爱华网一. 技术不专业，需要适应一段时间。
假如职务轮流，必然会让每个人都得学一段时间，这期间工作效率低，出错率高，而且有些东西不使能够很快就能够掌握的，需要慢慢的积累经验。单测绘来讲，我与董博学习近二年了，但仍不敢保证独担一面，原因是有很多新情况不断出现，这就需要不断的用理论和实践充实自己。
二. 有些工作即使轮流干也没办法完全脱身。
如抵押、评估、自管房测绘、代理都需要完全掌握其中的理论和相关事宜。每次交换工作都必须交待清楚。工序烦琐而且还不一定能交待的这么详细。不仅如此，如抵押还需要与银行、市局、之间进行交往，要办成某件事其中有很大的人际关系成份。如换新人那么以往很容易办成的工作可能因此变得复杂。
三. 并不能解决有些人闲着的问题。
部分人没有整天闲着原因是工作安排的问题，假如此项工作就是没有事干，谁负责都是这样闲着。只能是让某些人过一把没事的瘾。
四. 让每个人都尝试一下新的工作，掌握新技术。增强自身素质。
轮流职务可以让每个人熟悉所有的工作，但并不能够掌握所有的工作，要想掌握就必须真正钻进去，不管怎样，这样做有利于员工的自身素质的提高，让员工在每个岗位上都能够干，这样对企业也是一中压力，因为一旦员工把各方面工作熟悉了，就开始注重“工资、职务、感情”三方面。假如公司达不到或是没有达到的希望的话那么他跳槽的机率会很大。
五. 解决方案
其实公司的所有员工就像是足球场上的球员。前锋管进攻，后卫管防守，各负其责。公司领导就是教练，运筹帷幄。假如教练上场踢球，前锋顾着防守，后卫想着进球，那要赢这场球，可能吗？所以把本职工作做好就行了，前锋不要想着要怎么防守，进好球，年底拿个“金靴奖”就行了。公司员工也要这样，做好本职工作，让每个员工每天都有个奔头。有个欲望才会有动力。公司领导用工资职务牵着员工的鼻子走。
由此看来，要想提高员工积极性，增加公司效益，可行的办法就是设定基本工资，按为公司带来的效益提取一定比例进行奖励。让他干的工作能够从工资上反应出来。以此提高员工积极性。员工为公司带来的效益不平等，工资就应该不平等，就要打破大锅饭，就要劳有所得。反过来讲，如果工作量不平等，为公司带来的效益不一样，工资却一样。那么员工的积极性肯定下降。平时工作积极的累死累活，却看着懒惰的从那里喝茶看报，工资职务却一样。时间一长就都懒了，这样的球队能打胜仗吗？洗车就是一个很好的例子。时间长了就会造成员工不工作，有事推卸责任的风气。
下面是引用经济学家王祖刚的一段话：“首先是利益，然后是原则，接着才是人才。这是企业持续化过程中的一个基本原理。这样作的基本逻辑在于：在利益的制衡下企业管理的规范化与企业文化的建设不使那种简单的“大鸣、大放”更不是一种口号式的鼓动，而是一步一步的鼓励各方面争取自己的正当利益，一点一点的将企业与员工之间的双赢过程制度化，原则化，组织化。”
