爱华网日前，在我原来服务过的一家大型民营家具公司发生了一件基建工人专砍公司白领管理人员的事件。起因是由于基建工人不满被公司辞退，对公司管理人员进行报复，造成了4名管理人员无辜砍伤。这一事件可以说是劳资纠纷的升级，对公司及公司员工带来了很大的震撼，也造成了摸不去的阴影。在这家公司服务的一年里，几乎每个月都会发生劳资纠纷，不少的基层员工因为辞退问题、工资问题而几番在公司吵闹，甚至有些工人威胁行政人员的生命安全，扬言只要行政人员敢踏出厂门就会有危险，造成行政管理人员工作战战兢兢，不少行政管理人员因此而选择离开公司，甚至不愿在制造型企业工作。到底是什么原因导致这些劳资纠纷的发生呢？一、企业缺乏建立员工关系处理机制在我所服务过的民营企业里，很少将员工关系处理作为工作的内容。onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理作为员工与企业的沟通枢纽，人力资源管理仅仅把工作重心放在招聘、培训、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理等几个板块，很少定期的了解公司员工的心声。曾经看过一篇文章，作者将人力资源管理者定位为工会主席，应该在员工与企业之间起到润滑的作用，当处于矛盾的时候能够很好的缓解矛盾，当处于相互合作的状况时，能够最大程度的激励员工，增强员工对企业的归属感。我们知道，企业以追求利益最大化为目标，企业与员工的矛盾已是司空见惯，但是假若公司能够重视员工关系的管理，建立相应的机制进行有效的运作，就能平衡员工关系，优化公司的人力资源环境，降低劳资纠纷。我相信不会发生以上的纠纷，员工与作为企业管理代表的管理人员不会处于这种严重的对立情况。在员工关系管理方面，可以参考万科的例子：万科物业公司有一个与众不同的岗位：员工关系专员。你可别小瞧这个岗位，它必须经过600多名员工投票选举产生，其主要职责是协调员工关系，反馈员工心声。何艳苹小姐在这个岗位已经干了两年多了。由于公司严格执行国家《劳动法》等法律法规，自觉维护员工合法权益，她在这一岗位两年多来，受理最多的是员工们就政策及规章制度方面的咨询，投诉内容少之又少，工资和劳动合同方面的投诉更是为零。员工们把“员工关系专员”当成自己的知心人，何艳苹更是把这一岗位当作沟通协调决策层和普通员工关系的纽带。
aihuau.com良好的员工关系处理是onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化的一方面，也是企业形象的重要一面；和谐的员工关系是润滑剂，它能激励员工工作热情，减轻工作压力，有利于员工之间的沟通，也有利于培养员工团队意识。企业应根据自身的实际状况，重视员工关系的处理并建立有效的运作机制。二、企业缺乏沟通机制我们经常说，如果可以多些沟通，有些事情是可以避免的，企业与员工不应是对立的双方而是共赢的伙伴。有关研究表明：管理中７０％的错误是由于不善于沟通造成的。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。现代的企业决策者，决不是高高在上、不可一世的管理者，要激发工作热情，并使管理卓有成效，离开了沟通别无它途。有个人事经理和我说过，以前他们的员工离职率有10%，但他来了以后下降为5%，原因是他多与员工进行沟通，及时调节他们的心态，让他们可以更安心的工作，除了离职率降低外，员工对企业产生了感情，增强了对企业的归属感。可以说重视员工沟通是避免劳动纠纷很有效的方式。但是，我们看到绝大部分企业还是缺乏员工沟通意识或者缺乏有效的运作机制。例如，在以前的单位里，公司为了听取员工的心声，设置了 “总经理信箱”，这是企业针对员工沟通方面的一种途径，但是绝大部分的员工（包括管理人员）都认为这是一种形式主义，员工由信任变为不信任，一方面是员工的意见管理层根本没有打开看过，一方面，员工的意见反馈上去，却得罪了自己的直接上司，“总经理信箱”形同虚设。作为企业首先要有与员工沟通的意识，其次要建立有效的机制。例如在惠普公司，总裁的办公室从来没有门，员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映。这种企业文化使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到互相尊重，消除了对抗和内讧。在摩托罗拉的迎新培训中，新员工会遇到这样的一个问题：“如果公司不幸失火，你们怎么做？”答案绝不是我们从小接受教育时就学会的“保护集体财产”，培训师给新员工的正确答案是：“什么东西都不要管，只管你自己逃出去，因为人是最重要的。”摩托罗拉的每一个高级管理人员都被要求与普通操作工在人格上千方百计地保持平等。所有的员工———甚至包括总裁、副总裁———都在同一座餐厅排队，等候同样的烧茄子和狮子头。更能表现摩托罗拉“对人保持不变尊重”个性的是它的“ｏｐｅｎｄｏｏｒ”。所有管理者办公室的门都是绝对敞开的，任何职工在任何时候都可以直接推门进来，与任何级别的上司平等交流。三、企业经营者对劳动者的保障意识不强在我知道的民营企业里，为所有的员工购买保险和与员工签订劳动合同是很少的情况，他们大部分为管理级以上人员购买基本险签合同，而普通职员和一线员工是不购买保险也不签合同的。我们知道这两样东西是社会对劳动者的基本保障，国家严明企业必须要执行的，但是在这些企业里，他们觉得购买保险要花去企业的一大部分资金，为了节约运营成本，他们不顾违法，依然我行我素。其实这种情况正是经营者缺乏长远发展的体现。在这种情况下，企业要做大是不可能的，一方面企业是无法留住人才，一方面企业传递着对员工漠视的信息，员工不会对企业产生归属感，企业不能形成自己的好的氛围。我们可以参考那些优秀的企业，他们的持续发展来源于内部员工的支撑，员工甘愿为企业奉献自己的一切，企业也要从“以资本为本”转为“以人文本”。只有这样双面的付出，企业才能越走越远。四、当地劳动保障机构监控不到位劳动保障局是为保障劳动者权利而存在的，但是他们却没有发挥应有的作用。我们知道国家出台了一系列保障劳动者的法律法规，企业经营者为了自身的权益，不顾劳动者的权利，违反劳动法的情况普遍存在。我曾经看到一种情况，当地劳动保障部门到企业检查社保购买情况及员工上班时间、奖惩情况，当时公司在各方面操作都是违法的，被劳保部门发现了。一段时间过去了，劳保部门没有任何的举措。从人事经理了解到的是老板把这个事情“摆平”了。因此，如果当地的劳保部门严格执法，加大监控力度，我相信在这种强制的手段下，企业一定会重视劳动者保障。这样在硬件方面就可以大大保障劳动者权利，避免劳资纠纷。（作者为广州某大型纺织企业人力资源部经理）
