文摘/推荐:“中国式管理”三大致命缺陷2

 文摘/推荐:“中国式管理”三大致命缺陷2


  推崇所谓“中国式管理”,常常拥有一个冠冕堂皇的理由:中国企业管理企业必须适应国情。然而,今天的中国企业所面临的最真实的国情,其实是来自于无法避免的国际化的竞争和碰撞。事实上,今天的中国企业,无论你是身处偏僻的小企业、还是业已成型的大企业,都会和国际化的大企业构成直接或间接的联系,几乎没有任何一个企业能够逃脱这种来自国际化竞争和碰撞的宿命,这意味着中国的每一家企业,都会在逐渐的公开、透明、同质的市场环境下,早早晚晚的、无法避免的遭遇效率或绩效竞争,这才是今天的中国企业所面临的最大的、最严峻的、最真实的国情。

  之三:“职业能力”丢失

  当我们说一个人的“工作能力很强”时,它隐含着这样一个判断标准:他的工作能力的强与弱,是针对他所特定的职业或岗位而言,也就是我们通常所说的“职业能力”。

  这就意味着:首先要有一个职业或岗位的出现,然后我们才有可能来谈论职业能力的问题。但是,中国传统管理则是反其道而行之:当员工的工作能力不足时,常被斥责为“敬业精神不足”等道德或精神因素,同样,当职员创造出巨大成就时,其经验又常被总结为“无私奉献精神”。这种现象的背后,隐藏着中国人对于“职业能力来源”的特殊解释,即:中国人是从人的品德或精神角度、而不是从社会分工的角度来认知职业能力的。事实上,直到今天,“人的品德精神=人的职业能力”这个结论,依旧在深刻的影响着中国的企业管理。

  “分工”创造职业能力

  在工业革命出现之前,个人的职业能力或专业技能,是个人秘而不宣的独门绝技。但是,“分工”学说的出现,却彻底的颠覆了传统的极少数人的个人技能垄断的局面。

  “分工”学说是如此的强大。首先,它彻底的改变了传统农业社会自给自足、老死不相往来的独立经济格局,整个社会呈现出高度的社会化的大分工、大协作的局面,社会财富由此成倍的增加;其次,分工带来了大量的、新鲜的、前所未有的新职业,这些新鲜的岗位或职业,并不是零散的个别的工作现象,而是形成了大批量的职业阶层,这意味着“职业阶层”开始成为了社会的主导性力量;其三,对于个人和个体来说,它意味着个人的工作不再是横向的面面俱到,而是纵向的深入专注,从而使得每一个人、每一个职业、每一个岗位逐渐的走向了专业化和标准化的方向。

 但是,中国传统的商业管理,却缺乏基本的“分工”概念和意识。事实上,中国传统管理几乎从不谈论“职务/岗位”的分工原则和岗位标准,而是大谈特谈“人”的品德素质或精神境界。一般来说,中国传统的所谓的“分工”方式,是按照“君子与小人、忠诚与奸诈”的品德范畴角度,将人划分成了道德化的地位等级泾渭分明的两类人:好人与坏人。我将这种现象称之为中国传统社会特有的“品德分类法”,它导致了中国人一个特有的管理逻辑:凡达到圣贤和君子的品德素质要求者,无论干什么都是一流的;凡是被认为是品德低下的奸诈小人者,即使专业技能再突出,可依旧是惟利是图的无耻小人。

  “职业分工法”和“品德分类法”,造就出了截然不同的管理结果。西方社会基于“职业角度”的专业分工,导致了职业群体和职业阶层的出现,形成的是专业化的、平等的、横向的职业序列;中国的“品德分工法”,最终形成的是“士/农/工/商”等等权力化、等级化的、竖向的等级地位排序。因此,在中国传统社会的历史演进过程中,专职或专业的“职业政治家、职业经理人、职业技术工人”等等群体或阶层,一直没有明显的出现。

  “重复”造就细节管理

  工业革命的事实告诉我们,高度专业化的职业能力,是来自于日复一日、年复一年、成千上万次的重复性工作的结果——“重复”即造就了熟知细节、又造就了行为惯性。

  显然,我们忽视了“重复”在管理中的重要价值。当你长年累月的从事一项职业并且千百次的重复岗位流程,熟悉自己的职业或岗位职责就象熟悉自己的五官一样时,那么,我们所期待的“细节管理”就会自然出现。实际上,所谓的细节管理,其实就是一系列连续性的、可分解的、可识别的职业或岗位的操作规范或科学流程。

  因此,隐藏在“重复和习惯”背后的真相,是个人职业生涯的长期性、连续性和稳定性。但是,中国传统社会特有的“品德分工法”,却走向了另外一种截然相反的职业化道路。虽然中国传统管理也强调“爱岗敬业”,但是,它的本质是一种强调服从大局的自我牺牲精神,同我们今天所说的高度专业化的职业能力,并不是一回事。事实上,敬业精神和职业能力之间的关系与次序是:并不是敬业精神造就了高度的职业化、而是高度的职业化使得敬业精神成为可能。通俗的说,假如你连岗位职责是什么都含含糊糊的,就不可能期望着满意结果的出现。

 从传统商业走向现代管理的三道门槛

  中国传统管理充满了的模糊性、随意性和不确定性,其中包含了大量个人的喜怒无常和性格偏好,因此,“可复制性、数字意识、职业能力”这三项最基础性的管理工作,恰好是医治中国传统管理疾患的良药。

  今天的中国企业的管理者,之所以被“执行力管理、细节管理”等等问题搞得疲惫不堪、甚至是焦头烂额,其实就是因为他们在管理着一群“既不职业、也不专业”的企业组织成员——他们常常因为职业化能力不足而导致注意力不够集中,总是不恰当的发生职业或岗位错位,并且还沾染了批评和抱怨他人的恶习。在华为公司,曾经流传着这样一个故事:一个新进企业的大学生洋洋洒洒的写了“企业发展万言书”,然而,总裁任正非却在上面批示道:“假如此人没有精神病,建议开除”。其实,任正非的意思很简单:请你专注于自己的本职岗位工作。事实上,这个大学生身上发生的事件,在过去却常常被当作关心企业的正确事情而大加表扬,这个显著的错误惯性,一直延续到了今天。

  事实上,西方企业管理由散漫的农民和手工业者,向今天这样具有职业精神/富于合作/尊重法纪的职业人的过渡,是经过了近三百年的脱胎换骨的漫长岁月。从“农民”向“工人”的过渡和转变,其本质是一种深刻的个人习惯转变和逐渐职业化的过程,它是从传统的“日出而做、日落而息”的男耕女织的农业生活,向遵守纪律、专心专注的工人工作习惯生活的过度,通俗的说,你不能指望一个随地大小便的农民,会严格遵循工厂的操作制度;而一个跟随着太阳按照时间的农民,也不会知道八点钟准时上班意味着什么。直到今天,就中国社会整体而言,依旧没有完全实现从农业文明向现代工业社会的过渡。

  因此,从这个意义来说,“可复制性、数字意识、职业能力”,将是中国企业管理必经的一次彻底的科学管理的启蒙和洗礼,它们首先是一种现代企业管理意识,其次才是管理技术或工具。事实上,直到今天,依旧有大量的企业主/企业家并不知道,工业时代的“规模”是如何产生“效率”的?“组织”是如何象细胞分裂一样毫不走样“复制”的?“精细产品”是如何被制造出来并保持质量稳定的?因此,这三项基础性的管理依旧对于中国企业具有现实的管理意义。

  

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