爱华网摘 要：无论是发达国家，还是发展中国家，家族企业作为一种企业组织形式广泛的存在着。本文通过对家族企业制度演进理论进行回顾和评析，提出在现阶段通过家族企业制度创新路径─股权激励，来做大做强并形成一种新型的家族企业，为家族企业向现代企业迈进创造充分条件。股权激励，有利于完善公司治理结构，提高家族企业的经营绩效。同时，我们仍然坚持在维护家族（股东）价值最大化的原则下，有效克服股权激励的消极影响，充分发挥其长期激励的特性。
关键词：家族企业 制度演进 评析 股权激励
一、引言
家族企业历史悠久，至今依然是国内外最广泛的企业组织形式。无论是西方发达的经济国家，还是亚洲新兴工业国家，90%以上的中小企业都是家族企业，而且我国民营经济的主要组织制度形式是家族企业①。这一事实充分证明，家族企业本身具有较强的生命力和存在的现实合理性。但是，国内外理论界对家族企业的研究仍然比较薄弱，且主流观点与现实存在着巨大的矛盾。并认为，现代企业制度是家族企业的演进方向。然而，迄今为止尚未有比较系统而普遍令人接受的理论体系来较好的说明家族企业演进的模式（方向）和路径。
本文以下的内容安排如下。在第二部分，我们在界定家族企业与家族式管理的前提下，回顾和评析家族企业制度演进的理论；第三部分，分析论证家族企业制度创新路径─股权激励，将成为家族企业完善公司治理结构，提高经营绩效的重要途径之一；最后，以评论性结语总结全文。
二、家族企业制度演进理论的回顾与评析
（一）家族企业与家族式管理的界定
关于家族企业的界定，国内外理论界众说纷纭，但一般都从企业所有权和经营权这个角度来分析。美国专家F.D.钱德勒（1977）认为，家族企业是企业的创始人及其最亲密的合作伙伴（和家族）一直掌握大部分的股权，他们与经理人维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的决策权，特别是在有关财务政策，资源分配和高阶层人员的选择方面②。潘必胜（1998）认为，家族企业是一个家庭或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，且直接掌握企业的的经营权。并认为可以将企业大致分为三类：（1）所有权与经营权完全被一个家庭所掌握；（2）掌握不完全的所有权，却仍掌握主要的经营权；（3）掌握部分所有权但基本不掌握经营权。郭跃进（1998）则认为，真正意义上的家族企业，在于家族成员对企业的所有权和经营权的控制程度，即只要家族成员在企业的股权大于50%，便可以认定其为家族企业。也认为，家族企业有广义和狭义之分。广义的家族企业是指某一家族成员所拥有的企业，强调家族对企业的所有权；狭义的家族企业是指企业不仅为家族成员所有并且被家族所控制。叶银华（1999）从股权和经营控制权的角度，以临界控股比例和家族成员在企业控制权的代际结构分布作为家族企业的判定标准，把家族企业看成是一个连续分布的状态。一旦突破临界控制权，家族企业就会蜕变成公众公司。他认为，具备以下三个条件就可以称为家族企业：(1)家族的持股比率大于临界持股比率；(2)家族成员或二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；(3)成员或三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。而吕政（2001）则认为，家族企业实际上是企业与家族的统一体，既是一个经济组织，又是一个文化伦理组织。
家族式管理与家族企业是两个完全不同的概念。家族式管理是企业经营管理的一种模式，即企业由一位强有力的人物作为统帅或几个有血缘关系的家族成员作为企业的组织核心直接控制着企业的经营权，实行高度集权化的管理。家族企业并不一定要采用家族式管理模式，如香港的长江实业、和记黄埔，就是由李嘉诚家族控股而按照现代企业制度进行科学管理的家族企业；反之，非家族企业也可以采用家族式管理模式，如国内有些国有企业，在经营管理上就带有浓厚的的家族式色彩。
所谓家族企业，其内涵主要包括两方面：一是这类企业主要以血缘、亲缘或情感关系为联系企业骨干的纽带；二是以上述纽带所联系的人员在企业中占据主导地位，掌握着企业资产的所有权和企业的经营权。目前已形成了四种模式：（1）家族同时拥有产权和经营控制权，绝大多数家族企业都采用这种“两手抓”的模式；（2）家族只拥有产权，不拥有经营控制权，即将经营管理权完全交给职业经理人；（3）产权非家族，但经营控制权却是家族的；
（4）上述三种模式的混合①。
（二）家族企业制度演进理论的回顾与评析
关于家族企业制度演进的研究，西方学者很少涉及。但西方主流现代企业理论认为，家族企业向现代公司制企业演变是历史的必然。如美国的主流学者就认为，美国之所以成为超级经济大国，是因为摆脱了封建主义的桎梏，建立了现代企业制度──依赖才能而不是血缘去选择企业领导，家族企业会不惜牺牲经济增长以保护自身利益，任命不合格的亲戚担任经理而毁灭股东的价值②。
国内学者对家族企业制度演进和发展方向的研究，具体来说，主要有如下三种观点：
一种观点认为，家族企业是一种完全低效的企业组织，所以它必然要走向现代企业（制度）。戴圆晨等（2001）认为，家族企业在人力资源的使用上存在着很大的缺陷。王明琳等（2003）认为，家族企业制度难以获取企业进一步发展所需的各种资源，资源的瓶颈成为企业进一步发展扩张的羁绊。这是因为：（1）家族股权结构的一元化、封闭化使得企业难以建立公众的价值认同，外界也难以有效监督和约束企业的经营活动，影响企业的资信等级，限制了企业的融资及其资本运营；（2）所有权与经营权严重重叠，集权化的决策体系，缺泛有效的内外监督、反馈和制约机制，企业难以建立有效的权力制衡机制，由此造成经常性决策失误是一种制度安排上的错误；（3）软约束的传统家族伦理组织原则，使得企业有规章制度也难以得到严格执行③。应焕红（2002）则认为，除了一元化股权结构问题之外，家族企业的产权制度也存在缺陷，如内部产权边界模糊，流量产权虚设等④。王志成（2003）认为，随着企业规模的扩大，家族企业的弊端会显露无遗。如企业抵御风险的能力减弱，任人唯亲化易于中途夭折，不均衡产业和财产继承引起家族纷争等，这些弊端将严重阻碍家族企业的成长壮大。
另一种观点认为，家族企业组织形式有优越性，但总体上而言，仍然比较适合于创业而不适合于做大企业。陈躬林（2002）认为，家族企业具有一定优越性，具体表现在：（1）有利于做出最优决策；（2）有利于降低代理成本；（3）家族企业的血缘关系造就的利益共享、风险共担的共同奋斗精神所产生的生命力，是一般的非家族企业所难以具备的⑤。但他同时也认为，家族企业组织形式的合理与高效，取决于特定的文化、规模要求、产品特征、技术特征、资金需求和市场竞争态势等条件，而随着企业规模越来越大，企业发展的一般规律是从家族企业转向非家族企业。栗战书（2003）则认为，家族企业的优势在于，企业内部的交换和人际关系的有关过程直接源于与生俱来的血缘关系。因此，以家庭管理为特征的中小企业，在企业初创之时和企业处于危难之时，家族纽带具有无可比拟的凝聚力和韧性，具有必不可少的可信度和低成本，以及不可或缺的灵活决策和应变能力。显然，栗战书也倾向于认为，家族企业组织形式比较适合于创业而不适合于做大企业。也就是说，家族企业要发展状大，必然逐步演变为现代企业制度。另外，尽管不少学者（如储小平（2000）等）认为，一种企业制度是否先进、合理、有效，并不决定于它是否具有公司构架，而是取决于企业既定的制度结构是否有利于降低企业内部生产要素所有者之间分工合作的交易成本，是否有利于对企业的核心生产要素─企业家提供有效的激励和约束，进而是否能够为企业在竞争性市场的可持续性成长提供长期稳定的制度保证，因而家族企业是一种中性的组织形式。但是，这些学者事实上仍然认为，家族企业组织形式比较适合于中小企业而不适合于大企业。吕政（2002）则认为，发展到一定阶段，具有一定规模的家族企业向现代公司制转变，不仅有必要，而且有必然性。
第三种观点比较折衷，认为家族企业组织形式仅在创业时有一定效率，但总体上还是低效率的，不适合守业。雷丁（C·Redding,1990）在对海外华人家族企业从纵向合作、横向合作、控制、适应四个方面进行研究之后认为，尽管华人企业可以在创业初期成功，但是家族企业组织形式往往也是这些企业失败的根源。李新春（1998）则指出，尽管国内家族企业为经济改革和发展作出了重要贡献，但家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，这必然会妨碍非家族成员的职业生涯发展，也使家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。主要表现在因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时会因无原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率，从而导致企业失败。所以家族企业要继续生存和发展，必须演进成为现代企业制度。
然而，一些学者也认为，家族企业向现代企业制度演进不仅受内部因素制约，还受外部环境制约，中国的家族企业向现代企业制度转变的外部条例尚不成熟。张维迎（2001）则特别强调法律环境、信任机制的影响作用，认为中国的家族企业向现代企业制度过渡要慎重。显然，这些学者只是认为目前条件不成熟，等条件成熟后仍然要转变。尽管在具体的演进路径上，学者们（潘必胜（1998，2001），汪和建（1999），储小平（2002），白石（20003）等）存在着不同的看法，但对于最终的演进结果，已基本达成了一个共识：家族企业最终必然演进为现代企业制度。也就是说，如同西方主流现代企业理论一样，我国国内的主流观点也倾向于否定家族企业这种组织形式，并认为，现代企业制度是家族企业的演进方向。
然而事实是，在世界各国无论是发达国家，还是发展中国家，家族企业都顽强地生存和发展着，且在各国都占据着重要的地位。根据王彬（2001）的研究，美国90%的企业是家族企业，雇佣了全国超过50%的劳动力；欧盟各国的情况也大体如此，家族企业占企业总数的75%-99%，分别是GDP和就业人口的65%以上。有规模很小的夫妻店，也有名列《财富》世界500强的跨国公司，如沃尔玛、福特、摩托罗拉、杜邦、微软等都是家族控制。有统计资料表明，在东南亚各国和地区中，最大的15个家族控制的上市公司的总值占其国内生产总值的百分比是非常高的，如香港为84.2%、马来西亚为76.2%、新加坡为48.3%、菲律宾为46.7%（闻岳春，2001）。
可见，家族企业不仅能做大而且能做到世界最大，如山姆·沃尔顿家族创立的沃尔玛公司就连续两年位居世界500强之首。在企业生命周期理论的指导下，有人对企业的寿命进行了统计分析，从而得出一个结论，即企业的平均寿命周期约40-50年。当然，企业短寿不是家族企业独有的，事实上拥有百年历史，基业常青的企业中家族企业占大多数。
显然，如果国内外关于家族企业制度演进方向的主流观点是正确的，那么在现实中寿命较长的家族企业，特别是大型的家族企业为什么大量存在呢？可见，关于家族企业演进的主流理论（观点）是有缺陷的。显然，这也意味着，家族企业的存在具有现实的合理性，至少在相当长的时期内，它们并不必然需要向现代企业制度演进。
当然，一些学者也认识到了理论与实践之间的巨大矛盾，并试图对此作出解释或提出更加切合实际的理论。钟朋荣（2002）认为，家族企业和现代企业制度二者之间不存在哪个先进哪个落后的问题，家族企业不应强求转变，要结合自身实际（如企业规模、产业特点、产业性质和外部环境）而定。晓亮（2002）认为，家族企业的发展方向，除了股份制以外，在家族企业的基础上，只要规范运作，也可以搞成现代大企业。也就是说，家族企业的发展方向是两条路，而不是一条路。储小平（2003）也调整自己对家族企业的认识并认为，世界范围内的家族企业并不一定都要转变成非家族企业，大量家族企业的存在是任何经济结构中不可缺少或必然应有的现象。尽管一些学者已经提出了越来越具有解释力的观点或概念，但总的来说，迄今为止尚未有比较系统而普遍令人接受的理论体系来说明家族企业的演进目标（模式）、途经。
通过对家族企业制度演进的回顾，我们可以发现家族企业确实存在着制度创新的需求，但事实证明它在目前甚至相当长的时间内有存在的合理性和必要性。现代企业制度只是一种理想模式（最终模式），如同共产主义社会是我们人类奋斗的目标一样，社会主义初级阶段是一个漫长且不可逾越的过程。所以我们应换一个角度来思考，即在现阶段如何对家族企业进行制度创新①，做大做强并形成一种新型的家族企业。
三、家族企业②制度创新路径─股权激励
随着新经济中人力资本的重要性日趋显著，对人力资本所有者进行股权激励已成为许多国家公众公司改进公司治理的重要举措，也是家族企业制度创新十分重要的路径之一。这里的股权激励指的是授予股票或股票期权等实现的对人力资本所有者进行激励的各种方式的总称。通过股权激励，企业使高层管理人员的高物质回报建立在企业良好的业绩基础上，从而使高层管理人员有激励改善企业的绩效。事实上，股权激励在公司治理实践中的发展，一方面来源于新经济对人力资本所有者提供激励的现实要求，另一方面则得益于以现代博弈论与信息经济学为基本分析工具的激励机制设计理论的发展和推广。它与基于可证实变量的激励合约设计等显性激励以及职业关注（career concern）等隐性激励成为公司治理实践中大量使用的激励手段（Holmstrom,1999等）。
由于股权激励在形式上表现为人力资本所有者（管理者和雇员）以股票或股票期权实现的对企业的控制，一些经济学家把股权激励同样理解为实现企业产权安排的方式。甚至有一些学者认为，公司治理实践中对人力资本所有者进行股权激励的结果，使管理人员对家族（股东）单一利益服务的格局，转变为向包括人力资本所有者在内的利益相关者共同负责的利益相关者群体，从而构成对家族（股东）价值最大化原则的“新的挑战”（Blair，1995，Donaldson and Preston，1995等）。
我们认为，股权激励虽然在形式上表现出与产权安排的一致性，但二者之间存在重要的差异。产权安排是事前（家族企业形式前）的非合约机制，强调剩余控制权的分配；而股权激励则是事后企业资源关键程度的变化的反应，它是激励合约设计的结果，强调的是与努力程度挂勾的剩余索取权。由于产权的所有者和作为股权激励对象的人力资本所有者面临的外部选择和承担的风险不同，股权激励并不等同于产权安排。
首先，产权安排与股权激励所发生的时机不同决定了其在企业制度形式过程中发挥的作用不同。产权安排是发生融资关系的双方事前，也即在家族企业形成前完成的，它是双方理性预期博弈的结果。而股权激励仅仅是在企业所确立的基本制度内股权结构数量上的变动。产权安排的特征决定了其在家族企业公司治理体系中处于基础地位和发挥重要作用。
其次，产权安排与股权激励所强调的产权内涵的重点不同。根据现代产权理论，产权是剩余控制权与剩余索取权的统称。产权安排作为企业的基本制度的确立过程，更强调的是剩余控制权（Hart和Moore（1990）等）；而股权激励作为激励合约设计的结果，更强调的是与人力资本所有者的努力程度挂勾的剩余索取权，即在企业价值实现后去掉合约收益后剩余的分配方案。因此，使我们从一个新的角度看到了二者在所处层次和所发挥作用的差异。
再次，产权的所有者与作为股权激励对象的人力资本所有者所承担的风险不同。当一个企业在未来的经营失利时，获得股权激励的人力资本的所有者仅仅失去获得合约工资溢价的机会，而对于家族的产权所有者，则意味着投资的丧失。
因此，从风险与责任对应等保证产权安排有效合理的原则出发，在设计股票期权时，可以对执行期做出一个较长期限的规定，使股权激励更多的体现在合约和法律途经等公司治理机制的设计与实施上，使其在一定程度上具有长期激励的特性；同时，在家族企业公司治理实践中，我们仍然坚持家族（股东）价值最大化原则。
四、结语
无论是西方发达的经济国家，还是亚洲新兴工业国家，家族企业作为一种企业组织形式广泛的存在着。从企业所有权和经营权这个角度分析，我们把家族企业界定为四种模式：（1）家族同时拥有产权和经营控制权，绝大多数家族企业都采用这种“两手抓”的模式；（2）家族只拥有产权，不拥有经营控制权，即将经营管理权完全交给职业经理人；（3）产权非家族，但经营控制权却是家族的；（4）上述三种模式的混合。通过文献回顾，国内外理论界都倾向于否定家族企业这种组织形式，并认为，现代企业制度是家族企业的演进方向。然而，理论与现实之间的矛盾巨大。这意味着，家族企业的存在具有现实合理性，且关于家族企业问题的主流观点存在缺陷。但目前，学者们尚未对此作出进一步的解释或提出更加切合实际的演进理论。既然如此，我们从另一个角度来思考，即在现阶段通过家族企业制度创新路径─股权激励，来做大做强并形成一种新型的家族企业，为家族企业向现代企业制度迈进创造充分条件。股权激励，有利于完善公司治理结构，提高企业的经营绩效。同时，我们仍然坚持在维护家族（股东）价值最大化的原则下，有效克服股权激励的消极影响，充分发挥其长期激励的特性。当然，还要政府和社会的共同配合，为家族制度创新创造所需的配套环境，如法律环境、政策环境等。
参考文献
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① 由中共中央统战部、全国工商联、中国民（私）营经济研究会组织的“中国私营企业研究”课题组，在2004年对全国的私营企业进行了第六次抽样调查。
② [美]F.D.钱德勒《看得见的手──美国企业的管理革命》，1977。
① 在国内“万和模式”就是这种模式的典型代表，但理论界对此也存在分歧。
② 陈宏.全球家族企业迎来交接班时代─“龙”的传人还是龙吗？[N].经济观察报，2001-09-07。
③ 王明琳,何圣东.第二种形态的强制性制度变迁模式─对一类家族企业制度变迁模式的探讨[J].淅江学刊，2003（1）。
④ 应焕红.产权制度变迁与家族企业成长[J].毛泽东邓小来理论研究，2002（6）。
⑤ 陈躬林.家族企业：有待于正确评价的企业制度[J].东南学术，2002（1）。
① 这里讨论的制度创新仅指家族企业在经营控制权及公司治理方面的创新，即引进人力资本所有者，使管理权由独自控制转向多元配置并实行股权激励。
② 这里的家族企业特指同时拥有所有权和经营控制权的企业。
