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一、 中国企业人员的工作动力源
随着新劳动合同法的实施以及中国有关劳动法规要求的越来越严格，人力资源管理也成为中国企业所面临的越来越重要的管理工作内容，而国内无论是企业界、学术界还是咨询界，有很多人对人力资源的管理内涵一头雾水，很多人抱着一大堆的管理工具，四处套用，但其实都没有真正的认识人力资源管理的根本，都是处在有方法、缺思想的模仿管理状态下。而实际情况是，随着中国国内经济、政府执政、社会法制、人们收入水平、人们思想价值观念的变化，企业人力资源管理的方法、手段也会发生相应的调整和发展。
员工激励是人力资源管理最为重要的内容之一，到目前为止国内国外有关激励的方法和手段也是多种多样、层出不穷。但无论何种方法和形式，符合人的工作动力主体根源是激励的重要基础。人的工作动力主体根源是指根据激励理论当中的需求满足理论，最激发人们工作动力的内在需求。
根据对西方国家经济和企业管理发展史的研究以及对国内企业人力资源发展历程研究，我国企业人员工作动力的主体根源从改革开放到今天的后50年当中，随着国内整个社会的发展，一般要经历6各发展阶段，一、传统习惯；二、金钱追求；三、成就追求；四、法制化规则；五、公益心理；六、爱好兴趣。同时，由于国内经济发展的不平衡，不同城市、不同省份、不同行业以及城乡之间就业人员在同一时期会处于不同的工作动力发展阶段。从目前的情况来看，我国目前所有企业人员总体来讲均处于第二和第三阶段上。
1、传统习惯，时间为1985年-1995年间
改革开放初期，国内的就业主力为上世纪60年代及之前出生的人由于更多的继承了中国传统文化中的勤劳朴实和国家计划经济下服从、听话的习惯惯性，虽然实施了改革开放，但是人们工作的动力仍然沿袭了原来的一些内在因素，不服从安排、懒惰、不积极为上级和集体着想仍然会被人们看不起和耻笑。虽然有时心有不满，但是优良的传统习惯仍然使他们保持了旺盛的工作动力。
2、金钱追求，时间为1990年-2015年间
随着中国国内市场经济的深化，以及人们对追求自我利益意识的逐渐接受，同时由于国家原有福利政策进一步的市场化和产业化，人们对金钱的需求和追求越来越公开化，而且传统习惯的约束也逐渐缺少了刚性作用，更加务实、更加实际的作风在社会上普及，“亲兄弟明算账”的说法已经成为人们的口头禅。这一阶段人们把感情、金钱、和友谊之间的关系划分的很清楚，该谈感情的事用感情谈、该谈金钱的事用金钱谈，亲属之间借钱打借条、给利息已司空见惯，员工找工作先问工资和待遇也不被看成是利益熏心了。这个阶段是“做事情先看怎么付钱”。
3、成就追求，时间为2000年-2025年间
随着人们收入水平的增加以及生活水平和个人资产的增加，成就感和尊重感在工作动力中的比重逐渐增加。在这个阶段，没钱肯定不做事，但有钱也未必做事，同时还要看成就心理的满足程度。“横眉冷对的老板咱侍候不了、脾气大的老板咱也侍候不了、没有发展不能成长的工作也没兴趣、像个木偶一样的工作咱受不了”。这类话语充斥于企业人员的言谈举止中，人们希望自己的能力能充分发挥、希望自己的成就被认可、希望自己能自主决定、希望得到足够的尊重、希望工作环境好一些，光有钱不行了。
4、法制化规则，时间为2010年-2035年间
这一阶段主要取决于国内法律的完善、执政机关的法制化而不是政权化、社会规则意识和诚信意识的发展。
在这一阶段企业人员工作动力的主要根源在于对自己职业社会化承诺定位的遵守。自己努力工作是按照社会的总体规则，把自己所从事职业的社会承诺予以履行，因为只有履行自己职业对社会的承诺，才能得到社会的认可，才能得到社会相应的社会地位和回报。
5、公益心理，时间为2025年-2045年间
在国内经济得到充分的发展、人们物质财富充分发达的情况下，人们不再为自己财富的拥有过份地操心和担忧，人们也不再仅仅考虑自身的利益和需要，社会责任意识和公益意识得以充分的发挥和孕育。在这样的前提下，只有那些注重公益和社会整体利益的企业和人员才能更好的得到人们的认可，而那些只关注自己的利益而忽视甚至破坏公共利益的人将得不到人们认可和努力工作。
虽然这个时候金钱的保证和社会规则的遵守仍然不可或缺，但那已经不再是能够形成人们乐于工作的主要源泉。
6、爱好兴趣，时间为2035年-2050年间
在上述五个阶段发展之后，最高级的阶段就是人们是因为兴趣和爱好开展自己的工作，在那种情况下，社会生产力得到高度的发展，人们吧工作当成享受生活的一部分，而不是为了维持生活的需要。
在人们为兴趣工作的同时，也在因为追求过分的自我和自由而产生了不利于人类社会发展的文化内涵，比如说完全自由对社会稳定伦理的破坏、生物工程对生命本身意义的异化理解、性解放导致艾滋病泛滥对人类社会的威胁等等。这种情况下必然导致社会对新的伦理与社会道德的构建，进而形成一个新的、更高层级的人们工作动力根源循环。
