爱华网“所有的onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理的活动都会受到onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效管理的影响，尤其是onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬管理和培训发展两个方面。就薪酬管理而言，工资、奖金、福利都与绩效管理的结果相关联，而培训发展以绩效管理的结果作为培训需求分析的基础。”曹渊勇认为有80％的人力资源管理活动都是跟绩效管理关联的，绩效管理工作如此重要，而很多企业尚未有正确的意识，或者是意识到了却不知如何操作，所以他深入研究这门课有着重要的价值。 在曹渊勇老师的核心课程《绩效管理》中，曹渊勇老师更注重与学员的经验分享，而不是理论灌输；更注重的是互动，而不是传授，有60％以上的时间都是与学员的互动。绩效管理成功的两个必要条件aihuau.com曹渊勇介绍，在企业中实施绩效管理成功的必要条件有两个：一是制度，二是管理者。制度层面要重点考虑两个方面：第一，公司是否形成员工绩效管理方面的政策和流程,包括目标设定、绩效考核和奖惩管理等；第二、公司是否跟踪制度的执行。
制度的制定并不难，更重要的是管理者尤其是高层管理者的重视。在绩效管理中，总裁是绩效管理体系的源动力和带头人，需要承担推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广、决策制定公司总体指标指导绩效体系的实施，并给予有关部门足够支持等；各部门负责人是绩效管理的主角，需要负责讨论并最终分解绩效指标、确认绩效合同、监督指导员工的工作、评估员工工作表现并与员工充分沟通；人力资源部是变革管理者的角色，需要承担提供资源培训，同时分析技能差距、控制评估进程、将薪资与KPI挂钩、制定个人发展计划、制定内部沟通计划等职责；财务部是主要数据供应商。绩效管理四种现状及对策“总裁从光华管理学院EMBA班回来后，开始推行职位管理，绩效管理和薪酬管理。你将积累了多年的知识都应用上来，形成了比较全面的三项制度。你对总裁的各项决策非常满意，除了他本人太忙没有时间和下属进行专门的季度绩效面谈。问题是部门总监都以业务压力太大为由，对绩效管理要么滞后，要么简化。就在你的耐心开始被失望代替时，总裁召开紧急会议，宣布公司从7月1日起开始业务重组，组织结构从按产品分变成按客户分，这意味着2/3的员工面临变化：或部门，或主管，或职责。当然还有约8%的员工面临解雇。”在绩效管理课堂上，曹渊勇通过这个案例，与学员分享快速发展企业绩效管理的现状及应对措施。在企业中，无非存在四种绩效管理现状：一是制度健全，管理者成熟；二是制度不健全，而管理者成熟；三是制度不健全，管理者不成熟；四是制度健全，管理者不成熟。不同的现状，HR应采取不同的应对措施：在制度健全、管理者成熟的理想环境中，HR的绩效管理工作重点是简化制度，适当放权；在制度不健全、管理者成熟的环境中，HR的绩效管理工作重点是建章建制、也可适当放权；在制度与管理者皆不成熟的环境中，HR在绩效管理中需双管齐下，既要建章建制，同时也要对管理者进行绩效管理培训（可请咨询公司协助）；在制度健全、管理者不成熟的环境中，HR的绩效管理重点在于推动绩效管理工作的执行。（如图一）绩效管理功夫取决于一把手多年的外企人力资源管理工作经验，曹渊勇认为欧美跨国企业与中国企业绩效管理的差距更多的是在“土壤”方面：“中国企业的绩效管理本身功夫在诗外，写诗不是学会格律就可以的，更重要的是要有思想。绩效管理也一样，体制制定并不难，难的是企业的一把手，企业的文化来确保绩效管理得到很好的实施。” 在曹渊勇看来，中国企业尤其是国企，体制对人力资源方面有比较大的限制，在用人的自由度、薪酬市场化、员工的调整方面，还没有完全脱离计划经济，导致绩效管理的一些好的思路无法得到贯彻。“又要做，又做得不是很完全，反而导致本地企业的员工和经理对绩效管理颇有微辞，有的人说是形式主义。要确保中国企业绩效管理能够做好，要先解决外围的土壤问题，就是用人的机制问题，企业的文化问题，尤其是一把手真正的重视。”国外企业在绩效结果的运用方面，不仅只是将绩效的结果作为薪酬制定的重要标准，更重要的是将绩效的结果作为员工培训发展的依据。甚至有些企业的绩效管理结果不与薪酬挂钩，仅用于员工发展方面。而在中国企业，相当多的一部分企业将绩效考核等同于绩效管理，将绩效管理简单工具化，强调绩效目标的制定与考核，忽视绩效管理前期的规划、行为偏差的过程控制以及考核后的反馈与改进，因此无法体现绩效管理对促进企业、部门、个人业绩改进的功能。洋为中用曹渊勇的《绩效管理》课程内容的框架受到了所服务过的欧美跨国企业的管理框架的影响，不过内容基本上是本土企业的一些管理实践，“因为跨国企业的管理框架比较抽象，比较依赖于onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化与体制，而本地的实践需要可操作化，尤其是需要可衡量化，因此可以说是洋为中用。”曹渊勇说，“外企的实际操作化的风格对我的讲课风格有非常大的影响，我每天也是在接触客户接触的事情。”在几年的培训经历中，曹渊勇老师发现学员本身很多人是很有智慧的，他们提出的问题很多是很尖锐的，对他自己也有很大的帮助。曹渊勇认为，中国企业人才济济，只要解决了外围的土壤问题，中国企业绩效管理是会非常有作用的。曹渊勇美国工商管理硕士、教育学硕士，原朗讯中国人力资源总监，现任吉百利CHO。曹渊勇先生先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监一职达十二年之久，擅长主讲绩效管理、招聘选拔、团队建设等人力资源模块的内容。曹先生所授课程均为朗讯与吉百利公司人力资源管理经验的精髓，并针对中国企业实际进行了系统的内化与移植，使之更适合国内企业人力资源管理现状。曹渊勇先生为中人网独家签约讲师，累计为数十家国内知名企业提供过咨询与服务，以其内容的丰富性、形式的生动性、经验的先进性、所授内容的可操作性深受企业的好评与青睐。据统计，曹渊勇先生所授课程的满意率高达95％以上。
