爱华网年终奖占年度总薪酬的比例不大，可是它却很微妙，处理不妥甚至可能为公司的发展埋下隐患，它无疑是薪酬工作者不容忽视的关键点之一。
越来越多的经理人不仅仅把薪酬看成是对工作付出的回报，更看作是公司对自己所做贡献的尊重。低薪肯定是让人不满意的，然而高薪是否就会带来高的薪酬满意度呢？事情也并不那么简单。企业与员工永远是一对矛盾体，企业想少给，而员工则从不嫌多。
在本次薪酬调查中，我们侧重于调查各行业各岗位的薪酬水平，而没有进行其他专项的调查，但也非常关注与薪酬相关的各种话题。有两件新发生的事就很让人引发思考：一是年终奖，2003年12月，知名的北京沐泽电脑公司2/3的售后服务人员集体辞职，据称是在“听说本部门没有年终奖金”后集体不辞而别的；二是薪酬满意度，2004年1月12日，我们参加由21世纪人才报主办的“房地产行业十佳雇主”评选结果发布会获悉，房地产行业整体薪酬不低，但员工仍旧对薪酬最不满意。
年终奖：如果没有得到你会跳槽吗？
北京沐泽电脑公司2/3的售后服务人员集体辞职事件，原因也许不仅仅是年终奖，但却使年终奖成了2004年年初的一个热门话题，一时议论纷纷。从此事来看，不少企业把年终奖的发放看作是一种投资是很有道理的，这种投资是给员工创造一种良好的环境，是对员工价值的认可，以进一步增强公司的凝聚力。
通过了解，我们发现企业发放年终奖一般是在12月份和1月份，而今年春节来得早，拖到春节之后才发的也有部分企业。
根据上海明略市场策划咨询有限公司2003年12月份对上海、北京、广州、深圳、南京、杭州的1505家注册资金在100万人民币以上的企业进行了一次电话调查，调查结果显示，2004年元旦前已经有72.5%的人表示已经领到了2003年的年终奖。其中，44.5%的人表示2003年的年终奖与2002年持平，30.2%的人表示比2002年有所增加，25.3%的人表示较2002年有所减少。
发放年终奖已逐渐成为了企业年终计划的一部分，从某种意义上说，年终奖并不只是单纯的物质奖励，发放的目的还是企业对员工一年辛勤工作的肯定，起精神激励的作用，如果贸然减少员工的年终奖，会让人有一种被否定的感觉，不但起不到激励的作用，反而会有负面影响，间接打击员工的工作积极性。但是公司年收益、营运状况不理想，那员工的年终奖也要相应地缩水了。
调查显示，企业发放年终奖金最主要的形式是现金，其次为赠送礼品和提供旅游，而购物卡、保险、股份、培训也是企业奖励员工常用的方式，但相对比例较低。
以现金为例，主要分两种形式，一种形式是“年末双薪制”，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月乃至数个月的工资。这是各企业普遍采用的年终奖发放形式，大多数企业，特别是一些外资企业更倾向于这种较为透明、操作方便的方法，比如英特尔公司的一般员工年终即加发2～4个月的薪金。另一种形式是发红包，这种年终奖发放形式的魅力就在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，同时这也是拉开员工收入档次的一项重要措施，这种方式民企和国企采用更多些。
一般地，年终奖占年度总薪酬的比例不大，可是它却很微妙，处理不妥甚至可能为公司的发展埋下隐患，它无疑是薪酬工作者不容忽视的关键点之一。
薪水：拿到多少才让你满意？
本次薪酬调查显示，在北京房地产业，业务拓展总监平均年度总薪酬达32.5万，人力资源总监达18.9万，销售总监达32.5万，市场经理达17.5万，前期经理达16.6万，合同预算经理达19.1万，行政经理达17.4万。这个薪酬水平在众多行业中无疑是领先的。
然而，《21世纪人才报》在做“房地产行业十佳雇主”评选过程中对房地产员工满意度进行了研究，结果发现房地产行业普遍对薪酬也不满意。如前页图表所示。
研究结果显示，房地产从业人员在对公司的整体满意度、同事关系和公司前景的满意评价较高，但对直接影响安定性的工作本身、发展机会和薪酬方面的满意度不高。通过分析发现，薪酬是影响房地产业员工稳定性的关键性因素，或者是引发不稳定的罪魁祸首，80%左右的不稳定直接来自于薪酬的原因。
与中层和普通员工不同，个人机会对高层不是满意度的重要影响因素。这表明房地产行业中对高端人才的需求供不应求。研究结果显示，房地产高层人员满意度低于中层员工，房地产高层跳槽频繁，27.3%的高层不稳定，其中18.2%可能将在近期选择跳槽。其跳槽最大可能原因分别是：更多实现目标的机会、更丰厚的薪酬、与公司无关、以及业务及时的反馈。
相对于高层人员，中层和普通员工则相对稳定些，分析显示，中层的不满意主要集中在“薪酬”和“工作不开心”两项上，普通员工则集中在“薪酬”和“能力提升”两项上，而高层对“薪酬”、“能力提升”、“工作不开心”三项均不是很满意。如下图表所示。
面对这样的一种情况，房地产界两位先锋人物SOHO中国董事长潘石屹和首创置业总裁唐军认为并不值得大惊小怪。对于如何留住人才这个问题，唐军说：“实际上就是两条。一个就是提供比较好的收入，和给他一个比较好的机会，让他工作起来很愉快；另外一个就是公司要有一个很好的前景，没有前景他是不会干的。”潘石屹也承认年薪和舞台是留住人才很重要的两点，另外他指出不同的公司会留住不同的人才，因为人是千变万化的，公司也是千变万化的。
连薪酬水平较高的房地产业都如此，那么其他行业的薪酬满意度也不会高。这就是当前各行业薪酬满意度的现实写照。房地产业薪酬变化的趋势和经理人的选择倾向，反映的并不仅是房地产，其他各行业也有雷同之处。
《经理人》“2002年度中国经理人薪酬大调查”也显示，2002年高达44.0%的深圳经理人和43.9%的北京经理人对薪酬不满意，上海有37.0%的经理人对薪酬不满意，广州的人数也达到34.5%.不论是北京、深圳，还是上海、广州，都反映出经理人对薪酬提升的强烈愿望，预示人才流动也可能加强。
总而言之，薪酬目前仍然是吸引人才和留住人才最具威力和杀伤力的武器。这也正是我们连续6年进行中国经理人薪酬大调查的原因之一。
