爱华网以往一般对市场、销售研发、工程等相关人员绩效考评研究的专项研究较多，但是很少针对一个集团总部及总部人员绩效考评的研究，企业不断发展壮大或多元化经营中必然经过设定集团总部实施全面经营管理，集团总部通常在整个集团中占据中心地位，起着战略制定、资源协调整合、对各事业部的指导和协调等重大作用，而集团总部绩效如何界定和衡量、集团总部人员绩效如何界定和衡量，本文尝试在这方面作出努力，为其他类似研究提供参考。
为了成功，一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个公司必须形成或者取得一种竞争优势，占据相对于其竞争者有利的市场位置。公司可以以两种方式中的一种达到这个目标：通过成本领先或通过产品分化。公司可通过以一种少见并且竞争者难以模仿的方式来创造价值，进而发展竞争优势。公司核心竞争力越来越依赖于内部人力资源的开发和提升。建立与公司战略目标一致性的绩效系统，对于公司维持和保障竞争优势，发展核心竞争力来说，至关重要。绩效系统的有效性从两个方面得以体现：1）公司绩效的提升；2）员工激励程度得到加强，个体价值释放性加速。而后者是前者正面促进因素，员工激励与约束机制的层面或范围很广。所谓层面，可以定义为经营者、一般管理者、普通员工等；另一方面，范围可以定义为管理人员（高层、中层、低层）、研发人员、生产人员、采购人员、营销人员、辅助人员等。针对不同层面或范围类别的人员，根据考评指标的差异、考评时间的长短所采用的激励与约束机制有所区别。
本文绩效考评体系设计以平衡计分卡理论和KPI方法为理论基础。平衡计分卡理论的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程和学习与成长四个方面相互作用的指标体系来设计和评估组织经营绩效，促使组织经营战略目标的实现。KPI即关键绩效指标，是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，目的是建立一种用以监测企业各层级任务目标执行效果的机制。集团管理总部绩效考评体系的设计过程基本上可以分为三个阶段：
（1）根据企业战略使命和规划发展计划，从财务、顾客、内部流程以及学习与组织发展等四个维度构建集团管理总部平衡计分卡。
（2）根据总部对部门关键绩效的要求，以KPI方法承接总部计分卡，具体方法是基于部门职能分析，确定部门的职能职责和关键绩效领域，从财务、顾客、内部流程以及学习与组织发展等四个维度建立部门绩效计分卡。
（3）在员工绩效考评的设置上主要使用KPI方法。具体是在承接部门目标的基础上，通过工作分析，确定员工的工作职责和关键绩效领域，从业绩、态度和能力等三个方面确定考评内容。业绩指标从任务绩效、周边绩效和管理绩效的三个维度展开，任务绩效考评绩效指标的设置依据所承担的岗位职责和主要工作计划,对其工作产出进行考评，周边绩效考评指标具体设置为主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈和服务质量，管理绩效则从费用控制、下属行为管理和员工流失率等方面进行考评。工作能力考评指标具体设置为专业业务能力、沟通能力、计划和执行能力、客户服务能力。态度的考评指标具体设置为工作纪律性、合作精神、自我管理。
本文中绩效考评体系从企业实际情况出发，从公司使命和战略目标开始，从组织角度，分三个层次（即公司战略、部门职能、职位职责）出发，设定考评体系，主要思路如下图所示：（图略）
（1）本文的研究问题是为集团总部绩效考评体系的设计。
（2）通过问卷形式对集团管理总部现有考评体系的调查，进行考评诊断和分析。
（3）基于公司使命和发展目标构建总部平衡计分卡。
（4）通过问卷调查对管理总部各部门进行职能分析和岗位分析。
（5）在部门职能分析和岗位分析基础上，建立部门绩效计分卡和员工考评办法。
（6）实施考评并对考评结果进行评估和分析。
