爱华网在中国文化中，法更多地体现为刑法，而儒家倡导的“礼”，则以情为基础，而成为“理”的直接表现。因此，情理法在中西方的人际关系互动和社会秩序管理中的作用有所区别，中国是情为基础，理为本，法为末。在西方则是理为本、法为用、情为末。所谓“天理无非人情”，“王道本乎人情”，“王法本乎人情”就是如此。在情理文化成为中国传统礼治与人治基础之后，所谓法律只是情理精神的进一步明确化，而人治的管理现实会进一步强化情理文化的传导和扩张。从根本上讲，中国人不愿意接受法制，而更倾向于“仁政”。 三、伦理与协调型管理：中国式管理行为的特征 对情理文化的研究，揭示了中国式管理的“文化路径”，从而为中国企业管理的变革与创新找到了文化渊源。中国情理文化的基本精神，在领导方式、组织建设、制度建设等方面都对中国企业的管理实践产生了深远影响，成为我们研究中国式管理的基础。 1．领导方式 在情理文化模式下，中国企业领导的基本特点可以分为基于权威的领导和基于德性的领导，而且这两者之间还存在着很大的互通性，权威的领导往往产生德性的成分，而德性则往往成为权威领导的必要条件，即权威领导是建立在道德或伦理基础之上的。而这种领导模式，也一定与关系的远近直接相关，参见表3。中国古代社会的基本特征是父系制家族成为社会的基本单位，使得家族结构模式与伦理道德具有超越自身的普遍文化和社会意义。同时，家族伦理也被转化为政治（管理）伦理，比如家族伦理的“孝”可以延伸到政治伦理中的“忠”，家庭伦理的“慈”可以推出君主的仁政等等。而儒家提倡的家庭主义和专制主义的长期传统则产生了依赖和接受等级制度的社会规范，使权威领导和德性的领导成为可能。 表3.家族主义与领导行为的可能关系 专权式领导模式教诲式领导模式对自己人对外人 决策的参与少维护领导尊严情感依附高情感依附低 授权少 抑制部属的贡献仁慈专权式作风完全专权式作风 下行沟通多资源分配多资源分配少 资料来源：根据钟用平“华人家族企业管理模式及其文化基础研究”，暨南大学博士学位论文，第83页资料改编 从管理行为看，中国式的领导往往展现施恩、立威及树德的三元领导作风。[11]]基于权威的领导方式包括集权管理、不愿授权、严密控制、距离感强、贬抑部属能力、教诲行为、用“自己人”[12]等等。而基于德性的领导方式则体现出仁慈、以身作则、照顾和维护下属、持续关心下属私人问题、讲求责任与义务、注重个人操守或修养等等。[13] 2．组织方式 在情理文化下，“和”成为中国文化传统中最典型、最基本的范畴之一，体现了中国传统的集体伦理观，是中国管理文化的重要特征。这种“和”的特征如同霍尔（Hall）对“高相互关系文化”的描述，他认为，“高相互关系文化”指人们之间相互联系紧密，社会上存在比较规范的等级体系，个人自控力较强，不轻易流露自己的情感，内涵丰富的信息会通过简单的表述在成员内高度共享。在这样的社会模式中，社会重视整体价值而不强调个人价值，人们之间的信息是公开的而非私人的。在“低相互关系文化”中，人们强调个性、自主性和平等性。[14]这种组织观的基本内涵可以分述如下：
（1）在个体与集体的观念方面，讲求群体和谐。所谓“克己”，即限制自己的内心欲望，克服个人主义，发挥集体观念，容易维系群体的社会秩序，也可以由此培育出群体和谐、组织化程度高的积极意义。 （2）在组织建设方面，由于中国情理文化传统中差序结构和伦理原则的根植性，中国企业虽然也按照一般原则创建组织结构，但是在实践过程中，会不自觉地将家族的结构形态运作原则“概念化”到家族以外的团体或组织，即比照家族结构形式来组织非家族团体，并依据家族的社会逻辑(如长幼有序)来运作，逐步形成依关系亲疏安排的企业内的“差序格局”，进而导致以企业领导者为中心的“内团体”，使企业内的层级化更为明显。[15]反过来，在任命相关管理者时，也一般会遵循差序格局来进行。这样一来，在组织建设过程中，许多时候，维持企业组织运行的不仅仅或者不主要是市场利益关系，而更是情感和信任等因素在起作用。雷丁根据对台湾、香港及东南亚华人企业的长期观察，得出了华人企业组织行为“弱组织和强网络”的重要结论，认为从单个企业组织看，华人企业难以与现代大型科层制企业组织竞争，是“软弱”的；但另一方面，华人企业善于构建网络，它们大都镶嵌在以信任为基础的关系网络上，利用这种长期稳定的网络关系，能够实现规模经济，提高市场竞争力。[16] （3）在组织氛围建设方面，强调以和为贵。在处理内部和外部关系时，坚持以“和”为贵，内部强调家庭气氛，特别重视和谐，鼓励团队精神，企业内部往往会形成类似家庭伦理中的长幼与辈份，并建立私人感情以维系这种特殊伦理关系。同时，许多中国企业的企业文化也呈现出“家文化”的特征，并成为支撑企业发展的核心理念。 3．协调与控制 中国企业协调观与控制观的核心是“中庸”观。孔子说：“中庸之为德也，其至矣乎。”他认为，中庸作为人们本着仁的行为来处理一切事物的总的法则，是最正确而不能变易的。中庸被儒家视为待人处世的最高原则，也是中国企业管理实践中的一种管理哲学。 中庸的核心是中正不偏，指在处理问题时，要把握事物度量的准确性，避免走极端。在中国企业协调观与控制观中，即表示人适中适度的行为，这种适度并不是一物均分为二的折中点，不是两端的正中间，而是要达到适合于事物实际情况的中正，即“中度”，通过肯定双方正确的东西、否定双方错误的东西来达到协调的目的。除中庸之外，权变也是中国式管理观中协调与控制的重要观念。“权”是指在事物的变化中求得中道，是达到“中”的最高手段，体现了管理协调与控制中因时间、地点、对象等因素的变化而变化的权变管理思想。 4．制度建设 制度观是企业管理价值观的表象，即通过制度伦理可以观察企业管理价值观的基本趋向。从情理文化出发，中国式管理观在制度方面的体现，可以从“人治”与“德治”这两个与制度（法治）相悖离的方面来理解。 一是人治。中国情理文化与礼乐文化形成的特殊文化传统，使中国在传统上就是一个人治的社会，法律意识淡漠。按照中国文化传统精神，社会的兴衰治乱，主要决定于统治者的道德水准与道德教化，决定于统治者是否能实行德政或仁政，并不需要法治。即便中国古代也有法家学派，但是这种“法”只处于“刑法”的层次，而不是“宪法”和“民法”的范畴。因此，中国企业的管理实践更多地强调管理者个人的德政或者仁政，但是在缺少法制与制度规范的情况下，往往容易走向个人专制、个人独断，这种情况在中国的各类企业中屡见不鲜。 二是德治。从中国情理文化传统的观点看，人与人之间的社会关系主要是一种伦理关系，这种由宗法观念延伸的伦理本位精神表现在管理活动中，就是伦理主导型的管理价值观，即管理活动的核心工作更多地体现在人们之间的经济与利益关系服从亲情伦理的调整，而不是制度的调整。现实管理中的这种“德治”表现为三个方面：一是十分重视企业领导者和管理者自身的德行，二是领导者和管理者要在具体的管理行为中体现良好的品德，即实施“仁政”，三是经常对员工进行道德教化。 成中英将中国管理哲学总结为顺应人性的自然关系建立与调和、对领导身体力行和实践表率作用的重视、启发内化的动力以实现目标、建立互助互信的与忠诚的责任和德性、结合利益与安和愉悦以求生生不息等，[17]阐述了人治与德治的鲜明特征。与人治与德治相关的是中国式管理中的“人情至上”情理思想，在管理过程中依据“情”—“理”—“法”这样一个基本顺序来实施管理活动，在很大程度上忽略了管理中的客观性和公正性，使真正理性的企业管理制度难以实行。 四、情理文化对中国管理行为影响的现代意义评价 长期以来，对于中国情理文化评价的论争一直存在于学术界。最远的可以追溯到上本世纪初中西文化论战时期，如林语堂先生对中国文化的情理精神持赞同态度，“我以为近情精神实是人类文化最高的、最合理的理想，而近情的人实在就是最高形式的有教养的人。”“近情精神是中国所能贡献给西方的一件最好的物事。”“近情的精神乃是中国文明的精华和她的最好的方面。”[18]但在一个多世纪的时间里，对情理文化的批判也一直没有停止。中国的改革开放和向西方的学习，使许多人对中国的文化传统产生了怀疑和批判的态度；与此同时，西方的反思理性、后现代主义和以人为本思想的传播，又似乎使一些人看到了中国文化的美好未来。 但是，无论如何，一个基本的事实却是：无论我们在任何时候对情理文化采取怎样的价值评价与选择，我们首先要从认识到的就是，源于儒家“仁”的思想和宗法观念的中国情理文化的确是中国文化的基本精神，也是既往的和现在的中国传统人际关系和社会秩序与组织建构的基础和出发点。
