爱华网关于组织学习，他提出了 “组织鱼模式”理论。认为组织学习 由四部分构成：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部件”之间的有机联系 ， 恰似一条鱼，因此称之为“组织学习鱼”。 “鱼头”——观念 。 成为学习型组织的第一步，也是最重要的一步就是全体成员达成学习的共识并树立矢志 不渝 的坚定信念 ，它是 建立学习型组织的“灵魂” 。 “ 鱼身”——组织学习机制 。组织学习机制也是学习型组织的核心组成部件，是“组织学习鱼”的“躯干，它包括适用于组织学习各个层次的理论、方法与技术。 “鱼鳍鱼鳞——组织学习促进与保障机制 。 组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学习的辅助系统，它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行 。 因此，组织学习促进与保障机制是建立学习型组织的驱动机制 。 “鱼尾”——行动起来 ，提倡学习要有持续的行动。 “水”——企业外部环境 。 正 像 鱼儿离不开水一样，组织学习也离不开组织面临的大环境。 我认为这一理论模型较为形象的描述了学习型组织的一般要素。将组织看成由各部分相互配合的有机整体，同时没有忘记外部环境的作用。但缺少了操作描述，是以一种近乎静止的观点看待“学习型组织”这一概念的，因而在构建时也就往往从要素着手，而不是从过程着手（与圣吉的观点比）。
圣吉指出 ：建立学习型组织必须进行以下五项修炼：第一项修炼：自我超越（Personal mastery）第二项修炼：改善心智模式（Improving mental models） 第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision） 第四项修炼：团队学习（Team Learning） 第五项修炼：系统思考（Systems Thinking）。重点介绍第三项修炼，它是学习型组织的灵魂基本途径有 1. 培养共同语言。如共同价值观、共同兴趣、共同使命等。共同语言是可以培养的，包括归纳组织内小团体的共同语言与将组织制定的官方语言强制性地灌输给员工等方法。 2. 开展团队学习。团队学习是一个群体沟通的过程，在这个过程中更容易形成共同语言。为了达到良好的团队学习效果，应注意以下 4 个问题：（ l ）团队在学习过程中要善于汇集众人的思想火花，并将之升华成为高于个人智力的团队智力。（ 2 ）开展团队学习需要既具有创新性又协调一致的行动，即需要团队成员在学习过程中形成良好的默契。（3 ）不能忽视本团队成员在其他团队所扮演的角色与影响 （ 4 ）团队学习需要练习 3. 进行深度会谈 深度会谈可以敞开每个人的内心，闪光点。圣吉的学习型组织强调三个词：自我超越（基础），团队 学习（途径），系统思考（结果）。他认为，个人心智模式的修炼只是为系统思考做准备。组织要达到的目标是超乎于个体学习力总和的系统学习力及其学习效果。“学习型组织”理论的立足点在于，使组织如何减少内耗，避免内部成员的力量相互抵消，从而提高组织的整体能力（彼得·圣吉在书中讲的是“群体智慧”）和竞争力。
曾任彼兹堡大学教授、管理科学研究院院长的威廉·金为我们提供如何创建学习型组织的六条策略，这些策略同样可以用来为组织的学习活动注入新的活力。①信息系统基础设施策略②知识产权管理策略③个人学习策略④组织学习策略⑤知识管理策略⑥创新策略。
1.信息系统基础设施策略。信息系统基础设施对于与知识有关的任何其它企业战略的实施是至关重要的。企业如果采用信息系统基础设施这一策略来创建学习型组织，就要建立数据库、查询能力、交流能力及其它信息系统基础设施元素。这类企业通常会建立一个先进的信息系统基础设施，以保障和促进集体学习、信息共享、合作解决问题以及创新的实现。当然，大多数实施信息系统基础设施策略的企业会激励企业的员工去熟悉和使用新的软件和系统。它们还通过正式和非正式的培训、用户支持等手段以提高员工和小组使用信息系统基础设施的能力。这种做法实际上是营造一种良好的学习环境，而非直接追求学习目标的实现。
2.知识产权管理策略
知识产权管理是指有效地利用企业现有的显性(编码化的)知识资产，如专利、品牌、产品配方、研究报告、商标等，以创造附加价值的活动。需要建立对显性知识进行提炼与传送，并建立知识库。推行知识产权管理策略以创建学习型组织的企业会实行一种财务上的激励，以鼓励个人或小组创造知识产权的价值并有效加以利用。与信息系统策略相类似，知识产权管理策略并不注重于发展某种具体的学习方法，而是通过建立一套激励机制和系统以奖励个体员工创造和有效利用知识产权的行为。
3.个人学习策略
个人学习策略强调个人的培训与教育。其重点在于提升一个组织的人力资本的价值。通过企业所属大学教育、管理开发培训、在职培训、学徒培训或是建立各类非正式的指导项目等机制，企业可以实现其正式和非正式学习机会的最大化。个人学习策略的概念基础是：显性知识可以通过正规渠道传播，而隐性知识的传播“无法被编码，只能通过其应用来了解、通过实践来获得”，特别是存在于专家思想的那部分知识。这一策略通常既包括正式培训，也包括能使个人学习者通过观察、模仿及实践来获取知识的在职培训。其实施过程和系统由一系列经特别设计的教育和培训项目构成，目的在于使成人学习的效果最大化。
4.组织化学习策略
组织化学习的重点是学习活动。学习活动注重“社会系统学习”，使企业在知识、价值观、规范的标准、行为模式等方面进行共享，以使企业适应外部环境中眼前及将来可能出现的变化。因而这种策略也可以被理解为是一种创建“社会资本”的过程。适用于组织化学习策略的绩效评估包括产品开发、项目实施、订单处理等。确保这一策略取得成功的文化，应该是一种习惯于变化、甚至渴望变化的文化，一种将“未来振荡”最小化的文化，一种强调“成人教育式”的文化。
5.知识管理策略
知识管理策略的重点在于对基于特定任务的专业知识的获取、解释及传播。这类专业知识具有针对性、相关性和时效性的特点，对于组织成员而言，它在本质上主要是隐性的。“核心”知识管理的一个基本前提，就是隐性知识可以部分地显性化。确保知识管理策略取得成功的文化是一种知识共享的文化。而这种知识共享的文化也许是一种最难创建的文化，因为它要求将“知识就是力量”这一社会共识转化为欣赏与奖励知识共享。
6.创新策略
支持这一策略文化是一种创新文化。创新文化具有下述这些特性：容忍创新过程中不可避免的小的失败、重视新点子的产生(即使不加以实施)、“跳出思维框框”的意愿、推迟新主意的评价直到其发展成熟。
四、与其它管理理论的联系。
1.与人力资源管理：学习型组织为从高层管理者到一般员工的组织内所有成员提供了自我提升的机会,并具备将这些有价值的资源进行整合和合理运用的机制. 从这个角度来说,学习型组织可以被视为人力资源管理的一种手段,同时也是人力资源管理的内容和目标之一。 21世纪所需的人才是具有创新与思考的学习力的员工，而非劳力员工。企业必须随时转型，进入新的产业或调整产业结构，除了原有员工的知识和技术可能变得不适用之外，从彼得原理也可以知道每一个人在组织中都会不断地晋升，一直达到能力不及的位置，因此，企业必须鼓励员工终身学习与多元学习。目前从企业对培训投资力度的持续增加情况，可以看出正朝着这个趋势前进，培训着重在培养员工的“学习能力和习惯”，去芜存菁后，才能将劣势提升至优势，也因此人力资源的训练与发展变成非常重要的工作。 知识管理的行为学派也认为“知识管理就是对人的管理”。员工要掌握以后可能会在工作中运用的新理论, 就必须为他们建立相应的培训课程, 提供必要知识储备研究自身的经验教训。心理学家研究也表明： 人真正内心感到恐惧的是两件事：“未知”与“改变”。 要克服与战胜上述的两大恐惧，学习是唯一能预知未来、顺应变化的最佳方式。
2.与信息管理和知识管理: 国内著名学者马家培教授（1998，1999）认为“信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展”；“信息管理经历了文献管理、计算机管理、信息资源管理、竞争性情报管理，演进到知识管理。知识管理是信息管理发展的新阶层，要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，在人际交流的互动过程中，通过信息与知识（显性知识和隐性知识）的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势”.学习型组织要依靠并重视知识管理的作用。这一点可从从大卫的定义“学习型组织是一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织”看出来。 法拉普罗说“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。他还认为知识管理应有外部化、内部化、中介化和认知化四种功能。外部化是指从外部获取知识并按一定分类进行组织；内部化是指知识的转移，即从外部知识库中筛选、提取人们想得到的与特定用户有关的知识；中介化是指为知识寻找者找到知识的最佳来源；认知化则是将以上三种功能获得的知识加以应用的过程,这也同样是学习型组织应该首先做到的。
3.与系统论: 学习型组织”理论着重研究的是一个古老的系统论命题，即在当今的企业组织中，如何使“系统大于部分之和”的问题。企业本身是一个完整的、有机的系统。一个企业组织就像一个独立的个人，其内部结构、总体思维方式和整体素质都会影响企业对外部环境变化的反应。（这一观点可以看成是对英国社会学家赫伯特·斯宾塞“社会有机体论”的继承和发展。）必须强调总体的能力----企业自己的智慧和判断，自我学习和适应。可以说，即使组织内的每个人都在学习，也不等于组织在学习。“学习型组织”理论提醒我们，在企业和单位的日常管理中，要注意从整体的角度，考察组织下属的各部门之间的相互关系和相互作用。因为很多时候，正是这种相互作用影响了整个组织的运行效率。值得注意的是，建设“学习型组织”将是一个相当漫长的过程，可能需要25年以上的时间。当前我们尤其需要克服急功近利和政绩工程的思想，扎扎实实地把建设“学习型组织”的各项工作逐步开展下去。
五、学习型组织的扩展。
学习型组织管理理论是一个宏观的管理理论，这主要是因为“组织”的范围非常广泛。学习型组织管理理论适用的范围大到一个国家，小到一个家庭1．国家管理学习型组织管理理论的应用首先表现在国家管理中。新加坡和欧盟都是这方面的典型。新加坡一直致力于将自己的国家建设成学习型的国家，将自己的政府建设成学习型的政府；而欧盟在1998年就已经提倡将欧盟各国都建设成为学习型的社会。国家主席江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上也提出了构造终身教育体系、创建学习型社会的主张。一个国家的管理一定要学会本着一种不断学习的原则，只有这样，国家才能不断的进步。
2．学习型城市城市
早在1999年，当时的上海市市长就明确提出要把上海建设成一个学习型的城市。正是得力于这样的指导方针，上海这几年在很多方面都走在全国前列。近几年，我国很多城市也积极向着学习型城市的方向努力。
3．学习型企业
学习型组织管理理论同样能为企业的成功提供动力。美国微软公司的股票市值大于美国三大汽车公司股票市值的总和，这种成功在很大程度上得益于其创建学习型企业理论的实施。我国有很多企业也实现了向学习型企业的转变。比如伊利集团、山东莱芜钢厂、江苏油田、南京凤凰台饭店等等。
4．学习型学校。当今国际上较有影响的专门研究学习型组织的机构有三个，包括美国的ＭＩＴ、上海同济大学、台湾中山大学。这些研究机构正在积极致力于把自己的学院建设成学习型学院。这些学院的员工工作积极性很高，他们对学习型的学院的建设充满了热情。
5．学习型家庭。上海市现在每年都要评出一批学习型家庭。学习型家庭的出现不仅有利于改善社会风气，而且可以为创建学习型企业奠定基础。
国内不少单位和组织在创建“学习型组织”时，普遍都把“学习”界定为个人（或组织成员）的学习，提出要加强政治思想学习、业务学习、甚至组织纪律、规章制度的学习等等。必须说明的是，这样的界定仍然只是传统意义上的学习，同“学习型组织”中所说的“学习”有一定区别，因为这种界定有一个大前提——“学习”的主体只能是“人”，只有“人”才能学习。可以说这种界定已经在某种程度上偏离了“学习型组织”的基本涵义，有望文生义之嫌。
