爱华网宁夏高新技术产业起步较晚，但发展比较迅速。目前，全区高新技术企业已发展到52家，其中国家级重点高新技术企业8家，上市公司2家，总收入超过亿元的企业6家。部分高新技术骨干企业，正在成为全区经济发展的重要经济增长点。据统计，2004年底全区52家高新技术企业共有高层次专业技术人才620名，占同类企业专业技术人员总数的9.3%，较全区企业整体占有水平高3个多百分点。从学历结构看，全区高新技术产业领域高层次专业技术人才中有博士19人、硕士102人。近三年来，全区高新技术产业领域高学历人才增长速度较全区企业4.8%的整体增长速度高6.3个百分点。从总体上看，宁夏高新技术产业领域高层次人才队伍建设呈现良好态势。
一、高新技术产业领域高层次专业技术人才队伍建设的外部环境不断优化
（一）有利于高层次专业技术人才队伍建设的政策体系趋于完善。经过多年的努力，宁夏针对包括专业技术人才在内的各类人才队伍建设先后出台和调整了一系列政策，制定和修订了若干措施, 已初步形成了一套比较系统、规范的政策体系。特别是“十五”以来，自治区党委、政府按照中央有关规定，结合宁夏实际研究制定的《关于做好现有人才稳定、培养、使用工作的若干规定》、《关于大力引进人才智力的若干规定》、《关于加速科技进步的决定》、《宁夏回族自治区拔尖人才选拔管理办法（试行）》等30多项地方性法规和优惠政策，对人才资源配置、跨世纪人才培养、高层次人才引进及人才作用发挥做出了明确具体的规定，为人才资源开发创造了宽松的政策环境，对促进宁夏专业技术人才队伍建设起到了积极作用，这些政策的受益者首先是各类高层次专业技术人才。
（二）有利层次专业技术人才成长的激励机制不断得到完善。自1999年首届宁夏科学技术大会重奖10位科技明星之后，重奖有功科技人员、科学技术进步奖励等制度相继出台。全区已举行两届科技奖励大会，先后有2名科技人员获得科技功勋奖、3名获得科技创新奖、2名获得科技金桥奖，收到了良好社会反响。2001年有一人当选为中国工程院院士，结束了宁夏没有“两院”院士的历史。从该年开始，自治区财政专设“宁夏人才资源开发专项资金”，每年从预算内拿出500万元，用于人才的培养、引进和使用。近年来，自治区大幅度提高了科技进步奖的奖励金额，已颁发科技进步一等奖24项、二等奖92项、三等奖239项，有约2000人次获奖。在自治区科技进步奖的基础上,宁夏还设立了“回国人员成就奖”、“六盘山友谊奖”等奖项,大大扩大了奖励范围,提升了对各类专业技术人才的奖励层次。部分市也积极制定激励措施引进和培养高层次人才，如银川市出台《银川市鼓励企业引进高层次人才办法》，以财政补贴的方式鼓励企业自主引进使用具有硕士研究生以上学历的高层次人才，以财政报销部分学费方式鼓励企业现有专业技术人员通过学历教育取得硕士学位，有效地提高了高新技术企业引进和培养人才的积极性。
（三）有利于高层次专业技术人才成长的孵化器建设力度逐步加大。自治区已建立继续教育培训基地98个，与福建、上海、青岛互建跨省区专业技术人才继续教育基地6个；建立起了东方钽业和吴忠仪表两个企业博士后工作站。宁夏东方有色金属集团有限公司拥有国家级企业技术中心、863产业化基地、博士后科研工作站、自治区重点实验室和工程中心，青年技术人才成为其中的骨干力量。银川经济技术开发区依托开发区的优良环境和配套的优惠政策，专门成立了宁夏留学人员创业园，提供20套（总面积6133.55平米，工程造价2576万元）二、三层欧式别墅写字楼，三年内免收房租，作为广大归国留学人员研发创业的基地，吸引鼓励留学人员来宁夏创办科技企业。创业园自成立以来，累计发放生活和住房资助金13.68万元，先后有30名在园区或在企业工作的留学人员享受到了资助。
二、高新技术企业自身进行高层次专业技术人才队伍建设的策略选择趋于合理
全区高新技术企业大多都有人才培养、选拔的目标和内容，且培训、选拔的方式较为灵活，主要策略有：
(一)与高等院校联合，建立稳固的人才培养基地。全区高新技术企业普遍注重加强与高校的联合，积极寻求合作，签订委托培养计划，建立关系稳定、专业针对性强的培养基地。如：宁夏东方有色金属集团根据公司走向国际市场的需要，与西安外国语学院、北京外国语学院等高校建立了长期的外语人才培训关系，每年都选派5—6名青年科技人员进行为期半年至一年的外语培训，已先后选派86人。每年选送3—4名青年技术骨干到国外培训或参加技术交流，已达89人次。每年选送10余名专业技术人员攻读硕士、博士研究生，有效提高了高层次人才培养的数量和层次。2001年，该集团建立了自治区第一家博士后科研工作站，并引进了首位博士，使之成为高等院校和科研院所科技成果转化的中介站，博士后科研工作站为企业引进高层次人才开辟了新的渠道。高层次人才是宁夏东方有色金属集团稳步发展的有效支撑因素，目前，该集团高新技术材料产值已占到企业总产值的93%，集团已成为国内最大的钽铌铍生产和科研一体化的高新科技企业，是我国唯一的国际钽铌研究中心成员单位，能生产34个钽铌铍系列产品，是世界钽铌冶炼加工三强之一；吴忠仪表宁光电表有限公司近年来采取“派出去，请进来”的办法，与清华大学、北京航空航天大学、西安交通大学、西安电子科技大学、上海理工大学等院校建立研发基地，聘请专家来公司讲学，进行联合研究设计，利用他们的知识，发挥企业自身的经验、设备、生产场地的优势，使公司高层次专业技术人才成长的环境大大优化。近几年来，该公司设计人员的专业素质、设计技术水平不断提高，公司已成为我国国内最大的自动调节阀生产、研发基地，有12项高科技产品分别被国家科技部和国家经贸委评为“国家级新产品”、“国家重点新产品”。该公司的部分高新技术产品由于技术含量较高，在国际、国内市场上具有很强的竞争力。
(二)建立大胆、灵活的人才选聘制度,促使高层次专业技术人才脱颖而出。宁夏多数高新技术企业在高层次专业人才的使用与评价上，都有相应的评价考核制度。如：宁夏东方有色金属集团有限公司在科研攻关、重大技改中，大胆委任青年技术人才担任课题组长或技改负责人；在市场开拓与服务中，选拔优秀人才担任“客户经理”，由他们全权负责某个产品在某一区域销售的技术和市场问题；在管理岗位，大胆起用有才华的年轻专业技术人才担当重任，目前，该集团主要分厂领导年龄都在37岁左右，二级公司的经理、副经理绝大多数都是年轻人；宁夏启元药业有限公司、宁夏多维药业股份有限公司等药业公司，在选人、用人方面，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，不以“学历”论高低、不以“职称”论短长，对选聘进入的人员，大多都要在基层进行考察锻炼，然后再优中选优，进入科研开发中心试用。坚决淘汰不适宜搞研发的人员，每年开发部门技术人员淘汰率不低于10%。特殊的选人、用人制度，使医药产业已成为宁夏高层次人才集聚的小高地。目前，全区已有医药工业企业18家，其中以宁夏启元药业集团、宁夏多维药业股份有限公司、宁夏博尔泰力药业股份有限公司3家企业发展最为迅速。2004年，这3家高新技术企业对全区医药工业的贡献率超过90%，显示出了很强的生产集中度和高新技术示范效应。
(三) 重视激励和保障政策的建立, 激发高层次专业技术人才多做贡献。宁夏多数高新技术企业对产品研究开发人员在奖金发放、工资、福利待遇方面实行特殊政策。如：宁夏东方有色金属集团对优秀成果进行重奖，近年每年用于科技成果奖励的金额都在几百万元以上。2004年实施的“技术专家和工人技师选拔聘任”以及目前正在运作的“技术骨干选拔聘任”工作，对激励青年技术人员和高技能技术工人成长起到了积极的作用；吴忠仪表宁光电表有限公司对为企业做出突出贡献的研发人员每年都给予一定的技术成果提成奖；宁夏长城数控机床有限公司为了留住人才，在待遇方面注重向高层次专业技术人才倾斜。在该公司研发人员的待遇标准制定不是按企业经济状况，而是按市场价定位。该公司还设立技术攻关奖，新产品开发奖作为工资收入的一种补充形式，该公司中高级技术骨干人才年均收入在集团员工平均工资的2.5倍以上；西北奔牛集团对高层次管理人才和高层次专业技术人员实行工作项目制，按成果取酬，从而弥补了该公司地理位置偏僻的环境缺憾，在一定程度上稳定了高层次人才队伍。
（四）高层次人才队伍建设的科学体系在部分高新技术企业开始形成。部分高新技术企业的经营战略与人事政策开始有了很好的结合，许多企业的人事部已改名为人力资源部，人事部长大多参与公司上层的决策会议。人事部门经理的工作重点从一般行政事务开始转向企业的战略制定和落实。在多数高新技术企业中人才的招聘政策，培训计划，工作分工，工资福利等传统政策与公司的经营战略开始同步制定。如：西北奔牛集团以创建学习型企业为目标，倡导以人为本的经营管理理念，将人才作为企业的重要的资本来经营和运作。公司以建立学习型企业为育人理念，不仅培训学习技术方面的“硬功夫”，而且还培训学习企业文化和行为准则，公司形成了良好的学习创新环境。以前曾因人才环境问题离开公司的人又回来了，并在管理岗位上担当重任。公司在管理岗位和技术岗位上率先实施了竞聘上岗。创建了以核心竞争力管理和人力资源管理为重点的目标管理体系。让各类专业人才通过目标体系、实施体系、测量体系、考核体系充分展示自己的聪明才智，构成了西北奔牛公司独特的工作目标管理模式。公司先后有17种产业被评为国家级新产品、国家重大技术创新项目和国家科技创新成果重点推广项目。
三、高新技术产业领域高层次人才队伍建设中存在的主要问题
（一）高新技术产业中高层次人才总量不足。一是经营管理专业人才、高精尖技术人才及个别主导专业的人才短缺现象严重。二是从技能等级结构来看，高级技能型人才数量偏少，高级以上技能人才缺口严重。熟悉行业业务、系统掌握现代管理、财务营销、进出口贸易及科技和法律知识的复合型的高层次经营管理人才更为缺乏。
（二）高新技术产业中高层次人才结构欠合理。全区高新技术企业高层次人才中有近60%的已超过50岁，部分高新技术企业到2008年有近50%的高级职称人才将退休，届时部分专业可能出现高层次人才断层现象；高层次人才队伍的专业结构偏窄，在电子信息、生物医药、新材料、光机电一体化等重点产业中，人才比较集中的是软件行业，最缺乏的是生物医药和新材料行业方面的高层次人才,尤以高新技术和支柱产业的科研开发人员、高层次的外向型经济管理人才最为缺乏，个别行业的高层次人才存在空白。全区高新技术产业领域的企业普遍存在着外聘人员较多（兼职）的现象，特别是高层次人才外聘较多的企业，随时面临着知识产权流失的可能。
（三）高新技术产业的高层次人才培训投入不足。一些企业经营者缺乏依靠人才发展壮大的观念，在人才的培养选择方面存在着短期行为，不愿花人力、物力、财力培养引进高层次人才；二是部分经营者虽有培养人才的意识，但经济能力有限，经费投入缺乏,从而直接影响了企业高层次人才队伍的建设；三是部分企业在人才培训方面，顾虑重视培训会为受益者增加离开企业的资本,故不愿在高层次人才的培养方面进行投入。
（四）高新技术产业领域高层次人才的待遇偏低。在宁夏的一些国有高新技术企业，技术要素参与分配的机制没有形成。部分国有高新技术企业的激励与约束机制不健全，加之自然环境和薪酬收入上的不匹配，许多高新技术企业在依靠待遇留人方面无法突出优势，在引进高层次专业技术人才方面处于被动地位；部分高新技术企业虽有吸引人才、聚敛人才的政策，但与经济发达的城市相比，无论政策力度，还是配套性、可操作性、到位率都还有相当大的差距。
四、进一步提升高新技术产业领域高层次人才队伍建设水平的意见
（一）要进一步优化高层次专业技术人才队伍建设的政策环境。要继续做好国家“新世纪百千万人才工程”、“享受政府特殊津贴专家”、“自治区313人才”等人选的选拔工作，在选拔上要注重向基层和生产第一线做出突出贡献的优秀中青年人才倾斜。建立特殊津贴专家、突出贡献专家梯次递进的培养选拔体系和重点专家联系制度。对高层次及中青年骨干人才实行动态管理，形成高层次人才辐射网络，推动高层次人才队伍的发展，创造宁夏中青年优秀人才不断涌现的新局面。尽快就如何建立高层次专业技术人才研修制度，学术休假制度，重要关键岗位人才公开招聘制度和专家决策咨询制度等进行探索研究。
（二）要建立高层次人才危机预防和应急机制，抓好高层次人才队伍梯队建设。重点做好三个方面的工作：一要加强对现有高层次专业人才的继续教育，使高层次专业人不断更新知识，优化知识结构。二要有计划的引进高层次急需人才，包括重要学科的学术带头人，产学研高级专家。三要稳定住关键岗位人才。对于一些重大项目的负责人、一些高尖学科的带头人，要建立一整套政策机制确保吸引人才和留住人才，使之无后顾之忧，全心全意干事业。
（三）要着力营造有利于人才创新潜能和业绩发挥的综合环境。一要在用人制度上求突破。积极调整用人政策，搞活用人机制，建立健全有利于实现人才自身价值的使用和激励机制。二要在选拔人才上求突破。按照市场经济的要求，改良现行人才选拔和培养机制，创造一个更加“公平、平等、竞争、择优”的市场环境，建立行之有效的人才激励、选拔、淘汰机制，让优秀人能够脱颖而出。三要在分配制度上求突破。 合理的薪酬是对人才最客观的评价，因此不但要用事业吸引人才，要重视用优厚待遇，用市场法则留任人才，要让一流人才得到一流的工资待遇。对一些因一时付不起高薪的高新技术产业，政府对引进的高层次人才应给予一定时期的“补贴”。
（四）要建立人才、智力、项目相结合的柔性人才引进机制。基于条件所限，宁夏高新技术企业在高层次人才队伍的建设方面，要采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁建立开放型科技发展战略，主要实施 “四外两基地”，即：科研在外、人才在外、实验在外、市场在外，而企业自身则成为孵化基地和生产基地。重点要做好“走出去，请进来”两篇文章：“走出去”就是要把企业的实验室、研究所、开发中心等办到沿海地区，国内外的大专院校、科研院所里去，使宁夏的高新技术企业成为这些院校、科研单位成果转化的孵化基地和产品生产基地；“请进来”，即邀请专家和科技人员来宁夏考察，积极聘请外地专家和科技人员担任宁夏企业的技术顾问、总工程师等，实行柔性工作制，为企业解决技术难题。
（五）要进一步完善高层次专业技术人才保险制度和福利制度。要尽快建立健全高层次人才补充养老、人身、意外、家庭财产等保险制度和重要人才国家投保制度；建立高层次人才补充保险制度，使高层次人才在享受普通职工相关保险福利的同时，单位可为其增加投保险种，提高保费标准；完善高层次专业技术人才补贴制度，提高在西部地区和艰苦地区工作的高层次专业技术人才的生活补贴、住房补贴和学习资料费补贴标准；积极探索福利货币化、规范化的途径，不断提高各类高层次专业技术人才的福利待遇水平。
（六）要尽快建立完善的高层次专业技术人才资源信息系统。要加快建立专业技术人才统计指标体系，逐步推行专业技术人才信息发布制度，利用人事统计信息资源，分析专业技术人才流动趋势，引导实现专业技术人才资源的合理配置。要搞好人才预测，利用市场机制，对人才资源进行合理配置，优化人才整体布局。
