爱华网目前，创建学习型组织的热潮遍及大江南北、长城内外，涌现出了诸如“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型机关”等名词，一时间呈现出一派“乱花渐欲迷人眼”的繁荣景象。然而，繁荣与泡沫之间的距离可能只有一线之遥。在一片“大好”形势之下，笔者认为，在当前学习型组织研究与实践中出现了“泛虚”的态势以及诸多不良倾向，尤其在实践领域面临重重挑战。如果不能应对或克服这些挑战，对于学习型组织的健康发展非常不利。 创建学习型组织实践面临的挑战 当前，很多企业都在实践学习型组织的创建，但面临一些严峻的挑战，突出表现在如下四个方面。认识上的误区。很多机构和个人对学习型组织的认识仍然存在诸多误解与歧义，并由此导致行动上的一些错误倾向。据笔者观察，对学习型组织的常见误解包括如下七种:aihuau.com1 第一，不了解学习型组织的内涵与精髓，仅凭字面理解，“望文生义”，把学习型组织简单理解为加强员工教育与培训。这样不仅容易使学习型组织创建工作流于形式或停留在表面，也远未发挥学习型组织的真正魅力与价值。而另外一个极端就是，很多单位把创建活动等同于日常工作的“翻版”，什么都带上创建学习型组织的帽子或标签，形成“泛化”的态势。 第二，把创建学习型组织当作“另外一项工作”，与企业的经营管理脱节，各级业务领导不参与，而只是让工会、党委、onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源部或行政管理部门来负责。这样容易导致学习型组织脱离实际，形成“虚化”的态势，不利于促进组织的创新与深层次变革。 第三，把学习型组织等同于“五项修炼”。由于学习型组织理念在中国的传播，主要是伴随着《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》这本书，很多人自然产生这样的误解。但实际上，学习型组织理论已经发展出许多研究与应用成果，“五项修炼”只是其中一个典型代表而已。 第四，认为学习型组织仅仅是理念或理论，属于精神或思想意识的范畴。实际上，学习型组织在近20多年的发展中，已经开发出诸多实用、有效的应用指南、工具与方法。不仅成为组织发展的核心，而且对战略管理、质量管理、流程优化、onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化、知识管理等职能领域具有显著的促进作用。 第五，把创建活动等同于上级领导布置的一项政治任务或母公司的硬性要求，没有发自内心地理解学习型组织对于企业发展的价值和战略意义，从而将其内化为全体员工真心认同的共同目标和内在需求，时间一长，将蜕化为形式主义。第六，把创建活动等同于一个阶段性的项目和线性过程，像“搞运动”一样，简单划分几个阶段，而不是将创建学习型组织视为一个持续的学习、创新、变革的过程。 第七，把创建学习型组织活动“模式化”或“脸谱化”。每个组织都是独一无二的，创建学习型组织也不存在固定的模式或路径，而制定评价标准更需要精心筹划，不能仅仅关注于表象或形式。 开局上的失利。由于存在上述诸多认识上的误解或歧义，很多企业在开始创建学习型组织的起步阶段，往往无法找到有效的切入点，也缺乏系统规划，导致很多企业在起步阶段“开局不利”，没有避开创建学习型组织的误区与陷阱。其结果是，要么停留于表面，要么流于形式，要么在开始取得一定成效后停滞不前。 不知如何深入。创建学习型组织的第三重挑战是“起步容易深化难”，不知如何深化学习型组织的创建，或缺乏有效指导。很多企业陷入“摘低处的果子”的困境，即把那些容易做的事情都干完了，而没有触动组织深层次的变革。一旦想要深入，不仅发现难度巨大，而且需要更长的时间才能见到成效，因此止步不前。 不知如何评价。基于笔者的研究，笔者曾将学习型组织的评价称为“世界级难题”。事实上，包括彼得·圣吉、南希·迪克逊(Nancy Dixon)、大卫·加尔文(David Garvin)等在内的很多学者，都认为评价几乎是不可能的。然而，从实践角度看，在创建学习型组织的过程中，评价是非常重要的，也是必需的——由此衍生出各种机构或个人推出的形形色色的学习型组织评价标准，仅笔者的粗略统计就有数十种之多。但不幸的是，相当多的评价标准不仅逻辑混乱，设计残缺不全，选取的测量纬度与指标也多流于形式或表面，有的几乎不具有操作性，或者根本不能反应学习型组织的精髓与内涵。在这样的评价标准“指导”下，不仅严重误导了企业及其下属单位自主创建学习型组织的努力方向，而且在一定程度上助长了创建学习型组织“脸谱化”倾向，也背离了学习型组织的真谛。如何解决学习型组织评价问题，对很多企业与实践者来说是个重大的挑战。 深化学习型组织创建的对策分析
为了应对上述挑战，笔者认为，应该“多管齐下”，多方合作，勤于学习，深入研究，认真实践。 加强学习，树立正确的认识。有效的行动源自正确的认知。为了应对上述挑战，企业应加强研究与学习，使全体员工均能正确理解学习型组织的本质与内涵，明确其价值与行动策略，尤其是最高领导者更要树立正确的观念、态度，发挥卓越领导力，既高瞻远瞩，又脚踏实地，并要正确认识与处理如下五方面的辨证关系： 既充分认识学习型组织的价值和功效，及其一定的理想化色彩，又要看到学习是组织一项基本职能，学习型组织不是对其他组织管理理论和功能的替代，而是相互补充和增强。 既要将学习型组织创建融入企业的运营与管理实践之中，又不能将其庸俗化、泛化和虚化，而应将它融入组织的日常实践。 既要认识到创建学习型组织是一项复杂的系统工程，又不能陷入不可知论，无所作为。在实践中，需要整体规划、分步实施;可以从组织面临的最大问题入手，争取落到实处，有重点地突破;同时，要看到创建学习型组织是一个生态化的生成与演进过程，需要周密组织、持续推进。 既要认识到创建学习型组织需要付出长期艰巨的努力，又不能忽略阶段性里程碑和成果。长期的创新与应变能力是学习型组织的根本特征，但短期的利润率、生产率等指标也需兼顾。 既不能盲目崇洋、照搬照抄，又不能闭门造车、低层次创造。要兼顾差异，大胆借鉴创新，中西合璧，灵活应用，与时俱进。 掌握工具与方法，提高行动的效能。在理念普及的同时，深入研究并掌握工具、方法及其应用。正如《荀子》所言，“君子性非异也，善假于物也。”根植于学习型组织理论体系脉络而开发的方法和工具，不仅可以在理论与实践之间搭起桥梁，而且可以极大地提高行动的效能。自2003年开始，笔者与一些学习型组织实践者一起研究，陆续开发出了以“五项修炼”和“组织学习”为核心的一系列实用的工具与方法，如系统思考、团队学习与团队促动、改善心智模式与创新思维、知识管理、“组织学习方法树”等。上述工具与方法在多家企业中的应用经验表明，这对于学习型组织创建工作的“落地”与深化具有重要的作用。 实践整合应用，推动学习型组织“落地”。传统上，人们在创建学习型组织的过程中，首先采取的措施就是进行理念宣导，大量进行学习型组织或“第五项修炼”等理念的培训。不可否认，很多企业或个人仅仅因为接受了学习型组织相关的理念，就发生了显著变化。然而，这远未发挥学习型组织的魅力。很多企业在进行了广泛而深入的理念培训之后，仍然不知道如何在实际工作中应用学习型组织的理念，推动学习型组织的创建，实际的深层次的组织学习与变革并未发生。 因此，笔者认为，要深化学习型组织的创建工作，需要结合组织紧急且重要的问题，找到切入点，将学习型组织的理念、工具与方法应用于实践，与组织实际工作整合起来。只有走到这一步，学习型组织的创建才能深入而持久，成效才能更大。无论是国际上的案例，还是中国优秀企业创建学习型组织的案例，都已经可以证明这一点。 多方合作，倡导原创性研究。从系统的角度来分析，学习型组织在中国的快速发展和遇到各种挑战并不是偶然的，而是受到政府、企业、咨询/培训机构、出版/传媒机构、大学/研究机构五个方面驱动力量的相互作用和影响。上述五方面要素相互影响、动态发展、协同进化，构成了一个复杂系统，笔者将其称为“中国学习型组织生态系统”。 按照系统思考“结构影响行为”的基本原理，上述五方面力量的大力推动与迅速进步，是学习型组织在中国快速发展的重要原因；其不成熟或内生的限制因素与缺陷，也导致学习型组织在中国的实践面临重重挑战，出现了“泛虚”等不良倾向。要想成功应对上述挑战，让学习型组织真正健康、快速、可持续发展，需要精心培育或改善这个系统，使上述五方面构成要素变得更加肥沃、和谐，相互协调，共同进化。 为此，需要多方合作，加强对学习型组织理论与实践问题的研发，探讨在中国的土壤中实践学习型组织的方法、程序，攻克诸如学习型组织评价等难题。具体而言，笔者建议： 第一，政府在大力推动学习型组织发展的同时，要对其进行正确的定位，使其既发挥最大功效，又不产生时弊。笔者认为，政府在推动学习型组织实践方面的作用主要包括: (1) 政策引导,而不是行政命令; (2) 营造适宜的舆论与社会氛围; (3) 进行宏观协调; (4) 提供支持与服务。 第二，加强学习型组织社群网络的整合与协调，促进社群网络内外部的知识传播、共享以及协作、新知识的创造，培养和造就一批有实力的专业学习型组织培训与咨询服务机构，并建立行业协作联盟，加强自律与监督，提高整体的服务能力，约束一些不良行为。 第三，加强与出版传媒机构的合作，通过政策和舆论的引导，提高出版物的质量，避免信息的失真或混乱。 第四，加强国际合作，推动对学习型组织的合作研究和本土原创性探索。 总之，笔者呼吁所有关注学习型组织的单位和人士，能够积极行动起来，拒绝浮躁、认真实践，让学习型组织真正落到实处、发挥实效，并真正促进中国企业核心竞争力的提升，助力中华民族的全面复兴，促进中国乃至全球的全面和谐与可持续发展。
