劳资关系是什么意思 劳资关系十大误区2



误区三:有申请就可以超时加班

 劳资关系是什么意思 劳资关系十大误区2
萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监,他发现公司有这样一条不成文的规定:公司因生产经营需要延长员工工作时间或者在公休日、节假日加班的,都由员工提出加班申请,公司onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部经过批准后,核发加班费。据人力资源部的小郭介绍,这是前任人力资源总监“发明”的办法,目的是公司在需要超时、超标准加班的情况下,可以不受法律的限制。此外,让员工写加班申请的另一个好处还在于:有申请没批准的情况下,公司可以少付甚至不负加班费。小郭还说,这一政策实行后,公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月,每天的工作时间都达到了12小时。

萧林对这一做法大加赞赏,决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。在一次人力资源研讨会上,萧林将这一得意之作拿出来与在座的同行们分享,不曾想,他的提议却遭到了另一位HR总监的反对,对方提醒他说:“员工申请不是金字招牌,如果超过了法定标准,同样也是违法的!” 萧林则坚持说:“有了申请就证明员工加班是自愿行为,法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧!”

分析与解决:加班加点要符合法定标准

《劳动法》规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时(后被国务院修改为每周不超过40小时)的工时制度;用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不超过3小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不超过36小时。由此可以看出,在工作时间方面,我国实行的是强制性标准(综合计算工时工作制和不定时工作制除外),即每日最多11个小时,每月最多不超过36小时。如果超出这一标准,势必给员工的身心健康带来不利影响。

本案中,萧林关于“加班自愿”的说法看似有一定道理,但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的范围。作为一名合格的HR总监,不但要为公司的生产经营着想,还要兼顾员工的身心健康,不能因为有了员工的加班申请,就随意超时加班。

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误区四:约定的就是合法的

小张最近心情一直不错,自己刚工作两年,就很顺利地跳到一家知名外企,收入颇为不菲(有7000多呢),为庆祝自己试用过关,周末下班时间一过,他就邀请部门的同事一块聚一聚,表示自己埋单。

无酒不成席,小张请客自然也没忘记为大家上酒。酒过三巡,大家谈兴渐涨。有人问小张:“国家机关那么稳定,你怎么会跳槽呢?”小张带着醉意:“就一个字,钱!在国家机关才挣1000多元,哪够花呢?我现在有7000多元,当然要弃暗投明了!”接着小张又反问大家:“你们的工资都多少,不妨透露一下!”不料,一说到工资,饭桌上的人都沉默起来。看着一头雾水的小张,部门经理解释说:“公司的劳动合同和员工守则中都规定,禁止向同事打听工资,否则将被公司辞退。” “打听工资都要被辞退呀!劳动合同和员工守则我还没认真看过,这事大家请多多包涵,千万别捅出去!”小张的酒醒了一半。

星期一刚上班,小张就被公司人力资源部经理叫到办公室。经理问到:“听同事反映,你前天聚会时曾打听别人的工资,有这事儿吗?”小张心中一咯噔:这么快就东窗事发了,公司该不会因此处理我吧!虽然,小张有此担心,还是肯定地点点头。这时候,经理将一张已经打印盖章的《解除劳动合同决定》交到小张手里:“您违反了合同约定,也违反了公司的规章制度,现在立即办理离职手续。”小张虽然一再解释,最终未能改变公司的决定,气愤之下,小张说:“咱们仲裁见!”

分析与解决:约定合法才能作为处分依据

《劳动法》第18条第一款规定,违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起,就没有法律约束力。本案中,某外企与小张的劳动合同中以及公司的规章制度中虽然都约定(或规定):禁止打听工资,违者予以辞退。但是这条约定(或规定)本身就不符合法律规定,更不能作为处分员工的依据。《中华人民共和国宪法》规定:公民有言论自由,而“禁止询问同事工资”,一定程度上剥夺了员工的言论自由权。《劳动法》第46条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。企业是否实行了按劳分配和同工同酬,职工是具有监督权的。而监督权实施的前提必须是员工了解他人的工资,可以横向比较。

  

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