爱华网韦尔奇“奇”在何处？处心经营的“GE党校”为韦尔奇缔造了GE神话，在那里他把GE战略演绎得出神入化，在那里他把高超的领导艺术传播给GE精英，有160位世界500强企业的CEO来自于韦尔奇的“GE党校”，有数以万记的管理英才在那里造就。韦尔奇还“奇”，每年拨款10亿美元给“GE党校”，每年亲自授课16次，每年培训学员6万，每年50%的高级经理参与培训。是培训投资为GE创造了奇迹，因此，韦尔奇把培训视为GE成功的法宝。的确，培训让他化解了管理之痛，培训使他的决策与管理思想轻松贯彻。
营销培训——企业有远见的投资
韦尔奇的“奇招”并不奇，却创造了GE奇迹，张瑞敏也不神，却造就了Haier神话。悟道者都会悟出他们的神奇，他们把万人熟悉的培训变成了企业生产力，大把资金投入培训，万人心疼他却喜。
经济人的效益规律是，低投入高产出，但是在投资决策时，如何选择最优决策呢？有两项重要指标：投资回收期、投资回报率，一般来讲，投机应急者，追求回收期短的投资，做大做强的事业型，追求后发优势和长效机制。因此，理性投资不会因近利而迷惑，总会大智若愚，理性分析，把投资要素优化在确保企业永续发展的核心点上，即使短期赔负，也会义无返顾。现代市场营销是智慧营销，营销师就是布道师，没有道经，岂能布道，营销之道从何而来？这就是远见投资家，借培训之力练就管理布道师，用长期培训投资，造就营销布道师。企业丛林中，只有寻求持续长效的投资才是企业生存之道，只有把营销培训作为长期投资才会有营销的春天。
培训=/=成本
任何预先投入都应记入成本，为什么培训投资却不是成本呢？企业营销成本核算是按直接费用和间接费用进行分摊，计算单位盈利的成本支出。所有支出都是一次性消耗支出，如进货支出、税费支出、水电支出、车旅费支出等等。而培训投资，一方面是智慧投资，与实物投资不同，知识投入与智慧产出是同时的，投入就是产出；另一方面，一次投入，产出的效应却在受训人员身上反复倍加，多次产出，这样，投入/产出比几乎忽略不记。比如投入20万元，对全体营销人员进行销售技能培训，一方面，他们增加了知识和技能，提高了全员素质；同时，他们应用因培训获得的知识技能，创造出高于20万元若干倍的直接效益，甚至无法用数字来表示。所以说营销培训不应看成是成本，而是企业的长期投资。
根除营销之痛——加大培训投资
然而，有些企业的营销实践是，培训资本投入，见不到业绩提高。出现许多企业的“恐培病”，把培训投资看成是水中捞月。实际是培训投资决策与运作本身的问题，所以说，只要加大培训投资与管理就能解除营销之痛。方法有：
1．将培训投资纳入营销战略，建立长效培训机制，长期为营销人员输血供氧。营销战略相对稳定，决定营销发展方向，因此，把建立长效培训机制纳入营销战略，并贯彻到营销的全过程。
2．HR部还权于营销部。长期来企业培训都是HR部的专利，但实践证明，此举并不灵验，因为，HR部培训的实际上只是员工的素质，而对专业培训却十分外行，所以应由营销部建立自己的专业培训部，由营销总监直接负责，编制兼容企业战略的培训规划，制定结合营销实践的培训纲要，塑造能宗观全局的战略营销师，训练战术精湛的营销操作员。
3．建立全员营销培训机制，使营销培训制度化，确保营销文化不退色。A、强化常学、快学之观念，适应万变之环境；B、营销培训独立运作，业务市场化；C、把“1/3”培训模式制度化，即营销人员培训强度必须高于非营销人员三倍；D、坚持以传播营销文化为宗旨、以训练技能为手段、以提高素质和能力为目标。
4．设置营销培训基金，专项管理，解除营销部门的成本负担，提高培训效率。公司建立营销培训基金，营销部门不承担培训费，以培训/绩效比作为考核指标，即公司每增加一个培训投入，营销绩效的增加量大小。这样营销人员既有动力也有压力，从而提高培训效率。
