企业内部规章制度执行与监督机制。现实生活中，不少企业的规章制度一旦制定出来，公布实施时红火一阵子，之后就束之高阁了，一旦发生纠纷，再拿出来找相关规定，往往不免留有遗憾和漏洞。企业内部的规章制度的价值在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到企业的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障企业“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。2、完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道。很多劳资纠纷在由劳动仲裁、法院等司法部门介入解决之前，劳资双方往往已经“对峙”了很久。因此，大量劳资纠纷的发生往往都具有一定的先兆性。在人力资源管理过程中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应通过企业内部既定的申诉渠道，听取申诉，以寻求及时解决。
3、完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。如果说员工内部申诉机制是相对于员工而言，让员工意见具有发表渠道的话，那么企业的“预警”机制，则完全是针对管理者而言的。作为onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理者，一方面留出员工内部申诉渠道，一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备，如员工通过内部申诉一旦难以解决怎么办？员工如果申诉或诉讼，企业有哪些事实和证据可以在司法解决中处于比较有利的地位等等。4、完善突发事件应急机制，增强应对能力。一般来讲，突发事件发生以后，往往也是检验企业人力资源管理成熟与否的标志。如某高管带领其团队集体跳槽导致企业部门瘫痪、企业根据需要即刻裁减某一部门全体员工造成员工集体不满等等，在类似的突发事件面前，企业的处理态度更是现职员工以及社会公众考量企业用人制度的“试金石”。总之，处理劳资突发事件，化干戈为玉帛，不仅将有效防止劳资矛盾的激化，而企业还可以起到“危机公关”的作用，让企业“转危为安”。四、审时度势：劳资纠纷处理应遵循的主要原则 作为企业的人力资源管理者，要在所在企业管理的战略框架下，在不违法、不违约、不违常理的前提下，妥善处理劳资纠纷，一般可以考虑遵循一下原则：1、依法处理原则。在处理劳资纠纷过程中，应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外，还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。2、及时处理原则。劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化；从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，企业应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果企业作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。3、着重协商与调解原则。实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则。当事人向企业劳资纠纷调解委员会申请调解，必须经争议双方当事人同意，否则调解委员会不予受理。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。一个不争的事实是，劳资纠纷的确是劳资关系中最不和谐的音符。对于员工个体而言，其所要求的权益，往往仅限于经济利益；而对于企业来说，如果在劳资纠纷中落败，不仅要损失经济利益，同时还会有现职员工、同行业竞争对手以及社会公众的降低性评价，势必会影响企业商誉和市场美誉度。此外，一旦出现劳资纠纷，企业还必要分派专门人员，拿出专门精力、物力、财力应对纠纷，来从事这些丝毫不能创造“经济价值”的工作。这样说来，一旦出现劳资纠纷，无论胜败结果如何，对于企业的损失似乎会更多一些。——况且，劳资纠纷结束以后，企业还必须花时间总结和反省以往的制度和管理，如果这些“功课”在历史上都已经做的很好，那么这些工作也是不必要的。因此，以笔者看来，要想“炼”就和谐的劳资关系，并不在于一场劳资纠纷官司打得是否漂亮，而是此前的人力资源管理工作是否做的扎实、到位。（作者为中国劳资纠纷网首席律师、北京上德律师事务所合伙人）
