爱华网
90年代初，借着经济改革的大潮，我国的人事管理也适时的改名为人力资源管理。似乎也想借着改革之风创出一片新的天地。从此以后，战略性人力资源管理、绩效考核、KPI、宽带薪酬管理制度等人力资源新名词便如雨后春笋般的出现在各大媒体的头条新闻中。人力资源管理也成了现阶段很流行的话题，在当下的各种认证中也独树一帜，影响巨大。尤其在大学扩招以后，毕业生逐年增加，使得就业压力如解放前的三座大山一样难以搬倒，所以人们也越来越感谢那些能让他们进入企业的人力资源工作者们。同时女大学生的增加，也为人力资源从业者增加了为数众多的后补梯队，造就了另人耳目一新女白领。人力资源办公室也成了她们最钟爱的工作场所与安乐窝。但这些一切一切的出现，似乎到今天也未给我国的人力资源管理带来多少真正有意义的改变，除了理论上的，和那些越来越让人搞不懂的名词外。我们收获更多的，好像也只能是人力资源工作者无奈的尴尬。
说句老实话，中国的企业并不怎么重视人力资源工作者，这到不是说我国的人力资源工作者素质低下，吸引不到企业老板关注的目光。还记得在几十年前，到企业一提到人事部，那可是权高位重的部门，它关系到每个人在企业的命运和仕途。至今政府机关的人事局也依然保留着先前的权重。可再看今天的企业呢，人事部改为人力资源部以后，基本上都辉煌不在了。现如今人力资源部在企业来讲，似乎已经彻头彻尾的变成了服务型部门。在中小型企业更是可有可无，拥有的也不外乎只剩下招聘的职能，没有的就由其他领导代，也难怪现在有些企业干脆就把人力资源部改为招聘部。在大企业的现状同样让人忧虑。首先谈招聘的问题，通常企业的招聘工作都是由人力资源部门独立完成的。但引出的问题就是各个部门不停的抱怨，一旦职员出现问题、犯了错误，便到处大嚷，人力资源部的人是干什么吃的，招聘的都是什么人，难道没有长眼睛么？后来问题严重了，就逐渐发展到人力资源和有人力需求部门联合招聘。这下看起来好像很公平，也很符合用人规律。但在整个招聘过程中，人力资源职员却成了地道的辅助工作者，就这样人力资源的招聘工作开始由“外行”把持了。把面试工作变成了相面，完全凭着个人的喜好来决定。也许有些片面，但其他部门经理，对人力资源管理又有哪几个是精通的呢？实际上来讲，这和让财务总监去管理销售部门一样的不合理，只不过所产生的危机是隐性的，不会马上爆发而已。所以老板门也差异的觉得，怎么现在社会上的人素质越来越差。直到今天，大家开始使用面试工具来进行考察，但谁知道在这个过程中是谁考了谁？谁又欺骗了谁？难道不知道中国是全世界最会考试的国家之一么。这仅从每次是世界奥林匹克数学竞赛的结果就可以证实了。更何况，又有几个应聘者手中没有《世界500强面试大全》呢？你的考题，对于他来讲又何只是胸有成竹啊。
绩效考核是现在企业和人力资源都搞不明白的问题。企业不明白的是为什么总是搞不好，人力资源则总在怀疑这事是否该我们来做。让我们一起来看看现状，大企业通常用的是平衡计分卡或者360度全面考核系统。当然它是否行之有效，在这里我们并不做研究。但有几个问题我们还是要分析一下的。首先，这个绩效考核是否该由人力资源做。当然它在人力资源课程里是存在的，我们就姑且是认为它该由人力资源来做。但只由人力资源来做么？要想做好，做出成效来，我想答案是否定的。在绩效考核这个工作上也不难看出我国传统文化的分量，只一句各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜就造就了我国绩效管理的丑态。公司老板在主持会议时也常讲，在绩效考核的时候，要求各部门一定要全力配合人力资源部门，这样人力资源部的绩效考核工作才能完成么，但这又怎能配合了事。我国绩效考核的最大特点就是有很强的独立性，各部门都完成了绩效，但公司却没有完成整体的绩效。我想解决之道也只能祈望着大学教材改版了，凡是涉及到管理类的就都加上绩效管理这门课程，同时还要讲个体与整体的关系以及如何配合，才能彻底解决这个方向上的问题。第二个问题就是我们的绩效考核的大部分标准都是抄出来的，这当然是人力资源部门的责任，但也不乏高层领导的对名企的盲目崇拜。采用拿来主义的后果就是衣不避体，房不避寒。各种管理专家推崇的高效管理工具也变成了垃圾，更猜不透是应用之错，还是工具之错。最后，绩效管理失去了原有的本质，变成单纯为了绩效而绩效了，成了一场数字游戏。尤其在办公室就能编造出绩效考核规章制度，甚至其目的完全是为了罚款，怪不得有很多企业的老总这样说过，这个月不错，又罚了几万块。绩效考核变成了罚款工具，这样的绩效考核又怎能推行下去呢。但这实际上对人力资源工作者来说也已经是幸运的事了，中国能有绩效考核的企业还并不多。
劳资关系，一个对人力资源工作者来说，是个熟悉又陌生的话题。熟悉，是因为它是一种法律，陌生的是我们大多数人力资源工作者并未实际接触过。甚至可以准确的说，我国大多数人力资源工作者实际上是《劳动法》的法盲。这也是为何关于人力资的源著作都很少提到劳动法的原因。因为它对一般的城市的人力资源工作者来说，就是毫无用处。这也是我国人力资源工作发展中的一个大问题，但却不是人力资源部能解决的问题。这也是造成人力资源工作者在很多问题上无能为了的原因所在。
选拔和培养，可以说是一个属于人力资源，又不属于人力资源的工作。企业大学和员工职业生涯规划，这对普通的人力资源工作者来说，相当属于另一个世界的问题。这里我们暂不做论述。就从普通的人员考察和培养来看，人力资源的作用起到的作用是很微弱的。工作人员本身工作不够努力是一个方面，另外我国的人际关系法则，很严重的阻碍了人才在企业的发展。可以说，中国并不是主要以能力、素质来衡量人才的国度。一个要想在企业得到长足的发展，没有人脉是完全做不到的。而人力资源工具里面也好象只教会我们如何去应用素质模型去考核人才，所以笔者认为，人力资源研究者也应该考虑来创造人际关系模型去混入素质模型中来培养人才了，否则素质模型可能会变的毫无用处。另外，我国一直都被称为诚信的民族，企业选人也通常拿诚信作为重要的考核指标。但从选拔培养人才的任务主要划分给人力资源部后，我们的诚信似乎就不那么灵验了。当你从工作的角度来找职员谈工作、聊天的时候，这种谈话有时候会变成一种政治，甚至会有人因此“牺牲”。当然牺牲者也可能是人力资源工作者本身。就拿现在风靡企业的内部竟聘来说，做不好，就不知道会害死多少人。甚至有很多企业采取公开报名，公开竟聘的方法。当然这保证了公正性，也保证了竟聘的透明性。但多少在某些层面上，却让这样的机制走向了失败。试问，有几个人敢在上司面前公然要选择其他部门，甚至管理职位。虽然合情合理，但这也是对原管理者管理威严与威信的一种公然挑战，一旦选拔落选，其结果不言而誉。所以，在我国人力资源资源管理的选拔和培养人才中，还是要注意帮派之分的。单独依靠各种管理模型和素质模型很难撑起选拔培养人才的重担。
这些也只能算是我国人力资源管理中的管中窥豹，也是我国人力资源发展不健全的必然体现。虽然现在有些病态，但我国的人力资源才刚刚是个青壮年的小伙子，对于未来，我们还是信心坚定的。
