爱华网没有接受过规范培训的员工，在从事各项工作时，大多是在凭感觉、靠先前的经验在做事――自己擅长怎么做，就怎么做；自己喜欢怎么做，就怎么做；自己认为可以怎么做，就去怎么做……这只是依本性来表演的“本色演员”，而一个现代化、规范化企业所需要的，不是千姿百态的员工，也不是形形色色的做事方式，而是按照公司的文化价值理念，形成统一的思维模式；在既定的公司大原则的前提下，去寻求解决问题的最佳方案；是按照公司标准的行为规范，知道自己该干什么，并掌握好各种“规定动作”，懂得按游戏规则出牌的“职业演员”。
如何将一个有着自己的人格特性、价值理念，带着自己的教育背景、从业经历的“本色演员”，通过系列的培训引导、规范的管理平台，逐步塑造成一名出色的“职业演员”呢？
“思维方式决定成长速度”――培育员工心智
员工的进步不仅是专业知识的积累，工作技能的历练，更是思维模式的培育，价值观念的调整、同化，对于刚入职的新员工，更是如此。
虽然当前很多企业认为，对员工进行职业道德、职业素养的培训，有些空洞、虚无，不如直接培训诸如销售技巧、谈判策略、客服知识等工作技能更实际，更见效。但就事论事的培训，其实也只能收到就事论事的效果。一个人只有先学会做人，才能真正学会做事；只有先学会思考的方法，遇到问题才能做到举一反三，触类而旁通。
99%与101%有什么差别？表面上看，只有2%的差别，可如果降落伞的质量合格率为99%，那就意味着每100位伞降兵，就要有一位因为降落伞的质量问题而丧命；如果每天的工作目标达成率都是99%，那应该是很不错了吧，可是做一下数学运算，我们就会发现：10个99%相乘等于90%，而100个99%相乘，结果只有36.6%！如果每天工作目标达成率都是101%，再按上述的计算方法算一下，就会发现10个101%相乘等于110%，而100个101%相乘，结果却是270%！这里就存在一个意识层面的认识：实际上99%的目标达成率，是意味着工作绩效一直处于下滑的状态，日积月累，后果是十分可怕的；而101%的目标达成率，则是一个正向积累的过程，年长日久，从量变到质量，也会产生令人吃惊的效果！企业从这个角度来教育员工养成精益求精的工作作风，员工就会比较容易接受；当一种理念经一再的强化，渗透进员工的潜意识里时，员工在做任何事情的时候，就会自觉不自觉地以高标准来要求自己。
“成功一定有方法”――聚焦目标、倒排计划
“思维的成长来自于计划，悟性的提高源自于总结。”作为国内一流的人力资源管理咨询机构的合易公司，将这种思想正式纳入公司文化中，并在工作中不断实践、强化。每月月初首先根据年初的关键业绩指标分解，结合当期工作重点，制定出本月度各岗位工作目标及明确的工作标准。然后锁定目标，整合资源，倒排行动计划；月底时再对比月初的工作目标与工作计划进行评估、总结与分析。如果目标达成了，就总结可以复制的成功经验；如果目标没有完成，就找出差距，分析原因，看看是策略有问题，还是方法有问题，或是执行过程中出现了偏差？成功一定有方法，这种方法包括要有清晰的目标、明确的标准、详尽的计划、大量的行动、随时的总结与分析，用“脑袋＋脚”一起走路，就一定会比别人更快速地到达目的地。蒙牛集团“只修改手段，不修改目标”的以结果为导向的目的意识，就是很好地促使员工学会聚焦于既定的工作目标，坚定信念，想尽一切办法达成目标。这种计划―实施―检查―改善的循环过程，使员工逐渐养成盯紧目标，不断思考、反省的好习惯。
“人人是老板”――我的工作我作主
有一个引人发笑的故事，说的是旧社会里有一位小媳妇，总是因为事情做不好，而被婆婆训斥。有一天，这位可怜的媳妇和面时，发现不小心水放多了，不敢自行处理，赶忙去向婆婆汇报：“婆婆大人，水放多了，怎么办？”做婆婆的指教说：“加点面就行了。”媳妇领命而去，一会又回来报道“这回面又多了。”婆婆再指点说：“再加一点水就可以了。”……如此反复数次，婆婆终于忍无可忍地吼道“水多了就加面，面多了就加水，这点简单的道理都不懂！”只听小媳妇怯怯地说“可是，盆已经盛不下了，实在没办法再加了。”婆婆跟到厨房一看，禁不住怒火中烧：“和这么一大盆面，你这是要喂猪呀！”谁知小媳妇却备感委曲：“婆婆，我可都是按您的指示做的啊，做不好了，反又来怨我！”
职场中，有多少员工怀有这种“小媳妇心态”？日复一日地埋头于自认为别人要他们做的一切，而忽视了真正该做的——为公司赢利，并以此成就自己的一番事业。
“请做该做的事情，不要只做我要你做的事情！”企业一直期盼能够通过培训、引导，使员工成长为能够根据公司/部门的总体经营战略与工作目标，自动自发地开展工作，并为自己的最终工作结果负责的人。
目前一些公司推行的“业务单元负责制”的管理方式，就能够很有好地体现“自己的工作”由“自己作主”的主动性。“业务单元负责制”是将一项复杂的工作分解为几个相对独立的子模块，每一模块指定一位负责人，由这个负责人对这一模块所涉及到工作进度、工作质量负全责。必要时，他可以调用一切可以调用的资源，以确保所负责领域目标的顺利达成。这就给了员工更多的自主决断权，以及为结果而负责的强烈的责任意识。
“众人拾柴火焰高”――构建知识沉淀与共享机制
说起“狗熊掰棒子”的故事，相信大家都会会心地一笑：狗熊这家伙真是傻的可爱啊！竟然不知道收集掰下来的每一个棒子，一边掰，一边扔。既然这样，还不如别再掰了的好，还省下一些力气。其实聪明的职场中人，做过的类似于“狗熊掰棒子”的事情也真不少。虽然目前大多数公司都在强调“创新”，但实际上在日常工作中，创新的工作只占很小的一部分比例。我们目前所做的工作，要么是前任曾做过，要么是主管曾做过，要么是同事曾做过，要么是自己以前曾经做过的；即使公司内还从没有人做过这件事，那么同行可能已经做过，直接的竞争对手也许曾经做过……总之，我们要相信，目前所从事的看似棘手的工作，一定有人曾经做过，他犯的错误，会昭示我们不要再犯；他用高昂的学费换来的经验，用血和泪铺就的道路，会使我们更顺利地到达目的地；除非你所做的是世界级前沿的研究。
俗话说：“吃一堑，长一智”。知识沉淀与共享机制则是一种“吃别人的堑，长自己的智”、“一人吃堑，众人长智”的经验共享模式。所谓知识管理的定义为：在组织中构建一个从量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统內，形成永不间断的累积个人与组织的知识，成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本。
知识管理的策略是：通过知识与知识开发者的剥离，以达到知识独立于特定的个体或组织的目的；而后知识再经仔细地提取、进而汇编并存储于数据库中，以供人们随时反复调用。这种方法使许多人可以搜寻和提取经过编辑的知识，而无需与最初的开发者接触。这就开辟了知识的反复使用，促进了企业的成长。而且可以以较低的成本反复多次地使用
知识只有沉淀、积累，才能逐渐清晰、条理、系统、完善；只有经过大量传播，为更多的人员所了解、熟知、掌握，并转化为正确的行动方案时，才能真正产生价值。构建开放性的知识沉淀与共享机制，是汇集众人之智、使团队成员共同成长、提升最快的有效方法。
当员工的价值取向日渐趋同于公司文化，考虑问题的视角与方法日渐成熟，待人接物、处理问题能够自觉按照公司的行为规范来执行，员工也就基本上成长为公司具有专业水准的“职业演员”，并从此由“成长期”逐渐步入“贡献期”。
