爱华网根据集团公司领导指示，针对长期困扰企业的职工教育培训定位、管理、实施、发展等一系列问题，结合集团公司产业结构迅速升级、产业布局大幅调整、发展方式急剧转变、经济总量迅速扩大、国际化水平日益提高的现实需求，与建设主业突出的国际化大型企业集团战略目标相衔接，就集团公司职工教育培训的现实与未来、差距与问题、改革与发展等，教培中心组成专门小组，自2006年9月开始进行了为期三个月的专项调查。通过问卷、座谈、统计、分析等方法，就目前集团公司职工教育培训工作的成绩、现状、问题、建议等，反复研讨论证，提出关于集团公司职工教育培训工作调查报告。
一、集团公司职工教育培训工作基本情况
1、培训总量：全公司职工年培训、复训总量在2.5 万人次左右，其中培训总量约占50%即1.2万人次。干部年培训总量约为2100人次。职工学历教育在读生4052人（截止2005年联合办本专科班2056人，各类函授1996人）。
2、培训结构：承担各类培训的机构主要是技工学校、职工大学、党干校三大培训基地，承担了全公司正常计划培训的85%左右，各矿厂自主进行的非正规培训仅占正常培训的10%左右。系统内各类中高级培训约占5%。各类培训中安全技术培训占整个培训的75%。培训总量中约50%以上为单纯办证式复训。
3、培训经费：2005年全公司支出职教经费1746.22万元，三大培训基地培训总收入825.33万元（技校623.8万元，职大126.53万元，党校75万元），仅占总支出的47%。其他计划外和外部委托培训、非培训支出高达63%以上。
4、培训形式：各矿厂自行举办的上岗培训是以班前会形式进行的非正规简单培训；文件要求的复训主要是换证，基本不再进行实质性的教与学；校外班形式进行的培训缺乏课程师资教材监管，缺少考核评估环节。上大课以及单纯知识传授仍然是职工培训的主要形式。
5、队伍素质：集团公司中专以上学历职工7980人（其中：中专2151人，专科3962人，本科1837人）；初级以上专业技术职称的7301人（初级3929人，中级2517人，高级855人）；中专以上和初级以上职称职工约占职工队伍总数的25%，而全省煤炭系统为36%。2008年山东煤炭规划目标为65%。
集团公司初级技术工人职称以上的10222人（初级5962人，中级1378人，高级1748人），约占工人总数的21%，而全省煤炭系统这一比例为37.1%，2008年规划目标为40%。
大专以上学历的职工总数为5799人，占职工总数的9.7%，国内企业这一指标平均为21.2%。本科以上学历的职工总数1837人，占职工总数的3%，2008年规划目标为8%。高级职称专业技术人员为855人，占职工总数的1.4%，2008年规划目标为3%。二、集团公司职工教育工作取得的主要成绩
1、职工教育办学集约化水平大为提高：自1999年12月实施教育管办体制改革以来，职工教育管理和办学体制发生重大变革，传统两级办学结构改革为集团公司一级办学，取消矿厂职工学校14所，撤并单位专职职工教育管理机构21个，专职教师分流转岗70%，职工教育资源向职大、技校、党校集中整合。到目前已形成以技校为龙头的中等职业教育培训基地、以职大为骨干的高等职业教育培训基地、以党校为核心的党政干部和专业技术人员继续教育培训基地。三大基地承担了全公司85%左右的培训任务。职工教育培训质量和效益因此大幅度提高，在省内、国内创建了国有大型企业职工教育培训集约化办学新体制。
2、人才培训与培养的“服务外包”初具规模：打破了职工教育培训“大而全、小而全”建设与发展定式，高层次、小批量、关键岗位、特殊工种和紧缺人才等等的培养培训，采取“服务外包”的教育培训形式完成，实现了多、快、好、省目标。在此基础上，初步构建起跨越行业和地区、整合企业内外资源为我所用的“虚拟性”人才培养培训基地，基本满足了主业发展与新兴产业发展对人才的多元化需求，创建起现代企业人力资源开发的开放式多元化运行新格局。
3、单位和个人自主培训自主学习积极性较前高涨：职工教育管理和办学体制改革赋予单位较大的职工教育培训自主权，因此调动了基层单位自主教育、自主培训、自主进行人力资源开发的积极性。全公司年培训总量始终保持在2.5万人次左右，职教经费提取与使用总体平衡。用人机制改革同时调动了职工自主学习提高的积极性，各类自费进行的自主学习进修热度不减，各类成人学历教育在读生达到4000多人，其中相当部分是以复合能力提高为目的的自主学习培训。
4、教育培训机构发展水平和自主发展能力提高显著：职工大学进入高等职业教育招生序列，成功实现由成人教育向普通高等教育的转型；技工学校先后建成高级技工学校和鲁中技术学院，办学层次跨越初、中、高三级职业教育层次；党校与外部高校联合建成多个党政干部继续教育培训基地，办学规模与培训能力显著提高。三大培训基地办学水平和办学效益同步提高，具备了较强的后续发展能力。
三、集团公司职工教育工作存在的主要问题随着集团公司国际化现代大型企业集团建设与发展步伐的加快，随着新矿产业多元化的迅速发展，随着企业经济发展方式向科技效益型方向的急剧转变，企业对职工队伍文化技术素质的要求日益提升，对人才的多元化需求日益强烈，对高层次专业化研究型人才的渴求日益紧迫。传统职工教育培训观念表现出突出的不适应症，政策体系与管理体制的疏漏和粗放形成新的制约因素，模式和方法的有效性降低，产生了一系列发展过程中的新问题。
——理念上的任务观点：各单位“奉命培训”习惯根深蒂固，主动培训意识不足；任务观点突出，人力资源开发认识浅薄；因检查而培训、为达标而办班，以会代训、以游代学，满足于办证、停滞于形式，好走过场，弃实务虚，教育质量和培训效果与培训投入不相称。
——体制上的多头管理：职工教育培训的计划、实施、监督、考核分散于安监、工资、组织干部、技术等各部门，几乎家家有职能、处处办业务。导致乱下通知、多头管理；矿厂应接不暇、单位穷于应付。重复培训、学用脱节，教考不分，加之缺少计划制约的大量即兴决策、随机计划，造成培训体制性、结构性、重复性浪费。
——政策上的制度缺失：学历教育学费报销没章程，资格证书培训经费缺规定，各类进修学习或公费或自费极不统一，学历教育或真或假未予认证。一方面挫伤了广大职工学习进修的积极性；一方面纵容了某些人乱拿学历重复学习。导致单位一方面是职教经费失控年年超支，一方面是人才缺乏技术落后培训不足。
——机制上的运转不畅：职工教育培训长期以来缺乏激励政策，政策缺失又使职教经费成为“唐僧肉”。以至于出现职工渴望学习又动力不足，职工队伍素质跟不上产业发展速度，重复教育培训而关键技术岗位人才匮乏，职教经费年年增加但职工文化技术结构低水平徘徊的矛盾现象。
四、企业发展对职工教育培训工作的紧迫需求
（一）加强职工教育培训是企业生存发展紧迫的现实需要
1、煤炭主业职工队伍素质偏低。内部比较，职工队伍中专以上学历和初级以上专业技术职务的人员比全省国有煤炭企业平均水平低11个百分点，距山东省煤炭局制定的2008年职工队伍文化技术素质要求低40个百分点；初级以上技术工人占职工总数的比例比全省国有煤矿平均水平低16.1个百分点，距山东省煤炭局制定的2008年相关指标差19个百分点；大专以上学历人员比国内企业平均水平低11.5个百分点；本科以上学历人员比2008年山东煤炭规划目标低5个百分点；高级专业技术人员比山东煤炭2008年规划目标低1.6个百分点。
2、专业技术人员继续教育结构失衡。据对公司机关专业技术人员继续教育的一项专门调查，机关180名在读人员中，选读财经类院校和专业的占60%。工程类院校和专业的只有16%。最需要和最紧缺的采掘、通风、井下机电等主体专业为零，选择化工、造纸、电力等与新兴产业相关专业的也几乎是空白。涉及的人员几乎全部为提高学历层次而进行的一次性学历教育，其中本科层次占55%，而学历达到本科层次后再进行的复合能力、研究能力学习的则少之又少。供需脱节、学非所用，投入大而效益低。3、新兴产业急需大批专业技术人员。新兴产业如煤化工、煤炭气化、膏业纸业、电力、机械制修等关键技术岗位人才紧缺，一般管理和生产经营岗位现有人员专业素质难以适应要求。由于体制原因，无法坚持“项目、装备、培训”一体化原则，难以适度超前进行人才培养和职工培训，导致“有人无岗，有岗无人”“既多又缺”的不协调局面出现。
（二）发展职工教育是建设国际化大型企业集团的战略需求
1、提升职工队伍文化技术素质主要依赖职工教育。人才引入解决的是暂时性少量人才需求；一次性学历教育解决的是一时需求；智力引进缓解的是局部问题。企业大批量人才需求和整体职工队伍素质提高，应该并且只能依赖持续大批量的主体专业人才培养和持续输入，不断的知识更新和常态化的教育培训。这一切，不可能依赖外源性输入，只能通过规范和制度化的职工教育获得解决。国内外大型国际化企业职工队伍素质提升问题，无一例外是通过自主性培训予以解决的。因此，必须进一步提高对职工教育重要性的认识。
2、改善职工队伍人才结构主要依靠职工培训。企业在不同发展阶段对职工文化技术需求层次不同；产业类别扩展对人才结构要求不同。而职工队伍整体文化技术素质的提升不是自发的和社会性的，而是组织化的企业行为；现代企业除自身需要外，还担负着从人本出发发展人进而促进人的发展的责任。因此，必须进一步改革和加强对职工培训的领导与管理。
3、生产经营管理创新必须走高质量制度化培训道路。职工教育培训在低端产业和产业低端主要表现为岗前培训；在中端产业和产业中端主要表现为岗位培训；在高端产业和产业高端主要表现为继续教育、人力资源开发和学习型企业。集团公司产业跨越多个行业，产品覆盖产业链高、中、低各端，需要把职工教育培训纳入生产经营序列与项目、技术装备一并规划投入。因此，必须进一步梳理规范提升职工教育管理、计划、实施、考评、奖惩体系。
